Thạc Sĩ Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU . 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 5
1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.1. Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực . 8
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 12
1.2.1. Trên thế giới . 12
1.2.2. Ở Việt Nam 15
1.3. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 16
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một sốnước trên thế giới: 19
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 19
1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore . 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 . 23
2.1. Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 23
2.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển và đặc điểm kinh doanh của Công ty
Truyền tải điện 1 (PTC1) 23
2.1.2. Hiệu quả kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1 28
2.2. Đánh giá thực trạng nhân lực Công ty Truyền tải điện 1 . 30
2.2.1. Đặc điểm về nhân lực 30
2.2.2. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực củaCông ty truyền tải
điện 1 . 34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 . 56
3.1. Ma trận SWOT về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 56
3.1.1. Các cơ hội 56
3.1.2. Thách thức . 56
3.1.3. Những điểm mạnh . 57
3.1.4. Những điểm yếu 57
3.2. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải
điện 1: 57
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý 57
3.2.2. Đối với công nhân sản xuất . 58
3.3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 1 . 58
3.3.1. Giải pháp 1: Đổi mới các chính sách thu hút và sử dụng người có
trình độ cao 58
3.3.2. Giải pháp 2. Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo lại và đào tạo nâng
cao. 61
3.3.3. Giải pháp 3. Đổi mới tiêu chuẩn và quy trìnhtuyển dụng 64
KẾT LUẬN . 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 71
PHỤ LỤC 73

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụtrung tâm và quan trọng
nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của quản trị con người. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân
lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh
nghiệp phải đối đầu với các cuộc cạnh tranh gay gắttrên thị trường, vật lộn với các
cuộc suy thái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủyếu của một công ty hay
một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao cần
được xem xét lại. Giờ đây, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là
những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết
cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, trong hai thập niên vừa qua, hàng loạt các mô
hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng dụng
vào thực tiễn các nước công nghệ tiên tiến. Tuy nhiên, các mô hình, kỹ năng quản trị
nguồn nhân lực đó lại khá xa lạ với điều kiện của Việt Nam, một đất nước nghèo,
luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhối sau chiến tranh và có nền kinh tế đang
trong thời kỳ chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tậptrung sang cơ chế thị trường.
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
đang là một vấn đề mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết
cũng như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu
các kỹ năng quản trị và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả kinh tế to
lớn mà Việt Nam đạt được còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về nguồn tài
nguyên và lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo. Thực tế đang khẩn thiết đòi hỏi các
nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp các doanh
nghiệp rút ngắn giai đoạn mày mò, thí nghiệm và giảm bớt tổn thất, chi phí, nâng cao
năng lực cạnh tranh khi hoạt động trong cơ chế thị trường.
Đối với Việt Nam, ngành Điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò
vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ
trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành Điện còn được
coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại.
Ngày 21 tháng 7 năm 2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
2
1208/QĐ-TTg về việc phê duyệt “Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn
2011-2020 có xét đến năm 2030” - gọi tắt là Quy hoạch điện VII do Viện Năng lượng
lập. Quy hoạch điện VII đã đưa ra các quan điểm phát triển chính:
- Phát triển ngành Điện phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, đảm bảo cung cấp đủ điện cho nền kinhtế quốc dân và đời sống xã hội.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên năng lượng trong nước cho phát triển
điện, kết hợp với việc nhập khẩu điện, nhập khẩu nhiên liệu hợp lý, đa dạng hóa các
nguồn năng lượng sơ cấp cho sản xuất điện, bảo tồn nhiên liệu và bảo đảm an ninh
năng lượng cho tương lai.
- Từng bước nâng cao chất lượng điện năng để cung cấp dịch vụ điện với chất
lượng ngày càng cao. Thực hiện giá bán điện theo cơchế thị trường nhằm khuyến
khích đầu tư phát triển ngành Điện; khuyến khích sửdụng điện tiết kiệm hiệu quả.
- Phát triển điện đi đôi với bảo vệ tài nguyên, bảo vệ môi trường sinh thái; bảo
đảm phát triển bền vững đất nước.
- Từng bước hình thành, phát triển thị trường điện cạnh tranh, đa dạng hóa
phương thức đầu tư và kinh doanh điện. Nhà nước chỉgiữ độc quyền lưới điện truyền
tải để đảm bảo an ninh hệ thống năng lượng quốc gia.
- Phát triển ngành Điện dựa trên cơ sở sử dụng hợp lý, có hiệu quả nguồn tài
nguyên năng lượng sơ cấp của mỗi miền; tiếp tục đẩymạnh công tác điện khí hóa
nông thôn, đảm bảo cung cấp đầy đủ, liên tục, an toàn cho nhu cầu điện tất cả các
vùng trong toàn quốc.
Như vậy, lưới điện truyền tải rất quan trọng trong chiến lược phát triển thị
trường điện cạnh tranh, đa dạng hóa phương thức đầutư và kinh doanh điện.Sớm
nhận thấy vai trò quan trọng của mình, Công ty Truyền tải điện 1 - Tổng Công ty
Truyền tải điện Quốc gia - Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã cố gắng thúc đẩy sự
phát triển của Công ty. Điều đó đã góp phần không nhỏ giúp Công ty hoàn thành
tốt nhiệm vụ của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Nhà nước giao, đồng thời khẳng
định được vị trí của mình trong ngành Năng lượng .
