Tiến Sĩ Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội

Luận án tiến sĩ kinh tế năm 2012
Đề tài: Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
DANH MỤC Tử VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BÀNG, BIẺU ĐỒ, sơ ĐÒ vii
DANH MỤC BIẺU ĐỎ ix
DANH MỤC SO ĐỎ ix
MỞ ĐÀU 1
CHƯƠNG 1: TIẺN CÔNG VÀ PHƠƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO Cơ CHÉ THỊ TRƯỜNG TRONG DOANH NGHIỆP 15
1.1 Khái niệm tiền công vá phuơng pháp trả công lao động theo cơ
chế thị truờng 15
1.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lưong 15
1.1.2 Khái niệm phương pháp trà công lao động 17
1.1.3 Khái niêm phương pháp trà công lao động theo cơ chế thị trường 20
1.1.4 Phân biệt phương pháp trà còng lao động theo cơ chế thị trường với
phưong pháp ừà công lao động phi thí trư õng 23
1.2 Mục tiêu của phuơngpháp trà công lao động theo cơ chế thị trường 25
1.2.1 Đàm bảo sự còng băng ừong tiền lương ừà cho người lao động 26
1.2.2 Thu hút vã giữ chân người lao động 29
1.3 Phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong
doanh nghiệp 30
1.3.1 Theo quan điểm thu lao lao đông 30
1.3.2 Theo hinh thức trà cồng 45
1.4 Các nhân tố ảnh huỡng đến phuơng pháp trả công lao động theo
cơ chế thị trường trong doanh nghiệp 49
1.4.1 Quan điềm trả lương và đôi ngũ lãm công tác tiền lương trong
doanh nghiệp 49
1.4.2 Đạc điểm tinh chất công viêc 51
1.4.3 Các yếu tồ thị trưòng 53
1.4.4 Các quy đinh pháp luật về tiên lương ừong doanh nghiệp 56
1.4.5 Công đoàn trong doanh nghiêp 57
1.5 Kinh nghiệm SŨ dụng phương pháp trả công lao động theo cơ chế
thị trường của một số công ty 59
1.5.1 Tập đoàn Jonhn Deere (Deere& Company) 59
1.5.2 Nghiên cứu thực tể ở JCPenney 60
1.5.3 Nghiên cứu thực tể ở công ty HP (Hewlett-Packard) 61
1.5.4 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ở Malaysia 61
1.6 Sự cần thiết hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ
ché thị trường trong các doanh nghiệp ờ Hà Nội hiện nay 64
TIẺU KÉT CHƯƠNG 1 65
CHỮƠNG 2: THỰC TRẠNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO Cơ CHẾ THỊ TRỮỜNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ờ HÀ NỘI 67
2.1 Tồng quan về các doanh nghiệp ờ Hà Nội hiện nay 67
2.1.1 Số lượng vã tồc độ tăng của các doanh nghiệp trên đìa bàn Hà NỘI 67
2.1.2 Vai trò của cảc doanh nghiệp trên đia bàn Hã Nội 70
2.2 Các nhân tố chủ yếu tác động đến phương pháp trà công lao động
theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp ờ Hà Nội 74
2.2.1 Các quy định pháp luật vể tiển lương đối với các loại hình doanh
nghiệp ỜHã Nôi 75
2.2.2 Quan điểm của lãnh đao doanh nghiệp về tiển công và trả công ừong
doanh nghiệp ờ Hà Nôi 81
2.2.3 Đội ngũ làm công tác lao động tiển công, quản trị nhàn lực ừong
doanh nghiệp ờ Hã NÔI 82
2.2.4 Vai trò của tồ chức công đoàn trong doanh nghiệp ờ Hã NỘI 85
2.3 Thục trạng phương pháp trà công lao động theo cơ chế thị trường
trong các doanh nghiệp ờ Há Nội 89
2.3.1 Thực trạng phương pháp ừà còng lao động cho lao động trục tiểp và gián tiếp ừong doanh nghiệp của các ngành sàn xuất, thương mại, dịch
vu 89
2.3.2 Thực trạng phương pháp ừà công lao động theo VỊ tri, chức danh công
việc đang áp dụng trong các doanh nghiêp ờ Hã Nội 93
2.3.3 Thực trang phương pháp trà công lao đông theo kềt quà thực hiện
công viêc đang áp dung ừong các doanh nghiệp ờ Hà NỘI 99
2.3.4 Thực trang phưcng pháp trà công theo đặc tinh cá nhân người lao động 105
2.4 Thục trạng đàm bào sự công bằng trong tiền lương trà cho nguời
lao động của doanh nghiệp ờ Hà Nội 107
2.4.1 Thực trạng tiền lương bình quân cùa người lao động ừong doanh
nghiệp ờ Hã NỘI 108
2.4.2 Mức độ công băng trong phưong pháp tinh trà còng cho người laođộng 112
2.5 Thục trạng múc độ thu hút và giũ chân nguời lao động của
phương pháp trà công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ờ Hà Nội 117
TIỀU KÉT CHƯƠNG 2 120
CHƯƠNG 3: MỘT SÓ GIÃI PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO cơ CHẾ THỊ TRỮỜNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ờ HÀ NỘI HIỆN NAY 123
3.1 Xu hướng và quan điểm phát triền các loại hinh doanh nghiệp 123
3.2 Quan điềm về tiền lương và trà luơng trong doanh nghiệp 126
3.3 Các giải pháp hoàn thiện phương pháp trà công lao động theo cơ
chế thị trường trong các doanh nghiệp ờ Hà Nội 128
3.3.1 Hoàn thiên phương pháp ừả công lao động theo công việc (vị trí, chức
danh công việc) 129
3.3.2 Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo kểt quả thực hiện
công việc 144
3.3.3 Hoàn thiện phương pháp trả công theo đăc tính cá nhân của người lao
đông 151
3.4 Các giải pháp điều kiện để hoàn thiện phương pháp trả công lao
động theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp ỡ Hà Nội 153
3.4.1 Đảm bảo sự công bằng trong ừả lương 154
3.4.2 Đào tạo vả nằng cao chất lương đội ngũ cán bô lãm công tác lao động
tiền lương trong doanh nghiệp 156
3.4.3 Hoàn thiện hê thống quy đinh pháp luật vể tiền lương đối với doanh nghiệp 157
3.4.4 Tăng cường tuyên truyền và trang bị nhận thức cho chủ doanh nghiệp
vể vắn để tiển lương trong doanh nghiệp 161
3.4.5 Hoàn thiện hệ thồng thông tin về lao đông tiền lương 162
3.4.6 Hoàn thiện thề chể và nâng cao vai ừò hoạt động của tả chức công đoàn 165
3.4.7 Tăng cường vai trò của cơ chế ba bên và hoãn thiện cơ chể đối thoai,
thương lượng tiền lương trong doanh nghiêp 1Ố8
TIẺU KÉT CHƯƠNG 3 169
KẾT LUẬN 172
KIẾN NGHỊ VẺ NHỮNG NGHIÊN cứu TIÉP THEO 174
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN cứu CỦA TÁC GIÀ ĐÃ Đữợc
CÔNG BÓ 175
DANH MỰC TẢI LIỆU THAM KHẢ o 176
PHỤ LỤC 180
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn ctê tài
Tiên còng, tiên lương là nguôn thu nhập chính, chủ yêu và là ngnôu sòng chính của người lao dộng và gia đình họ, nó tho à mãn phàn lớn các Ìiliu câu vê vật cliât và tinh thân của người lao động. Việc tính toán sò lượng tiên để ừà còng cho người lao động có ý nghĩa vò cùng quan trọng. Nêu (loanh nghiệp trả lương kliông hợp lý hoặc không chú ý đúng mức đèn lợi ích của người lao động thì sẽ không phát huy được nguôn lực C011 người trong quá trinh sàn xuât, hoặc sẽ không giữ được nliững người lao động giỏi ờ lại doanli nghiệp, hoặc có thề dẫn đèn lãn công, bãi công, đình công, . ảiili hưởng đèn lợi ích của cả hai bên. Một phương pháp trả còng lao động hợp lý sẽ tạo điêu kiện tăng uăng suàt lao dộng, tăng chắt lượng sàn phẩm, liiệu quả công việc được nâng cao, hiệu quả sản xuàt tăng lên, các mục tiêu của doanh nghiệp đêu đạt được. Doaiili nghiệp sẽ thu hút được những lao dộng có tài, tù đó doanh nghiệp sẽ phát triển và mờ lộng sản xuât, kliang định được vị thê của doanh nghiệp trên thị trường. Chính sự phát triển đó lại tạo điẻu kiện để nàng cao tiên lương, tiên công cho người lao động.
