Luận Văn Lòng tin và các tiền tố của sự thỏa mãn của nhân viên tại các công ty ở Việt Nam

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài tập trung khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong các
công ty tại Việt Nam. Sau hai bước nghiên cứu định tính và định lượng, mô hình từ
tám tiền tố của sự thỏa mãn ban đầu, thông qua phân tích độ tin cậy (với Cronbach
Alpha) và phân tích nhân tố, đã trở thành 6 yếu tố mới, trong đó, có 5 yếu tố giữ
nguyên cấu trúc ban đầu, một yếu tố mới đươc tạo thành từ hai yếu tố lương và phúc
lợi (đặt tên là trả công), và yếu tố công việc thú vị bị biến mất. Cuối cùng, thông qua
phân tích hồi quy đa biến, nghiên cứu đã xác định được ba yếu tố có tác động mạnh
nhất lên mức độ hài lòng là đào tạo và phát triển, lòng tin đối với cấp trên và lòng tin
đối với đồng nghiệp.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định được sự hài lòng của nhân viên có ảnh
hưởng rất mạnh đến lòng trung thành. Hơn nữa, nghiên cứu còn tìm ra sự khác biệt
trong các yêu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của các đối tượng khác .nhau: giữa nam
và nữ, giữa nhân viên trong các công ty quốc doanh và ngoài quốc doanh
Nghiên cứu đã góp phần xác định các yếu tố có tác động đến sự hài lòng, qua đó làm
cơ sở cho các công ty xây dựng các chính sách nhằm tăng cường mức độ hài lòng của
nhân viên và gián tiếp làm tăng lòng trung thành của họ.
Nghiên cứu vẫn còn tồn tại một vài hạn chế như hạn chế về mẫu, hạn chế về các khía
cạnh của sự thỏa mãn Bài nghiên cứu còn nêu lên kiến nghị cho hướng nghiên cứu
tiếp theo như là thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu, hay nghiên cứu với địa bàn rộng
hơn

MỤC LỤC
Đề mục:
Nhiệm vụ luận văn
Lời cảm ơn i
Tóm tắt luận văn ii
Mục lục iii
Danh sách bảng biểu . vii
Nội dung
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1
1.1. Lý do hình thành đề tài . 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3. Ý nghĩa đề tài 3
1.4. Phạm vi nghiên cứu 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4
2.1. Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 4
2.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc . 5
2.2.1. Thuyết khác biệt (Discrepancy Theory) 5
2.2.2 Thuyết công bằng 9
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên . 10
2.3.1. Lương bổng 11
2.3.2. Phúc lợi . 12
2.3.3. Điều kiện làm việc 12
2.3.4. Đào tạo và thăng tiến . 13
2.3.5. Mức độ được tôn trọng 13
-iii-




2.3.6. Sự hứng thú công việc 14
2.3.7. Lòng tin 15
2.4. Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân - tổ chức và sự thỏa mãn của nhân viên . 17
2.4.1. Đặc điểm cá nhân 17
2.4.2. Đặc điểm tổ chức . 18
2. 5. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22
3.1. Giới thiệu . 22
3.2. Thiết kế nghiên cứu 22
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 22
3.2.2. Nghiên cứu chính thức . 23
3.3.3. Mẫu 24
3.3.4. Thang đo . 25
3.3. Khảo sát định tính 25
3.3.1. Mục đích và phương pháp thực hiện 25
3.3.2. Nội dung và kết quả thu được 26
3.4. Khảo sát định lượng 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 30
4.1. Mô tả mẫu 30
4.2. Đánh giá và kiểm định thang đo 32
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo . 32
4.2.2. Đánh giá độ giá trị các thang đo 37
-iv-




4.3. Ảnh hưởng của các tiền tố đến sự thỏa mãn chung 44
4.3.1. Tính Score cho từng yếu tố . 44
4.3.2. Hồi quy đa biến . 44
4.4. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn chung của nhân viên đến lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức . 45
4.5. Kiểm nghiệm các giả thuyết . 46
4.6. Ảnh hưởng của các biến kiểm soát . 47
4.6.1. So sánh sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công
việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân . 47
4.6.2. So sánh sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công
việc của nhân viên theo đặc điểm tổ chức . 49
4.6.3. Thảo luận . 49
4.7. Diễn dịch và thảo luận kết quả hồi quy . 51
4.7.1. Các tiền tố thỏa mãn và thỏa mãn chung . 51
4.7.2. Thỏa mãn chung và lòng trung thành . 54
4.8. Các kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành . 54
4.8.1. Nâng cao “đào tạo thăng tiến” . 54
4.8.2. Nâng cao “lòng tin cấp trên” . 55
4.8.3. Nâng cao “lòng tin đồng nghiệp” . 55
4.8.4. Nâng cao “Mức độ được tôn trọng” . 56
4.8.5. Nâng cao “Mức trả công” . 56
-v-




CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN . 57
5.1. Kết luận 57
5.2. Các hạn chế trong nghiên cứu 58
5.3. Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo . 58
PHỤ LỤC . 59
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát 59
Phụ lục 2: Thống kê miêu tả các biến quan sát 61
Phụ lục 3: Quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 66


