Luận Văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tùng Phương

Khóa luận tốt nghiệp năm 2012
Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tùng Phương


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT
TẮT 4
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ 5
LỜI MỞ ĐẦU . 7
1.1. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
1.1.1. Các khái niệm . 9
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực . 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 11
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 14
1.2. Các phương pháp đào tạo 16
1.2.1. Đào tạo trong công việc 16
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 18
1.3. Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 20
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 20
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo . 21
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo . 23
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo . 23
1.3.5. Dựtính chi phí đào tạo 24
1.3.6. Lựa chọn giáo viên 25
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo 26
1.4. Sựcần thiết hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực .27
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO–PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY
TNHH TÙNG PHƯƠNG 29
2.1. Giới thiệu khái quát vềCông ty TNHH Tùng Phương 29
2.1.1. Khái quát vềCông ty TNHH Tùng Phương . 29
2.1.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tùng Phương . 35
Phần 2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực trong Công ty TNHH
Tùng Phương .41
2.2.1. khái quát vềcông tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty . 41
2.2.2. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo của công ty 43
2.2.3. Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 47
2.2.4. Thời gian và địa điểm đào tạo của công ty . 48
2.2.5. Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo của công ty . 49
2.2.6. Phương pháp đào tạo của công ty 50
2.2.7. Kinh phí cho đào tạo . 55
2.2.8. Kết quả đào tạo qua các năm từ2007- 2011 58
2.2.9. Đánh giá lao động sau đào tạo . 59
2.3.1. Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH
Tùng Phương 66
2.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH
Tùng Phương 67
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tùng Phương . 68
PHẦN 3 : MỘT SỐGIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊNHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO –PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TÙNG PHƯƠNG 70
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH Tùng Phương trong các năm tới 70
3.2. Một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tùng Phương 72
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu 73
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quảcủa các chương trình đào tạo . 76
3.2.3. Đa dạng hóa các phương pháp và nội dung đào tạo nhằm đáp ứng sựthay đổi của
công việc 81
3.2.4. Tổchức thi thợgiỏi . 83
3.2.5. Đào tạo gắn liền với các biện pháp khuyến khích 84
3.2.6. Sửdụng lao động sau đào tạo 85
3.2.7. Hoàn thiện giai đoạn thực hiện đào tạo . 86
3.2.8. Tuyển chọn đội ngũlao động chất lượng cao 86
3.3. Kiến nghị 87
3.3.1. Đối với Nhà Nước . 87
3.3.2. Đối với công ty . 88
KẾT LUẬN .89
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91


LỜI MỞ ĐẦU
Quá trình phát triển các tưtưởng và học thuyết quản lý chỉra rằng : con người
luôn là nguồn lực cơbản và quyết định sựphát triển của các tổchức. Trong thời kỳ
xã hội công nghiệp đã có một sốhọc thuyết quản lý tập trung vào sựphát triển của
các yếu tốkỹthuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cảnhững học thuyết này
cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quảvà những tiến bộkinh tếbền
vững nếu thiếu thiếu tốchất của con người hay là thiếu sự đầu tưphát triển con
người đáp ứng sựthay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ
chức đã và đang trởthành một nhiệm vụquan trọng bậc nhất của những người làm
công tác quản lý.
Qua tìm hiểu công tác tổchức lao động tại Công ty TNHH Tùng Phương đã
cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp đối với sựtrưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều
công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụmà công ty đề
ra, giúp đứng vững được trên thịtrường và nâng cao được vịthếcạnh tranh. Công
ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập mới thiết bị, để đáp ứng sựthay đổi
đó, công tác đào tạo và phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vịthế
rất lớn. Song qua thực hiện và nhận thức vềcông tác này còn một sốhạn chế, làm
hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy chuyên đềvới đềtài:
"Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tùng Phương " được thực hiện nhằm giải quyết vần đềtrên.
Mục đích nghiên cứu đềtài: vềlý thuyết, hệthống hoá kiến thức đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quảnguồn nhân lực qua công tác
đào tạo. Vềthực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá
thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một sốgiải pháp nhằm hoàn
thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty.
Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công
ty, hiệu quảcủa công tác và những yếu tốlàm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại.
Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp sốliệu,
bảng biểu, thống kê, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn
đến tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục, tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu chữviết tắt. Nội dung bài khóa luận của em bao gồm những phần sau
đây:
Phần 1 : Những lý luận cơbản vềcông tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH Tùng Phương.
Phần 3: Một sốgiải pháp – kiến nghịnhằm hoàn thiện công tác
đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương.