Việt Nam đang thực hiện chuyển đoi nên kinli tê từ cơ chè kê hoạch hóa tập trung sang cơ chẻ thi trường, do vậy tiinli độ quản trị đoanli nghiệp nói chung và đặc biệt là trình (tộ quàn tộ nliân lực ừong doanh nghiệp còn nhiêu yêu kém. Trong đó hệ thông ừả công lao dộng trong doanli nghiệp chủ yêu van dụa vào cách tính frả theo hệ thòng thang bảng lương lứià nước. Phương pháp ừả công lao dộng dựa vào hệ thông thang bảng lương Nhà nước đã thẻ hiện rõ sự lạc hậu và không theo quy luật giá cả, cung câu của thị trường. Đó là nguyên nhân kliiẻn các doanh nghiệp kliông giữ dược người lao dộng giỏi, nhũng người lao dộng có năng lực làm việc tôt. Them vào (tó, quan điểm và chínli sách ừả lương tliàp của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn đàu cùa chính sách thu hút đàu tư nuớc ngoài đã ảnh hường tới quail diem và nliân thúc của người lãnli đạo doanh nghiệp vê vân đẻ trả lương ừả còng cho người lao dộng.
Hà Nội là trung tâm của cả nước trong các lĩnh vực và là một trong những địa phương có hệ thòng thị trường phát triền mạnli nliât. Sự phát triển của các thị trường trong đó có thị trường lao động là một trong những yêu tò tạo ra sự cạnh tranli góp phàn thức đay kiiili tẻ Hà Nội phát triền, đòng thời thu hút một lượng lớn người lao động ờ các địa phương kliác đèn Hà Nội tim kiẻm việc làm. Chính vi vậy, nó đã tạo ra sự sôi động trong hoạt động mua bán sức lao dộng trên thị trường lao động và làm cho mức độ cạnh tranli trong tiên lương diễn ra mạnh mẽ hơn. Đày cũng là xu hướng phát triển của thị trường lao động ờ các khu công nghiệp tại các địa phương khác trên cà 11UỚC.
Câu hỏi đặt ra là các doanh nghiệp tinh toàn, xác đỉnh sô tiên trả công cho người lao động nhu thê nào đê phát huy được nãng ỉực lao động của từng ngướỉ đông thời tạo ra được sự cạnh tranh trong tiên ỉương trên thỉ trường? Nghiên cứu phương pháp trả công lao động theo cơ chê thị trường trong các doaiili nghiệp ở Hà Nội, ngoài việc giúp các doaiili nghiệp ở Hà Nội có the tìm ra các biện pháp thu hút và giữ chân người lao dộng CÒ11 giúp các doanh nghiệp ở các khu còng nghiệp đang phát triển và các thành phò khác của Việt Nam có thẻ thu hút người lao động giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp và đòng thời giữa chân được những người lao dộng đang làm việc trong doanh nghiệp. Đó cliínli là lý do ngliiẻn cứu đê tài “Hoan thiện phương pháp trà công tao động theo cư ché thị tntờíig trong các doatíh nghiệp ỠHh Nội”.
