Tiểu Luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu phát triển du lịch

LỜI MỞ ĐẦU
​
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để CNH- HĐH đất nước là con người. Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm. Việc quản trị nguồn nhân lực lại càng khó hơn. Yêu cầu cấp thiết ở những tổ chức tại Việt Nam là phải xây dựng một chương trình quản trị nhân lực thặt dõ dàng và khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực hiện tại
Là sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực , cần hiểu rõ được vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ và năng cao năng suất lao động từ đó thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền Kinh tế phát triển nói chung. Do đó cần phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực . Nhận thức rõ những vấn đề nêu trên, trong thời gian thực tập tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du Lịch, kết hợp giữa lý thuyết được học tại nhà trường và việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực tế, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch” đã thực sự hấp dẫn em.
Ngoài lời mở đầu, kết luận và phụ lục tham khảo đề tài nghiên cứu này được trình bày theo kết cấu sau:
Phần I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Phần II: Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phất triển Du lịch
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch
Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo Vũ Huy Tiến cùng toàn thể cán bộ nhân viên phòng Tổ chức Hành chính- Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế cũng như khả năng còn hạn chế nên chắc chắn chuyên đề thực tập này sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!











PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
1. Khái niệm nguồn nhân lực .
1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực (Khodetai.com) là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường .Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trinh lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao động của xã hội. Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực . Trong phạm vi một tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân tham gia lao động trong tất cả các mặt hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp . Nguồn nhân lực được xem xét cả về mặt số lượng và chất lượng. Số lượng được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực .Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ này chỉ được thể hiện ra sau một khoảng thời gian khoản 15 năm. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất
Giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội.
1.2. Phân loại
Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia ra :
- Một là: Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư. Bao gồm toàn bộ những ngươi nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không lạm việc.
- Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư ở chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau chưa thamgia vào hoạt động kinh tế.
- Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ. Bao gồm những người lằm trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực gồm có những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đang tìm việc làm và những người thất nghiệp cũng đan tìm việc làm.
* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận tham gia vào nền sản xuất xã hội người ta chia ra:
- Bộ phận nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động ( tương đương với nguồn lao động sẵn có trong dân cư)
- Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ xung thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan sự trở về.
* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không người ta chia ra:
- Lực lượng lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lượng lẫn chất lượng, tuy nhiên ở các nước khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm của các nguồn nhân lực quá cao tại các nước chậm phát triển ( trong đó có Việt nam) là một thách thức rất lớn cho các nước này trong quá trình phát triển đặc biệt trong giai đoạn đầu.
2. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực .
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.Để duy trì sự phát triển của Viện các nhà quản trị cần nắm vững những mục tiêu cơ bản sau đây:
ã Mục tiêu xã hội: Đây là một mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải lợi ích của riêng mình.
ã Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan- tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.
ã Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận, phòng ban trong tổ chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
ã Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị cần nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, mức độ hoàn thành công việc giảm và nhân viên có xu hướng muốn rời bỏ tổ chức.
Mục tiêu cá nhân trong một tổ chức thường được đo lường bằng việc thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của mình. Để cho nhân viên thoả mãn với công việc các nhà quản trị phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và chính công ciệc cũng phải thực sự hấp dẫn người lao động.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh. Nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Tìm kiếm và phát triển có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Tóm lại sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .
3. Chức năng và vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức.
3.1. Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực .