Báo Cáo Làm thế nào để sử dụng người Việt một cách tối ưu ?

Tên đề tài:
LÀM THẾ NÀO ĐỂ SỬ DỤNG NGƯỜI VIỆT MỘT CÁCH TỐI ƯU?​
Đặt vấn đề.


Đất nước Việt Nam đang trên đà phát triển lớn mạnh và sự đòi hỏi về năng lực con người càng ngày càng trở thành vấn đề bức thiết mà nhà nước và các doanh nghiệp phải ưu tiên giải quyết. Người Việt Nam vẫn được các nước khác trên thế giới khen là thông minh giỏi giang, vậy nhưng trong phần lớn các doanh nghiệp, người Việt không thể phát huy hết năng lực của họ, họ làm việc một cách đối phó và thiếu năng động,
Chúng ta sẽ xem xét qua hiện trạng sử dụng lao động ở một số loại hinh công ty tại Việt Nam.hiện nay.
Với định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các công ty trực thuộc nhà nước hiện nay đang dần dần được tư nhân hóa bằng cách chuyển đổi loại hình công ty thành công ty cổ phần và phần lớn những thành phần viên chức từ công ty cũ vẫn tiếp tục công tác trong công ty mới. Là một công ty cổ phần với trên 50 % cổ phần thuộc về nhà nước, rõ ràng nhà nước có quyền cao nhất và quyết định phương thức hoạt động cũng như quản lý trong công ty. Những nhân viên ngày xưa hoạt động dưới sự quản lý của nhà nước, thì ngày nay vẫn vậy. Có thể lúc này họ sẽ phải để ý hơn và cẩn thận hơn trong hành động của mình, tuy nhiên, vẫn như thế, chữ đối phó vẫn là kim chỉ nam trong phương thức làm việc của họ. Kết quả là phần lớn các công ty này vẫn làm ăn trì trệ và khó phát triển .
Một ví dụ khác, nhiều tập đoàn kinh tế mạnh trên thế giới thành lập công ty con ở Việt Nam với mục đích lợi dụng giá lao động và chất xám ở Việt Nam dẻ mạt để thu về lợi ích cho họ, tuy nhiên phương thức quản lý của họ không hề thay đổi theo phong cách cùa người Việt mà áp đặt kiểu quản lý của chính họ ở nước ngoài, kết quả là sau vài năm đầu làm ăn có lãi, quãng thời gian tiếp theo đánh dấu một bước đi xuống mạnh do người Việt dần dần thích nghi với phong cách quản lý của họ và quay trở lại để lợi dụng những sơ hở của công ty để thu được lợi ích cá nhân cao hơn.
Để đánh giá về công ty tư nhân, một loại hình ngày càng phổ biến ở Việt Nam tôi đưa ra một công ty tư nhân tôi đã từng làm việc , sau đâu là phương thức quản lý và cách mà công ty này dùng người.
Doanh nghiệp được đánh giá ở đây là một doanh nghiệp điện tử tư nhân.