2. Mục đích ngliỉên cứu
Xây dụng khái niệm phương pháp trả còng lao động và phương pháp trả còng lao động theo cơ chẻ thị trường. Nghiên cứu thực trạng phương pháp trà công lao động theo cơ chẻ thị trường trong các đo anil nghiệp ở Hà Nội hiện nay. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhàn tô tới phương pháp trả còng lao động theo cơ chẻ thị trường hiện đang áp (lụng trong các doanh nghiệp ờ Hà Nội. Tù đó đẻ xuât giải pháp nhăm hoàn thiện phương pháp trả còng lao động theo cơ chê thị trường.
3. Đỏi tuợng và pliạm vi nghiên cứu
- Đôi tượng nghiên cứu là phương pháp ừả công lao động theo cơ chê thị trường trong doanli nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp ờ Hà Nội bao gôm doanh nghiệp nlià nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước (chỉ tính những doanh nghiệp ở Ha NỘI, không tính các công ty con, các chi nhánh đóng ờ đia ban các tỉnh khác), không bao gôm doanh nghiệp có vôn đâu tu nước ngoài.
Doanh nghiệp nhà nước bao gôm: Doanh nghiệp 100% vòn nhà nước hoạt động theo luật doanh nghiệp Ìilià nước do trung ương quản lý và địa phương quản lý; Doanli nghiệp 100% vòn Ìilià nuớc hoạt động theo luật doanh nghiệp, đó là các công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước do trung ương quản lý và địa phương quàn lý; Công ty cổ phàn VỎ11 trong nước mà Nhà nước chiêm giữ hên 50% VỎ11 điêu lệ [27].
Doanli nghiệp ngoài nhà nước là các doanh nghiệp có vôn trong nước mà nguồn vỏn thuộc sờ hữu tập thể, tu nhàn một người hoặc nhóm người hoặc có sờ hữu nhà nước nhưng chiêm tù 50% vòn điêu lệ trờ xuỏng. Bao gôm: các hợp tác xã, các doanh nghiệp tu nhân, các còng ty hợp danli, các còng ty ừách nhiệm hữu hạn tu nhàn, các còng ty cổ phàn không có vòn nhà nước, các còng ty cồ phàn có tý lệ VÔ11 nhà nước từ 50% vỏn điêu lệ trờ xuông[27].
4. Pliuơng pháp nghiên cứu
Vê nguôn sò liệu luận án kêt hợp sô liệu điêu tra theo bàng hỏi và sô liệu của các cuộc điêu tra do Tồng cục Thông kê và Cục Thông kẻ Hà Nội tiên hành đe phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Luận án sử (lụng phương pháp phàn tích định tính và phàn tích định lượng. Sử dụng phương pháp phàn tích (1ịnli tínli để nghiên cứu, xác định các yêu tò ảnli hưởng và mục tiêu của phương pháp trả còng lao động theo cơ chê thị trường. Phàn tích định lượng gôm phàn tích thông kê 111Ô tả và phàn tích hỏi quy tương quan các sỏ liệu thu thập được.
Thiết ké nghiên cthi
- Mau nghiên cứu: Dựa trẻn sò liệu thòng kê của Cục Thông kê Hà Nội vê sô lượng doanli nghiệp đang hoạt động trong các lĩnh vực sản xuât, thương mại và dịch vụ, tác già xác định mỗi lĩnli vực có sô lượng doanh nghiệp chiêm bao nliiẻu % trong tổng thể. Năm 2010, sô doanh nghiệp hoạt dộng trong lĩiili vực sản xuât chiêm klioàng 66% trong tồng sô doanh nghiệp ở Hà Nội, lĩnh vực thương mại chiêm khoảng 18% và lĩnli vực dịch vụ chiêm khoảng 16%. Từ đó xác định sô lượng mẫu điêu tra đỏi với tùng lĩnli vục. Sô lượng mẫu ban đàu được lựa chọn là 70 đo anh nghiệp, thực liiện điêu tra ở các quặn nội thành Hà Nội, huyện Từ Liêm và huyện Gia Lâm. Nhưng sau khi thu được phiêu điêu tra, trong quá trìiili làm sạch pliiẻu dã loại bỏ một sỏ phiêu không đày đủ thông tin hoặc thông tin sơ sài hoặc một sô doanli nghiệp không có phiêu sò 2 (lo kliỏng có cán bộ lao động tiên lương, quàn tiị nhân lực, đỏng thời để đảm bảo cơ bản tỳ lệ phàn trăm của các lĩnh vực trong tồng thề, cuôi cùng tác già lựa chọn sô lượng mẫu là <50 đoanh nghiệp. Trong đó có 10 đoanli nghiệp nhà nước và 50 doanh nghiệp ngoài Ìilià nước.