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp. Sự trung thành đối với tổ chức và kết quả
làm việc của nhân viên đóng vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành
công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay (Kim Dung et
al, 2005). Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc được định nghĩa như là một
phương pháp mô tả sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào
(Wikipedia). Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được rằng sự thỏa mãn của nhân viên
có tầm quan trọng đến với tổ chức như thế nào. Ngoài việc giúp cho nhân viên làm
việc hiệu quả hơn, tăng năng suất (Eskildsen & Dahlgaard, 2000), sự thỏa mãn của
nhân viên còn là yếu tố quyết định đến sự cam kết (commitment) và lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức (Mak & Sockel, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001).
Đề tài về sự thỏa mãn nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức đã thu hút sự quan
tâm rộng rãi trong các nghiên cứu, nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực này cũng đã được
thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như Commitment @Work tại Mỹ, Anh, Úc,
(Kim Dung et al, 2005).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của
nhân viên, có thể kể như lương bổng (Ergenç 1982; Sencer 1982; Köse 1985; Onaran
1979; Ýncir 1990), Điều kiện làm việc (Ergenç 1982; Sencer 1982; Onaran 1979),
Đào tạo và thăng tiến (Ergenç 1982; Ýncir 1990; Kim Dung et al, 2005), Mức độ được
tôn trọng (Sencer 1982; Onaran 1979; Ýncir 1990), Sự hứng thú công việc (Plate và
Stone, 1974; Kim Dung et al, 2005), Phúc lợi (Kim Dung et al 2005 ; Crossman và
Bassem, 2003). Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác như xem xét mức độ cân bằng của
công việc và cuộc sống; sự đối xử công bằng, (www.employee-satisfaction.com).
Bên cạnh những yếu tố “truyền thống” đã được nhiều học giả đề cập và chứng tỏ có
tác động mạnh đến sự thỏa mãn, yếu tố LÒNG TIN là yếu tố được xem xét gần đây
trong lĩnh vực nghiên cứu các tổ chức (Dirks & Ferrin, 2001; Mayer et al, 1995;
McAllister, 1995). Các nghiên cứu về ảnh hưởng của lòng tin (như Dirks & Ferrin,
2001, 2002) đã chỉ ra được rằng lòng tin đã có tác động tích cực đến thái độ làm việc
SV: Châu Tuấn Huy - 1-




Chương 1: Giới thiệu GVHD: TS Lê Nguyễn Hậu
(workplace attitudes, như sự thỏa mãn nhân viên), hành vi làm việc (workplace
behaviors, như sự chia sẻ kiến thức) cũng như sự thể hiện qua kết quả làm việc
(perfomace outcomes, như sự thể hiện của cá nhân, sự thể hiện của nhóm). Nghiên
cứu của Matzler và Renzl, 2006 cũng đã chỉ ra được rằng LÒNG TIN (không chỉ đối
với lãnh đạo mà còn đối với đồng nghiệp) có tác động tích cực đến sự thỏa mãn của
nhân viên trong công việc. Do đó yếu tố LÒNG TIN sẽ được đưa vào nghiên cứu này.
Nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam còn khá lúng túng chưa biết làm thế nào tạo sự thỏa
mãn cho nhân viên từ đó tạo nên lòng trung thành từ họ. Câu chuyện 16,000 công chức
Việt Nam bỏ việc trong vòng 5 năm là một dẫn chứng cho thấy sự yếu kém của hệ
thống quản lý của nước ta (theo vietnamforumcsr.ne, 2008). Hiện nay mức sống của
nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước nhiều nhưng liệu họ có thỏa mãn với các
chính sách, các chương trình hoạt động động viên, kích thích nhân viên của doanh
nghiệp không (Kim Dung et al, 2005)? Để có thể trả lời cho các vấn đề đó, cần thực
hiện khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên, từ đó xem xét
mối quan hệ giữa sự thỏa mãn nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Vì vậy, đề tài: “Lòng tin và các tiền tố của sự thỏa mãn của nhân viên tại các công
ty ở Việt Nam” được chọn để nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xác định ảnh hưởng của các tiền tố, trong đó có lòng tin đến sự thỏa mãn của nhân
viên trong doanh nghiệp.
- Khảo sát sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố theo đặc trưng cá nhân
(tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính, )
- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức.
- Đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để có thể nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung
thành của nhân viên tại các công ty ở Việt Nam.

1.3. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn và lòng trung thành sẽ là cơ sở khoa học và khách
quan cho các nhà lãnh đạo nhằm hiểu rõ hơn về nhân viên và tìm ra các giải pháp cần
thiết để tập trung thực hiện, từ đó có thể nâng cao sự thỏa mãn của họ đối với công
việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Thời gian thực hiện: 3 tháng.
Đối tượng nghiên cứu: từ cấp nhân viên tới trưởng phòng, vì đây là lực lượng nhân
viên đông đảo, và tương đối dễ tiếp cận trong điều giới hạn về nguồn lực.
Khu vực lấy mẫu: do giới hạn về nguồn lực, nên khu vực lấy mẫu tập trung tại khu vực
phía Nam, chủ yếu là các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận như
Đồng Nai, Bình Dương
Phương pháp lấy mẫu: theo phương pháp thuận tiện có sàng lọc. Các ràng buộc dự
kiến bao gồm: giới tính, hình thức sở hữu