Luận Văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Xuất Khẩu Thủy sản Khánh Hòa

Khóa luận tốt nghiệp năm 2012
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Xuất Khẩu Thủy sản Khánh Hòa


MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN .i
LỜI CẢM ƠN .ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG, .viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .xi
LỜI MỞ ĐẦU . 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN . 3
1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1 Một số khái niệm . 3
1.1.1 Nguồn nhân lực 3
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực . 3
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp 4
1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 4
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực . 4
1.5.1 Môi trường bên ngoài: 4
1.5.2 Môi trường bên trong 6
2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 6
2.1 Thu hút nguồn nhân lực 6
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực . 6
2.1.1.1 Khái niệm: . 6
2.1.1.2 Vai trò 6
2.1.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực . 7
2.1.2 Phân tích công việc 10
2.1.2.1 Khái niệm 10
iv
2.1.2.2 Vai trò, mục đích . 10
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích côngviệc 10
2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc . 12
2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân viên . 12
2.1.3.1 Định nghĩa . 12
2.1.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng . 12
2.1.3. 3 Phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 15
2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
2.2.1 Khái niệm : . 15
2.2.2 Mục đích: 15
2.2.3 Hình thức đào tạo 15
2.2.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực 16
2.3 Duy trì nguồn nhân lực . 17
2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên . 17
2.3.1.1 Khái niệm 17
2.3.1.2 Mục đích 17
2.3.1.3 Nội dung, tiến trình đánh giá năng lực thựchiện công việc của
nhân viên . 18
2.3.1.4 Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiệncông việc 18
2.3.2 Công tác trả công lao động . 19
2.3.2.1 Tiền lương . 19
2.3.2.2 Tiền thưởng . 22
2.3.2.3 Phụ cấp lương 23
2.3.2.4 Phúc lợi . 23
2.3.2.4 Kỷ luật lao động 23
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhânlực trong doanh nghiệp 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA 25
v
A . SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN
KHÁNH HÒA (KHASPEXCO). 25
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 25
2.2 Chức năng, nhiệm vụ, vốn điều lệ của Công ty. 28
2.2.1 Chức năng: . 28
2.2.2 Nhiệm vụ: . 28
2.2.3 Vốn điều lệ của Công ty . 29
2.3 Những thuận lợi, khó khăn và phương hướng pháttriển của Công ty: . 29
2.3.1 Thuận lợi: 29
2.3.2 Khó khăn, thách thức: 30
2.3.3 Phương hướng phát triển của Công ty từ nay đến năm 2015 . 30
2.4 Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp 31
2.4.1 Môi trường vĩ mô . 31
2.4.2 Môi trường vi mô: . 34
2.4.2.1 Đối thủ cạnh tranh: 34
2.4.2.2 Nhà cung cấp: 34
2.4.2.3 Khách hàng . 35
2.5 Năng lực kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Xuất khẩu Thủy
sản Khánh Hòa 35
2.5.1 Tài sản 35
2.5.2 Vốn . 38
2.5.3 Tình trạng thiết bị kỹ thuật và công nghệ chếbiến của Công ty. 40
2.6 Các hoạt động chủ yếu của Công ty 42
2.6.1 Hoạt động thu mua nguyên liệu . 42
2.6.2 Hoạt động tiêu thụ sản phẩm của Công ty . 43
2.6.2.1 Thị trường nội địa . 43
2.6.3 Hoạt động Marketing . 47
2.7 Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanhvà tình hình tài chính
của Công ty . 47
vi
2.7.1 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 47
2.7.2 Phân tích tình hình tài chính của công ty . 50
2.7.2.1 Khả năng thanh toán của công ty. 50
2.7.3 Phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh: 53
B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA 56
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 56
2.1.1 Môi trường bên ngoài 56
2.1.2 Môi trường bên trong . 58
2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất của Công ty 59
2.2.1 Cơ cấu tổ chức, quản lý 59
2.2.2 Cơ cấu tổ chức sản xuất . 62
2.3 Đặc điểm lao động của Công ty . 63
2.3.1 Đặc điểm lao động . 63
2.3.3 Trình độ kỹ thuật của công nhân: (số liệu tính đến tháng 10 năm 2011) .66
2.3.4 Đánh giá về chất lượng ban lãnh đạo 66
2.4 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất khẩu
thủy sản Khánh Hòa 69
2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực . 69
2.4.2 Phân tích công việc 70
2.4.3 Công tác tuyển dụng _ quản lý lao động tại Công ty . 71
2.4.3.1 Công tác tuyển dụng: 71
2.4.3.2 Công tác cán bộ và bố trí lao động 77
2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 78
2.5.1 Những quy định chung . 78
2.5.2 Mục tiêu và phương châm đào tạo 78
2.5.3 Quy trình đào tạo 79
2.5.4 Nội dung đào tạo . 81
2.2.5.5 Trách nhiệm – chế độ - quyền lợi . 82
vii
2.2.5.6 Chi phí đào tạo 83
2.6 Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 84