Mỗi (loanh nghiệp được điêu tra với hai loại phiêu càu hỏi và dựa vào quy mô của doanh nghiệp phụ hic 10. Phiêu mẫu sô 1 (lành cho người lao động trong doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp điêu tra 3 pliiẻu. Phiêu mẫu sò 2 dành cho cán bộ lao dộng tiên lương, quàn trị nhàn lực trong doanh nghiệp. Dựa vào quy mô của doanh nghiệp và lục lượng đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiên lương để xác định sô lượng phiêu sò 2. Doanh nghiệp có quy 111Ô dưới 100 lao động nêu có 1 cán bộ làm công tác lao dộng tiên lương, quản trị nhàn lực thì điêu tra 1 phiêu, nêu có từ 2 cán bộ làm còng tác lao dộng tiên lương, quản trị Iiliần lực trở lẻn thì điêu tra 2 pliiẻu. Doanh ngliiệp có quy 111Ô lao dộng từ 100 người trở lẻn thì điêu tra 2 pliiẻu.
Quy tiìiili tliiẻt kê pliiẻu điêu tra dược tiên hành theo các bước như sau:
Bước 1: Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, tác già tiên liànli xác định nội dung các câu hỏi cân điêu tra. Các câu hỏi trong phiếu điêu tra được xày dựng dựa trên nghiên cứu, kinli nghiệm chuyên môn của bàn thân tác giả cùng với phương pháp chuyên gia. Đòi với cán bộ lao động tiêu lương, quản trị nliân lục trong doanh nghiệp (pliiẻu mẫu sò 2), đe có thong tin phàn tích các nhân tô ảnh hưởng đèn phưong pháp trả công lao động theo cơ chê thị truờng trong doaiili nghiệp tác giả đã xày dụng các càu 7,8,9,10,13,14,15,16 cụ the là: vai trò của đội ngũ lao động tiên lương câu 7, câu 8, càu 9 và hỏi vẻ mức độ ảnh hưởng của đội ngũ này là câu 13; với nội dung quan điểm của lãnh đạo (loanh nghiệp câu 10, càu 15; àiili hường của các quy định pháp luật vê tiêu lương là câu 14; ánh hưởng của quy 1110 doanh nghiệp là câu 16. Đe có thông tin phản tích thực trạng phương pháp trà còng lao động theo cơ chê thị trường tác giả xày (lụng câu 17,18,19,20, 22. Múc độ công băng trong tiên lương ờ (loanh nghiệp càu 21, 23,24,26. Vai trò của còng đoàn là càu 27. Đòi với người lao động kliông phải là cán bộ lao dộng tiên lương trong doanh nghiệp (phiêu mẫu sò 1), các thong tin vê công băng trong tiên lương là càu 14,15,16; cách xác định tiên lương là càu 17,18; vai trò của công đoàn câu 19.
Bước 2: Tác già cùng với một sô sinh viên chuyên ngành Quản trị nhản lục của trường Đại học Lao động Xã hội tiên liàiili (tiẻu tra thừ. Dựa trên kêt quả điêu tra thù tác giả đã tiên liànli điêu chỉnh hệ thòng càu hỏi và thứ tụ các câu hỏi cho phủ hợp.
