Tiểu Luận Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên Văn phòng Prudential hiện đang công tác tại Quận 8 TP.Hồ Chí

1.Khái niệm:
Theo Vroom (1967), sự thỏa mãn của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên cũng có thể được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử trong công việc. Nếu một nhân viên nhận thức được giá trị của họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công việc và đạt được sự hài lòng trong công việc (Mc Cormic và Tiffin, 1974).

Tương tự như vậy, Locke và Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa toàn diện về sự thỏa mãn của nhân viên – là trạng thái cảm xúc mang tính tích cực hoặc làm vừa lòng, có được từ kết quả của đánh giá công việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thức được công việc của họ sẽ tạo ra các kết quả quan trọng thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, như vậy mức độ thỏa mãn tùy thuộc vào mức độ tạo ra được các kết quả quan trọng đó.

Cranny, Smith, & Stone (1992) và Robbins et al (2003) đã định nghĩa sự thỏa mãn của nhân viên là khoảng cách khác nhau giữa những gì mà nhân viên nhận được so với những gì mà họ tin là họ sẽ nhận được. Như vậy, khoảng cách này càng lớn thì sự thỏa mãn của nhân viên càng thấp.

Đơn giản hơn, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào (Wikipedia). Một nhân viên càng hạnh phúc trong công việc thì nhân viên đó càng đạt được sự thỏa mãn. Và nếu nhân viên càng thỏa mãn trong công việc, nhân viên đó sẽ có một trạng thái tích cực và có mong muốn hoàn thành tốt công việc của mình (Davis, 1988).

2.Cơ sở lý thuyết:
Kết qủa nghiên cứu của Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên hệ mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác nhau lại liên quan đến bất mãn trong công việc.
Các yếu tố làm thỏa mãn (hay còn gọi là các yếu tố thúc đẩy): Thành quả; Sự ghi nhận; Trách nhiệm; Thăng tiến; Tăng trưởng; Đảm bảo.

Nhân tố tạo nên sự bất mãn (hay còn gọi là các yếu tố duy trì): Lương và các khoản phúc lợi khác,sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản lý.

Kết luận ông rút ra là “Sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) và sự bất mãn (job dissatifaction) trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập”:
Ø Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn
Ø Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn.

Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn. Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn. Nếu bạn có một môi trường làm việc đầy mâu thuẫn thù địch thì cho dù bạn có thăng chức cho một ai đó cũng không làm người ta thỏa mãn đâu. Ngược lại cho dù bạn có tạo dựng được một môi trường làm việc lành mạnh nhưng lại không mang đến cho các thành viên trong nhóm những yếu tố làm thỏa mãn thì công việc họ đang làm chắc chắn sẽ không làm bạn hài lòng.
Từ vần đề quản trị của công ty, chúng tôi đã đi đến việc giám sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố duy trì hay còn gọi là yếu tố bên ngoài của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.
[TABLE="width: 455"]
[TR]
[TD]Các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài)[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Lương và các khoản phúc lợi phụ[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Sự giám sát[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Điều kiện làm việc[/TD]
[/TR]
[TR]
[TD]Các chính sách quản trị[/TD]
[/TR]
[/TABLE]

III. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Ø Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với mỗi yếu tố.
IV. PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.Phương pháp nghiên cứu:
Ø Tiến hành Focus Group và nghiên cứu cơ sở lý thuyết để xác định các tiêu chí đề ra.
Ø Tiến hành điều tra có chọn lọc mẫu.
Ø Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê.
2.Phạm vi nghiên cứu:
Tiến hành khảo đối với nhân viên văn phòng Prudential hiện đang công tác tại Quận 8 TP.Hồ Chí Minh
V. ĐIỀU TRA VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU:
Ø Phương pháp:
ü Khảo sát định tính và định lượng.
ü Phỏng vấn qua bảng câu hỏi.
Ø Đối tượng:
ü Nhân viên trong Công ty Prudential
Ø Cỡ mẫu:
ü 60 Mẫu
Ø Công cụ: SPSS
Ø Phân tích kết quả
Ø Kết luận