2.6.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động 84
2.6.1.1 Đối với công nhân sản xuất . 85
2.6.1.2 Đối với cán bộ quản lý 85
2.6.2 Công tác trả công lao động 85
2.6.2.1 Chính sách tiền lương của công ty 85
2.6.2.2 Chính sách khen thưởng và hoạt động khen thưởng tại công ty . 93
2.6.2.3 Phụ cấp lương . 95
2.6.2.4 Phúc lợi . 95
2.6.2.5 Kỷ luật lao động 96
2.7 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 97
2.7.1 Đánh giá theo năng suất lao động 97
2.7.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập . 98
2.8 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 100
2.2.8.1 Những thành tích đã đạt được . 100
2.8.2 Những mặt còn tồn tại . 101
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT
KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA. 104
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 114
KẾT LUẬN . 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 116
viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
BẢNG 1: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG TÀI SẢN CỦA CÔNG TY .36
BẢNG 2: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NGUỒN VỐN CỦA CÔNG TY 39
Bảng 3:Năng lực bảo quản của Công ty 42
Bảng 4: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty 2009 – 2011 .45
BẢNG 5: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY . 48
Bảng 6 : KHẢ NĂNG THANH TOÁN CỦA CÔNG TY 51
Bảng 7: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY . 54
Bảng 8: ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 64
Bảng 9: Trình độ kỹ thuật của công nhân .66
Bảng 10: Trình độ cán bộ quản lý trong Công ty 67
Bảng 11: Tiêu chuẩn vị trí công việc tại các phòng ban .70
Bảng 12: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty .72
Bảng 13: Tóm tắt công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 76
Bảng 14: Số lượng cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo các năm từ 2009-2011. 80
Bảng 15: Nội dung và thời gian đào tạo thi tay nghềnâng bậc năm 2011 .81
BẢNG 16: BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 11/ 2010 CỦA KHỐI
VĂN PHÒNG .92
Bảng 17: Năng suất lao động bình quân 2009- 2011 98
Bảng 18: Thu nhập bình quân của người lao động, doanh thu và lợi nhuận trên
chi phí của Công ty .99
Bảng 19: Số liệu nhân lực 8 năm từ năm 2004 đến 2011 của Công ty .105
Bảng 20: Các chỉ tiêu lấy ý kiến của người lao động .111
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 8
Sơ đồ 2: Tiến trình phân tích công việc 10
Sơ đồ 3: Quá trình tuyển dụng nhân lực . 12
Sơ đồ 4: Quá trình tuyển chọn ứng viên . 14
Sơ đồ 5:Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực . 16
Sơ đồ 6: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 20
Sơ đồ 7: Phương thức thu mua nguyên liệu của Công ty. 43
Sơ đồ 8: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty . 59
Sơ đồ 9: Sơ đồ cơ cấu tổ chức sản xuất của Công ty 62
x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: So sánh DT xuất khẩu và DT nội địa của 3năm 2009 – 2011 46
Biểu đồ 2: Đặc điểm lao động Công ty theo giới tínhtừ năm 2009- 2011 . 67
Biểu đồ 3: Đặc điểm lao động Công ty theo trình độ từ năm 2009- 2011 68
Biểu đồ 4: Đặc điểm cán bộ quản lý theo độ tuổi từ năm 2009- 2011. 68
Biểu đồ 5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng từ năm 2009- 2011 73
Biểu đồ 6: Số lượng lao động được đào tạo từ năm 2009-2011 . 80
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
MTV : Một thành viên
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
GDP : Tổng thu nhập quốc nội
UBND : Ủy ban nhân dân
LĐ : Lao động
ĐH : Đại học
CĐ : Cao đẳng
CN : Công nhân
THCN : Trung học chuyên nghiệp
CBQL : Cán bộ quản lý
QTKD : Quản trị kinh doanh
QLKT : Quản lý kinh tế
KCS : Kiểm tra chất lượng
GMP (Good Manufacturing Practice): Tiêu chuẩn thực hành sản xuất tốt
HACCP (Hazard Analysis and Critical Points): Hệ thống quản lý an toàn thực phẩm
TT : Thông tư
NĐ : Nghị định
CP : Chính phủ
BLĐTBXH : Bộ lao động thương binh xã hội
XCB : Xưởng chế biến
SXKD : Sản xuất kinh doanh
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức, thế kỷcủa công nghệ thông tin,
thế kỷ mà sản phẩm sản xuất ra có hàm lượng lao động chất xám cao, lao động trí tuệ
phải chiếm phần lớn trong cấu thành giá trị hàng hóa. Đứng trước tình hình này các
doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản Khánh Hòa nói
riêng ngày càng chịu sức ép mạnh mẽ do tác động củamôi trường cạnh tranh trong
xu hướng kinh tế toàn cầu và hội nhập. Trong điều kiện này, một mặt đã tạo cơ hội
cho các doanh nghiệp phát triển. Mặt khác, đặt ra thách thức đòi hỏi khắt khe của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế tríthức. Do đó, trong tất cả các
nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất,
nó góp phần trong việc làm tăng hiệu quả lao động đồng thời làm tăng phúc lợi, đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của con người.