Bước 3: Hoàn thiện pliiẻu điêu tra và tiên hành điẻu tra
Kêt quà thu thập phiêu điêu tra nhu sau:
Phiêu “Mau sỏ 1" điêu tra người lao dộng, thu được 180 pliiẻii ứng với Ố0 doanh nghiệp. Pliiẻu của lao dộng gián tiêp thu được 126 phiêu, đòi tượng điêu tra bao gôm cà lao động quàn lý và nhân viên, phiêu của công nhàn trực tiẻp sản xuàt thu được 54 phiêu.
Phiêu “Mau sô 2” thu được 110 phiêu trong đó có 10 doanh nghiệp có quy 111Ô lao động dưới 100 ngiròi và chỉ có 1 ngiròi làm việc trong lĩiili vực lao động tiên lương, quàn trị nhân lục nén chì điêu tra được 01 pliiẻu/ 1 doanh nghiệp. Sô doanh nghiệp CÒ11 lại đêu thu đủ 02 phiêu điêu tra mẫu sô 2.
- Phương pháp thu thập thông tin
Thiẻt kẻ phiêu điêu tra và phỏng vân trực tiêp các càu hỏi đã được tliiêt kẻ sẵn bao gôm cà câu hỏi đóng và câu hỏi 111Ở. Các phiêu thu vê được mã hoá và làm sạch phiêu, xem xét các pliiẻu nghi ngờ và loại bỏ phiêu tliiẻii quá nliiêu thông tin.
Ngoài các thông tin thu thập được từ phiêu điêu tra, Luận án CÒ11 thu thập các sô liệu thú càp, các sò liệu điêu tra của các cuộc điêu tra kliác.
- Phương pháp phân tích: Phân tích mô tả thục trạng mẫu điêu tra, phản tích kiểm định môi liẻn hệ giữa các yêu tỏ, phàn tích hôi quy với hàm Binary Logistic áp dụng với biên Iiliị phân (nhị nguyên).
- Xác định các biên:
+ Biên Y là biên phụ thuộc: Phương pháp trà công lao dộng theo cơ chê thị trường. Thể hiện của phương pháp trả công lao động theo cơ chê thị trường là “mức (tộ thu hút và giữ chân người lao động". Thước đo của “mức độ thu hút và giữ cliân người lao động” là: 1- Kliỏng, 2-CÓ;
+ Biên XI: Mức độ ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ LĐ-TL trong doanh nghiệp. Thước đo của biên là: Không ảnli hường (1), Có ánh hưởng không lớn (2), Có ánh hưởng 1ỚI1 (3), Ảiili hưởng mang tính chât quyẻt định (4).
+ Biên X2: Múc độ ảiứi hưởng của các quy định pháp luật vê tiên lương đôi với doanh nghiệp. Thước đo của biên là: Không ảnh hường (1), Có ánli hưởng không lớn (2), Có ảnh hường lớn (3), Ảnh hường mang tínli chât quyết định (4).
+ Biên X3: Múc độ ảnli hưởng của chủ doanh nghiệp. Thước cto của biên là: Không ảnli hưởng (1), Có ànli hường kỉiòng lớn (2), Có ảnh hưởng lớn (3), Anh hưởng mang tính chât quyêt định (4).
+ Biên X4: Múc độ ảnh hường của quy mô doanh nghiệp. Thước (io của biên là: Không ảnli hường (1), Có ảiili hường kliông lớn (2), Có ánh hưởng lớn (3), Anh hường mang tính chàt quyêt định (4).
+ Biên X5: Mức độ ảiứi hường của sụ công băng trong tiên lương trà cho người lao động ờ doanh nghiệp. Tliước đo của biên là: Không công băng (1), Chưa thực sự công băng (2), Công băng (3), Rât công băng (4). Đê đảm bảo mức độ chính xác hơn vê sự đánli giá công băng của đôi tượng dược điêu tra, tác giả có hỏi kèm theo câu hỏi vè mức độ công băng được đo băng tỳ lệ %,
cụ tliể “Đánh giá theo % cảm nhận mức độ còng băng của òng/bà: %”.