Phương thức kinh doanh và tổ chức hệ thống.
 Phương thức kinh doanh.
Phương thức kinh doanh của doanh nghiệp là mua bán hàng hoá và dịch vụ điện tử theo yêu cầu.
 Tổ chức hệ thống.
Doanh nghiệp có khoảng 300 nhân lực , một trung tâm và năm chi nhánh.
Chủ doanh nghiệp vừa là giám đốc doanh nghiệp. Giám đốc đưa ra các quyết định quan trọng và các quyết định bất thành văn.
Dưới giám đốc là giám đốc điều hành, có nhiệm vụ thi hành các công việc liên quan đến giấy tờ, văn bản ( nhận hồ sơ xin việc, thảo hợp đồng, đặt hàng vv ) và quản lý, giám sát hoạt động công việc của các nhân viên trong công ty.
Tiếp theo là các phòng ban gồm: kế toán, kỹ thuật, công trình và kinh doanh.
Chúng ta quan tâm đến hai ban chính yếu là công trình và kinh doanh. Hai ban này chuyên về camera và thiết bị chống trộm
Công trình: Đây là bộ phận có vai trò thực thi các công trình ( lắp đặt hệ thống camera, báo trộm,vv ), bộ phân được phân thành nhiều nhóm, mỗi nhóm đảm nhận một số công trình nhất định.
Trình độ nhân lực: phần lớn không được đào tạo bài bản, thông thường sử lý công việc trên kinh nghiệm.
Kinh doanh: Bộ phận này có vai trò tìm kiếm khách hàng cho doanh nghiệp hoặc trao đổi và thuyết phục khách hàng mà doanh nghiệp nắm bắt được . Mỗi cá nhân hoạt động độc lập hoặc liên kết với nhau theo ý muốn riêng mà không có sự tác động từ doanh nghiệp.
Trình độ nhân lực: Phần lớn không được đào tạo bài bản, tuy nhiên đều có khả năng giao tiếp và năng lực thuyết phục tự nhiên.
 Quản lý và đào tạo.
ã Quản lý.
Phương châm quản lý là tối thiểu hoá chi phí.
Nghĩa là:
- Giảm thiểu bộ máy quản lý
- Giảm thiểu các luật định trên văn bản, chủ yếu do giám đốc quyết định.
- Không quan tâm chế độ, phúc lợi. Chỉ có tiền lương và thưởng được quy định rõ ràng.
- Mệnh lệnh được truyền đạt trực tiếp, nhanh chóng, ít thông qua văn bản.
- Công việc cho nhân viên tự tung tự tác, quan trọng là đạt kết quả chấp nhận được
Phương châm quản lý này có thể giảm chi phí nhưng không nâng cao được tính đồng bộ do người quản lý không nắm bắt hết được các hoạt động diễn ra trong doanh nghiệp.
ã Đào tạo
Cũng giống như quản lý, phương châm vẫn là tối thiểu hoá chi phí
Các nhân viên mới ( ban công trình ) được đào tạo dưới dạng cho đi theo một nhân viên nhiều kinh nghiệm.
Phương pháp này đào tạo nhanh, tốn ít chi phí nhưng nhân viên sẽ không vững kiến thức cơ bản và học theo cả những điều tiêu cực khác.


Nguồn khách hàng chủ yếu của công ty là do người dân có nhu cầu và tìm kiếm thông tin qua quảng cáo, trên mạng hoặc các bên trung gian; một phần khác là do mối quan hệ của công ty và của các nhân viên kinh doanh. Công ty không chủ động tìm hiểu thị trường và đánh giá tiềm năng khách hàng do chi phí tiền bạc và công sức đòi hỏi bỏ ra không nhỏ.
Chất lượng dịch vụ không cao, các công trình thường xảy ra hỏng hóc sau khi nghiệm thu một thời gian ngắn. Tiến độ thực hiện công trình, như đã bàn luận từ trước, lúc nhanh, lúc chậm, rồi gián đoạn. Việc không điều tiết được tiến độ gây ra sự rối loạn khi có nhiều công trình cùng thực hiện và yếu kém trong công tác chăm sóc khách hàng.
Mối quan hệ trong công ty thường mang tính đối phó, không có sự liên kết chặt chẽ như trong một hệ thống vững mạnh, ngay cả trong một nhóm cùng làm việc (chủ đề này sẽ được nói đến ở mục sau). Nguyên nhân chủ yếu là do phương thức quản lý thô sơ và không có tính khoa học. Và chắc chắn còn do tác động của xã hội, xã hội định hướng người Việt trở thành người có tinh thần tự tôn cao và giỏi đối phó.


Như vậy.
Đây là một doanh nghiệp không có sự đặc biệt gì trong tổ chức và hoạt động. Phương hướng hoạt động là tối thiểu hoá hao phí và chất lượng công việc ở mức độ vừa phải, nhưng vẫn tồn tại tốt trên thị trường là vì xã hội chấp nhận nó.
Làm việc nhóm.