Với những lý do đó, việc quản trị con người trong doanh nghiệp là một điều
kiện hết sức cần thiết. Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hay không? Có mang lại
ý nghĩa kinh tế - xã hội hay không đều phụ thuộc vào khả năng quản trị con người
của doanh nghiệp đó. Với ý nghĩa đó, đồng thời đượcsự hướng dẫn của các thầy
Trần Công Tài, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản Khánh Hòa”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm chỉ ra
những ưu và nhược điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó đề
xuất ra những giải pháp thiết thực, có tính khả khiđể hoàn thiện, nâng cao khả năng
quản trị nguồn nhân lực cho Công ty, đồng thời nângcao năng lực cạnh tranh của
Công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai.
- Thực hiện bài làm là em đã có cơ hội vận dụng lý thuyết đã học vào thực tiễn
nhằm bổ sung và cũng cố những kiến thức đã học ở nhà trường.
2
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu dựa trên cơ sở số liệu, tình hình thực tế
về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản
Khánh Hòa.
4. Phạm vi nghiên cứu và giới hạn của đề tài
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực và đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản Khánh Hòa.
- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 24/02/2012 đến ngày 8/06/2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu, thông qua:
- Tài liệu của Công ty thực tập.
- Quan sát thực tế tại Công ty thực tập.
- Tham khảo tài liệu, giáo trình có liên quan.
- Thu thập qua báo chí, Internet,
Phương pháp phân tích số liệu:
- Phương pháp so sánh, tổng hợp.
- Phương pháp phân tích chi tiết.
- Phương pháp thống kê.
6. Bố cục của đề tài : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
Nội dung của đề tài được chia thành 3 chương:
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
Chương II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU
THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vềthể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao độngsản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – nguồn lực quý giá nhấttrong các yếu tố sản xuất của
các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồmtất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân
lực. Quản trị nguồn nhân lực thường xuyên là nguyên nhân của sự thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều cách phát biểu khác
nhau về quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản trị nhân lực Mỹ cho rằng: “Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên
của tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảyra có liên quan đến một loại công
việc nào đó”. Với giáo sư Phạm Ngọc Ẩn thì: “Quản trị nguồn nhân lực là một phần
trong nghệ thuật quản trị nói chung nhưng chú trọngtới tất cả cá nhân làm việc, tới
công việc mà họ làm với mối quan hệ trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện cho nhân
viên hoàn thành công việc của mình.”
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
ư Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
4
ư Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao độngvà lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,
góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trongcác doanh nghiệp.
1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bảnsau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy
trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.1 Môi trường bên ngoài:
Các nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạtđộng quản trị nguồn
nhân lực bao gồm:


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. Nhàxuất bản thống kê 2009.
2. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Bài giảng “ Quản trị nhân lực”. Đại học Nha Trang 2010.
3. Ths. Phạm Thị Phương Uyên. Giáo trình “ Quản trị tài chính”. Đại học Nha
Trang 2012.
4. Trần Thị Lan Phương. Khóa luận tốt nghiệp đại học khóa 48, chuyên ngành
Quản trị kinh doanh “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh
công ty cổ phần vận tải tốc hành Mai Linh tại KhánhHòa” năm 2010.
5. Số liệu thống kê và báo cáo của Công ty TNHH MTV Xuất khẩu thủy sản
Khánh Hòa năm 2009- 2011.
6. “Quy chế trả lương công ty” ban hành kèm theo Quyếtđịnh số 05/QĐ –
CTXKTS ngày 10/01/2011 của chủ tịch kiêm Giám đốc công ty.
7. Một số trang web:
- http://www.***********
- http://www.vasep.com.vn
- http://www.luatbaohiemxahoi.com
- http://www.google.com