Đánli giá “Không còng bãng” có tỳ lệ % mức độ cảm nhận tù 50% trở xuồng; Đánh giá “Chưa thực sụ công bãng” có tỳ lệ % mức độ cảm nliận trẽn 50% đên 80%; Đánh giá “Công băng” có tỳ lệ % mức độ cảm nhận trẽn 80% đên duới 100%; Đánh giá “Ràt công băng" có tỳ lệ % mức độ cảm nhận là 100%.
+ Biên Xố: Vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp. Thước đo là: Bảo vệ quyên lợi NLĐ (thoả thuận vè tiên lương, bảo hiểm, .) 1- Có, 2- Kliông; Giũ ồn định trong doanh nghiệp 1- Có, 2-Không; Tồ chức các hoạt động phong trào 1- Có, 2-Kliòng; Chỉ tôn tại một cách hìnli thức 1- Có, 2- Kliông. Như vậy biến X6 sẽ có XỐI, X62, X63 và XỐ4.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tiếng Việt
1. Nguyễn Ngọc Bích, Tôn Quang Cuờng (2010), Giáo trình Phương pháp vầ cồng nghệ dạy học, Đại học Giáo dục, Đại học Quòc gia Hà Nội.
2. Bộ Lao động - Thương binh và xã hội (2005), Chinh sách tiên ỉương - Kinh nghiệm của một sồ nước trên thê giới, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
3. Bộ Lao động - Thuơng binh và xã hội (2008), Điêu tra Lao dộng tiên lương và Bảo hiểm xã hội.
4. Bộ Lao động - Thuơng binh và xã hội (2011), Điêu tra Lao dộng tiên lương năm 2010.
5. Chương tiinli phát triển Dự án Mè Kông - MPDF (2001), Hệ thống tiền lương và tiên cồng, NXB Trẻ, Hà Nội.
6. Cộng hòa xã hội chủ Iiglũa Việt Nam (2006), Luật Doanh nghiệp, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
7. Cộng liòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Bệ Luật ỉao động sửa đổi bo sung, NXB Lao động Xã liội, Hà Nội.
8. Cục Thống kè Hà Nội (2011), Niên giám thống kê 2010, Hà Nội
9. Cục Thống kè Hà Nội (2010), Niên giám thống kê 2009, Hà Nội
10. Mai Quôc Chánh, Trân Xuân Càu (2008), Giáo trình Kinh tê ngiiôn nhân lực, NXB Đại học Kinh tè quôc dàn, Hà Nội.
11. Nguyễn Hĩm Dũng (2007), Bản chất tiên lương - tiên công trong nên kinh tê thị trường, Đê tài câp bộ.
12. Đảng cộng sản Việt Nam - Thành ủy Hà Nội (2010), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ thành phô Hà Nội.
13. Đảng cộng sàn Việt Nam (2010), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quôc lân thứ Xỉ, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Lè Duy Đông (2000), Luận cứ khoa học cho xây dựng chinh sách tiên lương mới, Đẻ tài càp nhà nước.
15. Nguyễn Trọng Điêu (2005), Cở sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thông thang, bảng lương vầphụ cẵp lương mới, Đê tài câp nhà nước.
lố.George T.Milkovich, John w.Boudreau (2005), Quản trị nguôn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
17. Hội thảo Chính sách tiên luơng tỏi thiểu - Kinli nghiệm quôc tẻ và khuyên nghị đòi với Việt Nam, Quảng Ninh 2011.
18. Hội thảo Cải cách chíiili sácli tiên công trong khu vực nhà nước ở Việt Nam do ILO và Bộ LĐTBXH, Hà Nội 2008.
19. Nguyễn Thị Lan Hương (2004), Nghiên cứu chi phí tiên lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong một sô ngành kinh tê chủ yếu - dệt may và giẫy da, Đê tài càp bộ.
20. Trân Thê Hùng (2008), Hoàn thiện công tác quản lý tiên lương trong ngành Điện lực Việt Nam, Luận án tiên sĩ kiiih tê, Tmờng Đại học Kinh tê quôc dân, Hà nội.
