Thạc Sĩ Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung

Luận văn thạc sĩ năm 2011
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung

MỤC LỤC
Lời cam ñoan i
Lời cảm ơn .ii
Mục lục .iii
Danh mục bảng v
Danh mục biểu ñồ .vi
Danh mục sơ ñồ .vii
Danh mục viết tắt .viii
1. MỞ ðẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài 2
1.2.1. Mục tiêu chung . 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể . 3
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu . 3
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu . 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu . 3
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU .4
2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong cáccơ sở ñào tạo 4
2.1.1. Một số khái niệm và quan ñiểm về quản trị nhân sự . 4
2.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự . 11
2.1.3. Các nguyên tắc, nội dung và phương pháp của quản trị nhân sự . 12
2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại các cơ
sở ñào tạo 14
2.2. Cơ sở thực tiễn về Quản trị nhân sự 20
2.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Nhật Bản . 20
2.2.2.Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Singapo . 22
2.2.3. Thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo và dạy nghề ở
Việt Nam 23
2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan . 27
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU .30
3.1. Khái quát chung về trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung 30
3.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển . 30
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy . 32
3.1.3. Kết quả ñào tạo, bồi dưỡng từ năm 2006 ñến 2011 37
3.1.4. Về chất lượng ñào tạo . 39
3.1.5. Về cơ sở vật chất của Trường 40
3.2. Phương pháp nghiên cứu . 42
3.2.1. Phương pháp chọn ñiểm nghiên cứu 42
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu 42
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu 42
3.2.4. Phương pháp phân tích . 43
3.3. Hệ thống các chỉ tiêu ñánh giá . 43
4. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC
CÔNG NGHIỆP VIỆT - HUNG .45
4.1. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp
Việt - Hung 45
4.1.1. ðội ngũ nhân lực trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung 45
4.1.2. Các công việc QTNS và mối quan hệ giữa các bộ phận áp dụng tại
Trường 54
4.1.3. Công tác hoạch ñịnh nhu cầu ñội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân
viên 56
4.1.4. Công tác tuyển dụng nhân sự 61
4.1.5. Công tác bố trí, sử dụng nhân sự 69
4.1.6. Công tác ñào tạo, phát triển nhân sự 73
4.1.7. Thù lao lao ñộng và chính sách ñãi ngộ . 80
4.1.8. ðánh giá tổng quát tình hình nhân sự của Nhàtrường những năm
qua 87
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sựtại trường ðại học
Công nghiệp Việt- Hung . 91
4.2.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường ñến năm 2015 . 91
4.2.2. ðịnh hướng phát triển quản trị nhân sự của Nhà trường . 92
4.2.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường
ðại học Công nghiệp Việt - Hung 93
5. KẾT LUẬN 112
5.1. Kết luận 112
5.2. Kiến nghị . 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO .116

1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu
Thực tiễn ñã khẳng ñịnh, một tổ chức, một cơ quan, ñơn vị cho ñến một
doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, ñúng người
ñúng việc thì sẽ ñạt ñược hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố
trí, sắp xếp không hợp lý sẽ ñạt ñược hiệu quả thấp.
Việt Nam là một nước ñang phát triển, kinh tế ở mứctrung bình, trình
ñộ quản lý còn thấp, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn ñịnh nhưng công
tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, chưa ñáp ứng ñược nhu cầu, chưa phát
huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ củangười lao ñộng, ñặc biệt là
những lao ñộng trình ñộ cao, dẫn ñến tình trạng chảy máu chất xám: “Hàng
năm, số cán bộ công chức làm việc trong các cơ quanNhà nước chuyển ra
ngoài làm rất nhiều; Một số khác làm việc trong cácdoanh nghiệp trong nước
chuyển sang làm việc cho các công ty nước ngoài có chế ñộ ñãi ngộ cao hơn”
[ 10, tr3].
Làm thế nào ñể quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn ñối
với các cơ quan ñơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến
ñộng mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh
và yêu cầu phải ñáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượngcao cho xã hội ñã và
ñang tạo ra sức ép lớn, ñòi hỏi các nhà quản trị ở Việt Nam phải có các quan
ñiểm mới, lĩnh hội ñược những phương pháp mới và nắm vững ñược những
kỹ năng mới về quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự (QTNS) không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các
doanh nghiệp mà ngay cả trong các ñơn vị sự nghiệp như các cơ sở ñào tạo
nhân sự (các trường Trung cấp, Cao ñẳng, ðại học). ðể công tác quản trị nhân
sự ñược tốt, các trường ñào tạo nhân lực phải ñi ñầu trong việc quản trị nhân
sự: Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nhân sự cho xã hội; Xác ñịnh nhu cầu tuyển
dụng; sử dụng hiệu quả nhân sự; ðào tạo, phát triểnvà có chính sách ñãi ngộ
tốt ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ nhân sự chấtlượng cao. Trên thực tế,
hầu hết các Trường chuyên nghiệp ñều gặp khó khăn trong vấn ñề nhân sự:
Thiếu giáo viên giỏi, sử dụng giáo viên chưa ñạt chuẩn, giáo viên phải dạy
quá tải, dạy nhiều môn cùng lúc ðiều này ảnh hưởngrất lớn ñến chất lượng
giáo dục ñào tạo.
Trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung ñược nâng cấp từ trường Cao
ñẳng Công nghiệp Việt - Hung (Bộ Công Thương) vào tháng 10 năm
2010.,Là một trường ñại học mới ñược thành lập nên ñặt ra nhiều vấn ñề ñối
với công tác quản trị nhân sự của Nhà trường như bộmáy tổ chức, số lượng
và chất lượng ñội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viênhiện tại có ñáp ứng ñược
yêu cầu của một trường ñại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, ñào
tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách ñãi ngộ nhân sự trước ñây
có còn phù hợp với tình hình mới hay không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần
phải ñược hoàn thiện theo ñiều lệ trường ñại học .Tất cả các vấn ñề ñó cần
ñược giải quyết ñể phù hợp với mục tiêu, yêu cầu ñào tạo và phát triển của
Nhà trường trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tế ñó tác giả lựa chọn ñề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung” làm ñề tài
nghiên cứu cho luận văn của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp
Việt - Hung, từ ñó tìm ra giải pháp ñể hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
cho Nhà trường.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bảnvà thực tiễn về
quản trị nhân sự ở cơ sở giáo dục - ñào tạo.
- ðánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp
Việt - Hung.
- ðề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
- Vấn ñề nghiên cứu: Thực trạng quản trị nhân sự tại trường ðại học
Công nghiệp Việt - Hung.
- Chủ thể nghiên cứu: ðội ngũ cán bộ quản lý; giáo viên, giảng viên;
nhân viên Nhà trường.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung:
+ Xác ñịnh nhu cầu nhân sự
+ Công tác tuyển dụng nhân sự
+ Công tác ñào tạo và phát triển nhân sự
+ Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự
+ Công tác ñánh giá và ñãi ngộ nhân sự
- Phạm vi về thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ năm 2006 ñế n 2010
- Phạm vi về không gian: Tại trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung:
Phường Xuân Khanh, TX Sơn Tây TP Hà Nội

2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong cáccơ sở ñào tạo
2.1.1. Một số khái niệm và quan ñiểm về quản trị nhân sự
2.1.1.1. Quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là quản lý con người thực hiện mộtcông việc cụ thể
trong một tổ chức. Dù ñó là tổ chức Nhà nước hay tổchức tư nhân thì quản trị
nhân sự ñều có những nguyên tắc chung là tác ñộng ñến con người. Tuy
nhiên, do ñặc ñiểm của mỗi tổ chức khác nhau, ñòi hỏi phương pháp và nội
dung quản trị nhân sự khác nhau.
- Quản trị nhân sự là hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có
hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo ñảm lợi ích
và sự phát triển toàn diện cho người lao ñộng và góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt ñộng của tổ chức [20,tr213].
- Quản trị nhân sự (còn ñược gọi là “Quản trị nhân lực” hay “Quản trị
lao ñộng”) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, ñiều chỉnh, kiểm tra sự trao ñổi
chất giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình cải tạo ra
của cải vật chất, tinh thần ñể thỏa mãn nhu cầu củacon người nhằm duy trì,
bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người [16,tr14].
Trong các cơ sở ñào tạo, quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo, phát triển và duy trì con
người của nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cán bộ, công nhân
viên. Nhà quản trị ở mọi cấp ñộ, trong mọi cơ sở ñều có những nhiệm vụ cơ
bản là thiết kế và duy trì môi trường mà trong ñó các cá nhân làm việc với
nhau theo nhóm, có thể hoàn thành ñược các nhiệm vụvà mục tiêu ñã ñịnh.
Trong quản trị có nhiều lĩnh vực:quản trị kinh doanh, quản trị tài chính,
quản trị nhân lực . nhưng ở lĩnh vực quản trị nào thì cũng ñều thông qua con
người thực hiện, nên quản trị nhân sự là trung tâm của mọi nhà quản trị trong
mọi tổ chức. Nói cách khác, trong mọi nguồn lực, nguồn lực con người là
quyết ñịnh nhất.
Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì
nó liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở
thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt ña dạng. Quản trị nhân sự bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viêncủa một tổ chức và giải
quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan ñến một công việc nào ñó.
Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng
nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người ñều
ñạt tới mức ñộ tối ña có thể.
Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt ñộng gắn liền một cách gián tiếp
hay trực tiếp tới ñội ngũ nhân sự của ñơn vị thông qua việc hoạch ñịnh, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, ñộng viên và tạo mọi ñiều kiện thuận lợi ñể
phát huy tối ña (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức
mạnh của một tập thể, nhằm ñạt ñược mục tiêu của tổchức.
2.1.1.2. ðặc ñiểm quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo
Từ khái niệm về QTNS ta thấy, QTNS bao gồm tất cả các hoạt ñộng
của một tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng ñánh giá bảo toàn
và gìn giữ một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng. ðối tượng QTNS là người lao ñộng
(ñội ngũ giáo viên, giảng viên, nhân viên nhà trường) với tư cách là những cá
nhân và các vấn ñề có liên quan ñến họ như công việc và các quyền lợi của họ
trong tổ chức. Mục ñích của QTNS nhằm nâng cao sự ñóng góp của người lao
ñộng cho tổ chức, ñáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ
chức cũng như ñáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao ñộng.
Trong các cơ sở ñào tạo, QTNS có ñối tượng, mục ñích và bản chất
giống như QTNS ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Tuy nhiên,