Với nhiệm vụ và quy mô hoạt động ngày càng mở rộng,Công ty Truyền tải
điện 1 ngày càng vươn tới sự hoàn thiện về mọi lĩnhvực trong sản xuất - kinh
doanh. Để từng bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu quả truyền tải điện
năng, giảm sự cố, Công ty không ngừng thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị
mới, từng bước hạn chế thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố,
tự đại tu lấy các công trình vừa và lớn. Do vậy Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ
3
quản lý, chuyên gia kỹ thuật giỏi, một đội ngũ côngnhân kỹ thuật lành nghề để
đảm nhiệm tốt các công việc này.
Qua quá trình công tác gần 20 năm tại Công ty Truyền tải điện 1, nhận thức
được tầm quan trọng của vai trò con người trong chiến lược phát triển điện lực
quốc gia 2011 - 2020, với mong muốn kết hợp lý thuyết vào thực tế để góp phần đề
xuất các giải pháp về lĩnh vực nhân sự, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1” được thực hiện để góp phần
giải quyết vấn đề trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn vận dụng cơ sở lý luận khoa học về quản trị nguồn nhân lực vào
Công ty Truyền tải điện 1 với những mục tiêu cụ thểlà:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lựctrong điều kiện Việt
Nam. Nghiên cứu thực tiễn của một số nước điển hìnhtrên thế giới, trong khu vực
để rút ra những bài học cần thiết.
- Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 1
nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân củanhững khuyết điểm của quản
trị nguồn nhân lực.
- Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
cho Công ty Truyền tải điện 1.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty Truyền tải điện
1 bao gồm: tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, và đào tạo.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Số liệu thứ cấp thu thập 2009 - 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứucác tài liệu có sẵn về lý
thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
- Tham khảo các tài liệu báo cáo tổng kết công tác hoạt động sản xuất kinh
doanh, công tác quản lý vận hành hệ thống điện của Công ty Truyền tải điện 1
trong các năm 2009 - 2011; các niên giám thống kê về hoạt động Hệ thống điện
của Công ty; các chính sách, nội quy, quy chế của Công ty liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực đang còn hiệu lực.
4
- Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để thực
hiện đề tài đã lựa chọn.
5. Bố cục của đề tài
- Chương 1: Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện
1.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 1.
Ngoài ra, còn có phần mở đầu, kết luận, phần phụ lục và các tài liệu tham
khảo.
5
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trêncơ sơ những cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định.
Nhân viên có nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ,
có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trìnhsản xuất - kinh doanh.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhàquản trị đạt được mục
tiêu, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khôngbiết tuyển dụng người cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc hoà hợp với người khác, biết cách lôi
kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia có thể mạnh trong
lĩnh vực khoa học kỹ thuật, nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách
lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với máy
móc, trang thiết bị nhiều hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh
đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề con người
hơn vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lựcgiúp các nhà quản trị học
biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra những ngôn ngữ chung và biết
nhạy cảm với những nhu cầu của nhân viên, biết cáchđánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mỗi mục tiêu
của mỗi cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
con người trở thành bộ phận chiến lược hữu cơ trongchiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế giá trị của người
lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức, doanh

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chương trình KX-07: Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 1996.
2. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,
Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Đảng Cộng Sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đảng toàn quốc lần thứ X,
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2006.
4. Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược và chính sách kinh doanh,
NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo, Chương
trình đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc.
6. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê,
Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
8. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
9. Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ.
10. GS-TS Đỗ Văn Phức - Giáo trình Quản lý nhân lựccủa doanh nghiệp -
NXB Khoa học và kỹ thuật 2005.
11. Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, NguyễnViệt Ánh, Trần
Thị Việt Hoa (2006), Kỹ năng quản lý của tổ trưởng sản xuất và quản đốc phân
xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh.
12. Thomas J Peter, Robert H. Waterman Jr 1992, Đi tìm sự tuyệt hảo.
Những bài học rút ra từ các công ty được quản lý tốt nhất của Mỹ, NXB Thành
phố Hồ Chí Minh, do Trần Xuân Kim dịch.
13. Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày
31/10/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam.
14. Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao
động thương binh và Xã hội.
15. Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007của Bộ Lao
72
động thương binh và Xã hội.
16. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Định mức lao động sản xuất - kinh doanh
điện, ban hành kèm theo Quyết định số 727 ngày 14 tháng 12 năm 1011 của
Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn Điện lực ViệtNam).
17. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
18. Công ty Truyền tải điện Quốc gia (Báo cáo nhân sự theo biểu mẫu
EVN03A/HSNS các năm 2009-2011).
19. Công ty Truyền tải điện 1 (Báo cáo Tài chính của các năm 2009-2011).
20. Công ty Truyền tải điện 1 (Các Quy chế: Quy chếPhân phối tiền lương;
Quy chế tuyển dụng; Quy chế đào tạo; Quy chế chấm điểm thi đua; Quy chế chấm
điểm thưởng an toàn điện).