21. Lẻ Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thông tiên lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinli tê quôc dân, Hà Nội.
22. Nguyễn Ngọc Quàn, Nguyễn Vân Điêm (2004), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động - Xã liội, Hà Nội.
23. Trân Binh Trọng (2008), Giáo trình Lịch sử các học thuyêt kinh tê, NXB Đại học Kinh tẻ quòc dàn, Hà Nội.
24. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Tiên lương- Tiên công, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
25. Nguyễn Tiệp (2008), Phương pháp nghiên cứu ỉao động - tiên lương, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
2ố.Tổng cục Thổng kê (2011), Niên giám thống kê 2010, NXB Thổng kê, Hà Nội
27. Tổng cục Thòng kẻ (2010), Doanh nghiệp VN 9 năm đâu thế kỷ 21, NXB Thống kê, Hà Nội.
28. Trung tàm thông tin và dự báo kiiili tê - xã hội quỏc gia, Bộ KHĐT, (2009), Dự báo tăng trường kiiili tê Việt Nam đèn năm 2020.
29. Đỗ Thị Tươi (2008), “Tiêp tục đồi mới chính sách tiên lương đáp ứng yêu câu hội nhập kinh tê quôc tê”. Tạp chí Lao động Xã hội (sô 332), tháng 4 năm 2008.
30. Nguyễn Thị Hải Vân (2011), Thục trạng hệ thòng thòng tin thị trường lao động, Tạp chí lao động xã hội,
31. Đào Quang Vinh (2005), Xác định cơ chê phân phôi tiên lương thu nhập của các loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2006-2010, Đê tài câp bộ.
32. Viện KHLĐ và XH (2009), Điều tra công xi mãng Hoàng Thạch và công ty Cổ phàn Thuơng mại Xi măng.
33. Nguyễn Viêt Vượng (2007), Vai trò của công đoàn việt Nam trong hội nhập kiiili tê quôc tẽ, Tạp chi Cộng sản, sô 14 (134) năm 2007.
II. Tiếng Anh
34. Bradley T. Ewing (1996), Wages and performance-based pay: Evidence from the NLSY, Economics Letters 51 (1996) 241-24Ố.
3 5. Charles Brown (1990), Firms’ Choice of method of pay, Industrial and Labor Relations Revienv, Vol 43 Special Issue, 165-183
36. Charles Brown (1992), “Wage levels and method of pay”, RAND Journal of Economics, Vol 23, No3,1992.
37. Clair Brown and Ben Canpbell (2002), The Impact of Technological change on work and wages, Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, Volume 41, Issue 1, pages 1-33, January 2002.
38. David Neumark and Micheál L. Wachter (1992), Union Threat Effects and Nonunion Industry Wage differentials, Working pages No.4046, National Bureau of Economec Ressearcli, April 1992.
39. Dustman, Christian and Megliir Costas (2005), “Wages, Expelienee and Seniority”, Review of Economic Studies, Nol,p 77-108.
40. Edward p. Lazear (198Ố), “Salaries and Piece Rates”, Journal of Business, Vol. 59, No 3, p 405-431.
41. Gaily Becker (1993), Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education, University of Chicago Press.
42. Huanxing Yang (2003), Efficiency Wages and Performance Pay, University of Pennsylvania.
43. James E. Salter (2002), Case Analysis Skill-Based Pay, Global Human Resource Managemenỉ-ƠSM 512Ố, Dominican University.
44. Kevin F. Hallock, Craig A. Olson (2009), ‘‘Employees’ Choice of method of pay", Working Papers, Paper 97.
45. Michael Ray Chandler (2009), Performance-based Pay: Assessing the effectiveness of Columbus Fire Rescue's step pay plan, Columbus Fire Rescue, Columbus MS.
46. Richard B. Freeman (1994), American Exeeptionalisn in the Labor Market: Union - Nonunion differentials in the United States and other countries, Harvard University Press, 1994.