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Anh, (1996), ðổi mới công tác quản trị nhân sự trong các doanh
nghiệp thương mại ở nước ta hiện nay, Luận án tiến sĩ .
2. Nguyễn Thanh Bình, (2008), Lí luận giáo dục Việt Nam trong thời kỳ ñổi
mới, NXB ðại học Sư phạm Hà Nội.
3. Bộ Công Thương, (2006), Quyết ñịnh về chế ñộ phụ cấp ưu ñãi ñối với
nhà giáo ñang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.
4. Bộ Công Thương (2010), Báo cáo tổng kết ñào tạo bồi dưỡng năm học
2009 - 2010 và phương hướng nhiệm vụ năm học 2011 -2012.
5. Bộ Giáo dục và ðào tạo Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam
2008 - 2020, Hà Nội, 2007.
6. Bộ Giáo dục và ðào tạo, (2008) Quy ñịnh chế ñộ làm việc ñối với giảng
viên.
7. Bộ Kế hoạch và ðầu tư, Dự thảo chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
ñến năm 2020, Hà Nội, 2007.
8. Chính phủ, Nghị ñịnh 116/2003/Nð-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các ñơn vị
sự nghiệp của Nhà nước.
9. Chính phủ, Nghị ñịnh số 204/2004/Nð-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004
“Chế ñộ tiền lương ñối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang”.
10. ðảng Cộng sản Việt Nam, (2001), Văn kiện ðại hội ñại biểu toàn quốc
lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia.
11. Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB ðại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
12. Phan Vĩnh ðiền, (2006), Cải cách chế ñộ tiền lương trong khu vực hành
chính của Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế.
13. Phạm Công ðoàn, (2007), Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự của các
công ty nạo vét ñường Biển thuộc Tổng công ty xây dựng ñường thủy Việt
Nam, Luận án tiến sĩ.
14. Nguyễn Thanh Hội, (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
15. Lê Thị Ái Lâm, (2002), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục -
ñào tạo ở một số nước ðông Á: Kinh nghiệm ñối với Việt Nam, NXB
Khoa học xã hội.
16. Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn Hòa, (2003), Quản trị nhân sự, NXB Giáo
dục.
17. Hồ CHí Minh Tuyển tập,(2002), tập 3 ,Về Công tác ñào tạo và sử dụng
cán bộ, NXB Chính trị Quốc gia
18. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp,
NXB ðại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
19. Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự giành cho các doanh
nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam, NXB Lao ñộng - Xã hội.
20. Phan Minh Tiến, (2010), Giáo dục quản lý hành chính Nhà nước và
quản lý giáo dục - ñào tạo, NXB ðại học Huế.
21. Trường ñại học Công nghiệp Việt - Hung, (2010),Quychế tổ chức và
hoạt ñộng.
22. Trường ñại học Công nghiệp Việt - Hung, (2006), Quy chế của Hiệu
trưởng về việc chi trả lương tăng thêm cho các ñơn vị trong Nhà trường.
23. Trường ñại học Công nghiệp Việt - Hung, (2009), Quy ñịnh về việc tuyển
dụng giáo viên, giảng viên.