Luận Văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công Ty Sông Đà

LỜI MỞ ĐẦU


Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức cũng vậy con người là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết đinh tới sự thành bại trong mọi tổ chức. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường.Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới - WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay và trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động, trong đó có nhiều Tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan Các doanh nghiệp này có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp xây dựng trong nước. Vì vậy, để duy trì được sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập này mọi tổ chức nói chung và Tổng công ty Sông Đà(TCT SĐ) nói riêng phải quan tâm hơn nữa đến chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên vơi tổ chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Nhận thưc được điều này TCT xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển TCT thành tập đoàn kinh tế mạnh Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâm nhiêu hơn ở TCT SĐ.
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng đào tạo và phát triển tại TCT SĐ em xin được chọ đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ“ làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

Sử dụng phương pháp điều tra ,thống kế, so sánh ,tổng hợp để tìm hiểu các chương trình phúc lợi tại tổng công ty,từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm làm tăng hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT Sông Đà.
Nội dung đề tài gồm 3 phần :

Chương I: Cở sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ
Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà





MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
B. NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3
I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3
1. Khái niệm về nhân lực. 3
3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 4
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty. 7
1. Nhân tố chủ quan ( nhân tố trong công ty ). 7
1.1 Cơ sở vật chất, quản lý, tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển. 7
1.1.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật. 7
1.1.2. Cán bộ chuyên chách về đào tạo và phát triển trong tổ chức. 8
1.1.3. Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển. 8
1.2. Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển. 9
1.2.1 Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) 10
1.3.2 Quan hệ với phân công bố trí lao động 11
1.3.3 Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc 11
1.3.4 Quan hệ với thù lao lao động. 11
1.3.5. Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. 12
2. Nhân tố khách quan ( nhân tố thuộc bên ngoài công ty ). 12
2.1 Đối thủ cạnh tranh. 12
2.2. Môi trường kinh tế chính trị, xã hội. 13
III. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 14
1.Phương pháp đào tạo trong công việc. 16
1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 17
1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề. 17
1.3 Kèm cặp và chỉ bảo 17
1.4 Luân chuyển và thuyển chuyển công việc. 17
2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc. 18
2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. 18
2.2. Cử đi học ở các trường chính quy. 19
2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. 19
2.4 Đào tạo theo kiều chương trình văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính. 19
2.5 Đào tạo theo phương pháp từ xa. 20
2.6. Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm. 20
2.7 Mô hình hóa hành vi. 21
2.8. Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ. 21
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 21
4.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. 21
4.2 Tầm quan trọng của ĐT&PT nguồn nhân lực với người lao động. 23
5. Nội dug của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 23
5.1. Xác định mục tiêu đào tạo. 25
5.2. Xác định được mục tiêu đào tạo. 27
5.3 Xác định đối tượng đào tạo . 27
5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 27
5.5 Dự tính chi phí đào tạo 27
5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 27
5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 28

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT SÔNG ĐÀ 29
I. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ. 29
1. Trụ sở chính. 29
2 . Quá trình hình thành phát triển TCT. 29
3. Các hoạt động chủ yếu của công ty trong những năm gần đây. 31
4. Cơ cấu tổ chức TCT. 32
5. Tình hình sản xuất kinh doanh. 39
5.1 Đánh giá chung 39
5.2. Nhận xét cụ thể từng lĩnh vực kinh doanh của TCT. 42
II. Các nhân tố liên quan tới đào tạo và phát triển tại TCT Sông Đà. 43
1. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 43
2. Phòng ban chuyên trách về ĐT & PT. 45
2.1. Chức năng 45
2.2. Nhiệm vụ về đào tạo và tuyển dụng 45
3. Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện. 46
4. Tình hình nhân lực TCT trong những năm gần đây. 46
4.1 Nhận xét chung tình hình nhân lực ơ TCT. 46
4.2. Tình hình nhân lực cụ thể ở từng đối tượng 48
4.2.1. Đặc điểm nhân lực ở đối tượng cán bộ lãnh đạo ở TCT. 48
4.2.2.Đặc điểm nhân lực ở đối tượng cán bộ nhân viên ở TCT. 50
III. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty. 51
1. Xác định nhu cầu đào tạo. 51
2. Đối tượng được cử đi đào tạo 55
3. Lập kế hoạch đào tạo. 56
3.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực tại TCT. 59
3.1.1 Các hình thức đào tạo trong nước. 59
3.1.2 Đào tạo ngoài nước. 60
3.2 Chi phí cho việc đào tạo 61
3 Tổ chức thực hiện. 62
4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo. 72
5. Kết luận chung 73
5.1 Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở TCT. 73

CHƯƠNG III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TCT. 76
I.Phương hướng phát triển của TCT Sông đà trong những năm tới 76
1. Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam 76
2. Định hướng phát triển của Tập đoàn đến năm 2015 77
3. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của TCT trong thời gian tới. 79
II. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà 80
1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo. 81
2. Có sự quan tâm hơn nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo 82
3. Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử đi học. 82
4. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo 82
5. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. 84

KẾT LUẬN 86