Dưới đây là phân tích về công tác tổ chức nhóm của công ty ở trên.
Công ty quan hệ với nhóm trực tiếp qua nhóm trưởng. Nhóm trưởng chịu trách nhiệm với công ty về chất lượng và tiến độ công trình chứ không phải cả nhóm. Nhóm trưởng cũng là người duy nhất nhận tiền thưởng trong công ty và sau đó phân chia cho mọi người tuỳ theo nhận định của anh ta về phần đóng góp của họ.
Cách tổ chức nhóm của công ty là theo thể thức tập trung quyền lực và nghĩa vụ vào tay một người. Cách tổ chức này làm giảm nhẹ gánh nặng cho những người tổ chức ở trên và khích lệ nhân viên phấn đấu thành nhóm trưởng. Tuy nhiên, nó lại làm giảm sút sức mạnh tập thể trong nhóm.
Dưới đây là ba nhóm người trong bộ phận công trình mà tôi quan sát được:
Nhóm thứ nhất gồm hai người, một người mới vào thiếu kinh nghiệm và một người có nhiều kinh nghiệm.
Nhóm thứ hai gồm hai người có kinh nghiệm tương đương nhau và đã khá thạo việc.
Nhóm thứ ba gồm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Một người làm lâu năm hơn người còn lại.
Nhóm thứ nhất tỏ ra không có mâu thuẫn gì lớn vì người mới vào luôn nhận thức được sự đứng sau của mình và cố gắng tránh mâu thuẫn về mọi mặt để tập trung nâng cao tay nghê của mình.
Nhóm thứ hai mâu thuẫn về cái Tôi xảy ra nhiều hơn. Hai người tỏ ra khó chấp nhận ý kiến của người kia. Họ mâu thuẫn về quyền đứng đầu, mâu thuẫn về cách phân chia công việc.
Nhóm thứ ba là nhóm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Người làm ít kinh nghiệm hơn tỏ ra không mâu thuẫn về quyền đứng đầu, vì anh ta nhận thức được quyền lợi đi đôi với trách nhiệm. Tuy nhiên, mâu thuẫn về ý kiến và phân chia công việc vẫn xảy ra do người đứng đầu có ý áp đặt suy nghĩ và đùn đẩy công việc của mình. Mâu thuẫn này vẫn không lớn bằng mâu thuẫn về sự phân chia giá trị tiền thưởng. Cả hai đều đã có nhiều kinh nghiệm và họ trở nên thực tế hơn , có thể dễ dàng bỏ qua những mâu thuẫn khác ngoài việc phân chia tiền thưởng thoả đáng.


Có ba nguyên nhân đưa đến những mâu thuẫn trong nhóm.
- Sự tổ chức nhóm không hợp lý của công ty. Do công ty quá tập trung quyền lực vào một người và thiếu tôn trọng giá trị của các thành viên khác.
- Nhân viên không có kỹ năng làm việc nhóm.

Qua đây chúng ta thấy rõ rằng, giáo dục và phương thức quản lý là hai yếu tố quyết định đến việc chúng ta có sử dụng tối ưu con người trong lao động và sản suất hay không
Năng lực tư duy hệ thống là năng lực duy nhất xã hội thúc đẩy người Việt phát triển, nghĩa là năng lực thích nghi là cơ sở cho năng lực tư duy hệ thống.
Mọi năng lực khác muốn phát triển sẽ khó khăn hơn nhiều vì nó đòi hỏi tính chuyên biệt cao, và như vậy năng lực thích nghi sẽ phát huy tính tiêu cự của nó, cản trở quá trình phát triển.
Tư duy hệ thống là tư duy của sự tồn tại ổn định. Nó vừa là tư duy cổ điển nhất vì tồn taị là chủ đề nghiên cứu đầu tiên của con người, lại vừa là tư duy hiện đại vì con người chưa bao giờ nhận thức đúng và đầy đủ về tồn tại.
Ngày nay, hệ thống được sử dụng như một công cụ phục vụ cho mục đích của con người. Tuy nhiên, khi mục đích riêng được đặt trên mục đích tồn tại của hệ thống thì hệ thống bắt đầu tan rã.
Tư duy hệ thống thúc đẩy con người đặt mọi mục đích riêng dưới mục đích tồn tại ổn định của hệ thống. Mọi hệ thống đều cần người có tư duy hệ thống để duy trì sự tồn tại ổn định của nó và vai trò thông thường của họ là lãnh đạo cấp cao.
Người Việt có đầy đủ điều kiện để phát triển thành một nhà lãnh đạo cấp cao trong hệ thống.
Dân tộc Việt Nam, nếu phát huy được năng lực của mình, hoàn toàn đủ khả năng để trở thành một nhà lãnh đạo mới của thế giới trong công cuộc tìm ra sự tồn tại ổn định của nó.
Nước Việt Nam khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế không phải bằng giá trị văn hoá đặc sắc vì năng lực thích nghi không chú trọng điều này, không phải bằng khoa học kỹ thuật hay kinh tế vì năng lực thích nghi cản trở điều này, mà bằng sự tồn tại ổn định của chính họ vì năng lực thích nghi làm cơ sở cho điều này.