PHẦN 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠBẢN VỀCÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
 Nhân lực: được hiểu là toàn bộkhảnăng vềthếlực, trí lực và tâm lực của
con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất
1
Thểlực là sức khỏe của bản thân người lao động, phụthuộc vào nhiều yếu
tốnhưtuổi tác, cân nặng, giới tính Còn trí lực liên quan tới khảnăng hiểu
biết, tiếp thu, học hỏi của bản thân mỗi người .
 Nguồn nhân lực
Nếu xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được thểhiện là sốlượng và
chất lượng dân sốtrong độtuổi lao động (từ15 – 60 tuổi đối với nam và từ15 –
55 tuổi đối với nữ) và có khảnăng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế.
Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là yếu tốtổng hợp từnhiều yếu tố
bộphận như: trí tuệ, trình độ, sựhiểu biết, đạo đức, sức khỏe, kĩnăng, thẩm
mỹ của người lao động. Nhưng trong các yếu tốtrên thì thểlực và trí lực là
hai yếu tốquan trọng trong việc xem xét chất lượng nguồn nhân lực.
Nếu xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả
những người làm việc cho doanh nghiệp (bao gồm cảvềsốlượng và chất
lượng), chịu sựquản lý của doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực là cơsởtồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực nhưmột yếu tốchi phí đầu vào quan
trọng trong mỗi doanh nghiệp.
1.1.1.2. Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động
này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp giành được thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động, đó là:
đào tạo, giáo dục và phát triển.
 Đào tạo: là quá trình học tập giúp cho người lao động hiểu và nắm vững
hơn vềcông việc của mình. Đào tạo liên quan trực tiếp tới việc tiếp thu
và rèn luyện các kĩnăng cần thiết đểgiúp người lao động thực hiện tốt
hơn nhiệm vụ, chức năng của mình
 Giáo dục:
Giáo dục là quá trình học tập đểchuẩn bịcon người cho tương lai; có thể
cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sựthuần thục
khéo léo của một cá nhân m ột cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thểsửdụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
 Phát triển:
Phát triển là quá trình học tập nhằm mởra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổchức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bịcho công nhân viên theo
kịp với cơcấu tổchức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển liên quan đến việc nâng cao khảnăng trí tuệvà cảm xúc cần
thiết đểthực hiện các công việc tốt hơn.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nhằm sửdụng tối đa nguồn
lực hiện có của doanh nghiệp đồng thời nâng cao tính hiệu quảcủa doanh
nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn vềcông việc của
mình, có sựthay đổi tích cực trong thái độlàm việc và nâng cao khảnăng thích
ứng của họ đối với sựthay đổi của công việc trong tương lai.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trịnhân lực – TH.S Nguy ễn Vân Điềm và PGS, TS
Nguyễn Ngọc Quân (NXB Lao động- xã hội năm 2004)
2. Giáo trình Kinh tếlao động – PGS, PTS Phạm Đức Thành và PTS Mai
Quốc Chánh (NXB Giáo dục)
3. Quản trịnhân sự: ( Nguyễn Hữu Thân)
4. Tài liệu của công ty TNHH Tùng Phương như:
- cơsởvật chất kĩthuật của công ty.( nguồn: phòng tài chính kếtoán)
- Báo cáo kết quảkinh doanh của công ty . ( nguồn: phòng tài chính kế
toán)
- kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty.(nguồn: phòng tổchức )
- Bảng nhu cầu đào tạo của công ty. ( nguồn: phòng tổchức hành chính)
5. Sổtay nhà quản lý ( kinh nghiệm quản lý Nhật Bản) - Nhà xuất bản lao
động/1998.
6. PGS. TS ĐỗMinh Cương - Những nhiệm vụvà giải pháp chủyếu của
công tác dạy nghềtrong năm 2001 - Tạp chí lao động xã hội - Sốtháng 3/2001.
7. PGS. TS Trần Đình Hoan - Một sốcăn cứ đểxây dựng chiến lược phát
triển đào tạo nghềgiai đoạn 2001-2010 - Tạp chí lao động xã hội - Sốtháng
5/2001.
8 .Giáo trình kinh tếvà quản lý công nghiệp
9 .Giáo trình kinh tếvà tổchức sản xuất trong doanh nghiệp.
10. VIM(2005), Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân s ự, NXB Lao Động – Xã
Hội