Tài liệu Hoàn thiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước

ĐỀ TÀI: Hoàn thiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước

LỜI MỞ ĐẦU.


Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xă hội của đất nước. Chính sách này có liên quan chặt chẽ đến lợi Ưch thăi quen, tâm lư của đông đảo người lao động.
Từ ngày thành lập nước tới nay, chế độ tiền lương đă nhiều lần cải tiến. Các chế độ tiền lương lúc đầu đă phát huy được tác dụng. Nhưng trong quá tŕnh áp dụng, chính sách của đất nước chậm đổi mới hơn so với sự phát triển chung của t́nh h́nh kinh tế - xă hội của đất nước, do vậy dẫn đến một kƠt quả là chính sách tiền lương hiện hành không c̣n phát huy tác dụng và bắt đầu bộc lộ nhiều nhược điểm.
Trong đợt thực tập vừa qua tại pḥng Tiền lương - Tiền công - Mức sống của Viện Khoa học lao động và Các vấn đề xă hội thuộc Bộ Lao động thương binh và xă hội, em đă có điều kiện để nghiên cứu sâu hơn về vấn đề tiền lương và em đă chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước”.
Trong bài viết này, em đi sâu vào việc đánh giá những ưu điểm và hạn chế của hai chính sách tiền lương: chính sách tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT ngày 15/9/1985 và chính sách tiền lương ban hành từ tháng 4 năm 1993 kèm theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 đối với việc trả lương trong doanh nghiệp nhà nước để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương. Điều này sẽ giúp Ưch cho em nâng cao tŕnh độ lư luận về kiến thức chuyên ngành.
Em rất mong được sự góp ư từ phía thầy cô trong khoa, đặc biệt là sự góp ư của thầy giáo hướng dẫn: TS. Mai Quốc Chánh.




















Chương I:

TỔNG QUAN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Ở KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH.

I. Tiền lương trong sản xuất kinh doanh.

1. Các khái niệm về tiền lương.

1.1. Có rất nhiều các quan điểm khác nhau về tiền lương phụ thuộc vào h́nh thái kinh tế và góc độ nh́n nhận khác nhau.
a. Có quan điểm cho rằng: lương là phần c̣n lại của doanh thu sau khi trừ đi các khoản phí khác . số c̣n lại dùng để trả lương. Ta thấy rơ tiền lương theo quan điểm này phụ thuộc vào các yếu tố chi phí khác. Như vậy, tiền lương phụ thuộc lớn vào các khoản chi phí khác và kết quả sản xuất - kinh doanh chứ không phụ thuộc vào sức lao động mà người lao động bỏ ra. Do đó tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.
b. Có quan điểm cho rằng: Tiền lương là một phần của phân phối thu nhập được phân phối cho người lao động theo lao động. Theo quan điểm này, họ cho rằng tiền lương là số tiền trả công cho lao động bỏ ra để góp phần tạo ra thu nhập đó. Tiền lương được trả phụ thuộc vào lượng lao động hao phí của người lao động bá ra trong quá tŕnh lao động. Như vậy, tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Trong cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền lương c̣n phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu về tiền lương.
c. Đối với quản lư, tiền lương được coi là một công cụ quản lư. Sức lao động là một yếu tố đầu vào đặc biệt. Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí, không chỉ bảo đảm bù đắp lại chi phí mà c̣n tính đến hiệu quả mà các yếu tố đó mang lại. Tiền lương là một công cụ để người quản lư thực hiện quản lư con người, sử dụng có hiệu quả. Tiền lương là động cơ hoạt động của người lao động được ngựời quản lư dùng để điều khiển người lao động hoạt động đúng hướng, nhằm mục đích kết hợp hài hoà lợi Ưch nhà nước - doanh nghiệp - cá nhân người lao động.
d. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới h́nh thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đă cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động.
Như vậy theo cách hiểu này, ta thấy tiền lương có những đặc điểm sau:
Thứ nhất: Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, v́ sức lao động không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất - kinh doanh cũng như khu vực quản lư nhà nước, xă hội.
Thứ hai: Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối lại thu nhập quốc dân.
Thứ ba: Tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc đân được nhà nước quản lư, kế hoạch hoá tập trung thống nhất từ trung ương tới điạ phương, coi đó là một bộ phận của thu ngân sách quốc gia.
Ở nước ta trước đây ngoài quan niệm như trên, phạm trù tiền lương c̣n chịu sự tác động của nhiều nhân tố khách quan đặc biệt là điều kiện của chiến tranh và tŕnh độ phát triển của đất nước tác động rơ nhất ở chỗ tiền lương chủ yếu là mức sinh hoạt tối thiểu cho mọi cán bộ công nhân viên chức, lực lương vũ trang cho kháng chiến. Việc phân phối hiện vật c̣n chiếm một tỉ lệ lớn. Cho nên khi nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường đă bộc lộ những hạn chế, thiếu sót của những nhận thức trên về vai tṛ của yếu tố sức lao động và bản chất của tiền lương trong sản xuất -kinh doanh, đó là:
+ Mét: V́ không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải là tiền trả theo đúng giá trị của sức lao động, không phải là ngang giá của sức lao động theo quan hệ cung cầu. Do vậy, trong cơ chế thị trường đă phổ biến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa b́nh quân. Thị trường sức lao động về danh nghĩa không tồn tại trong nền kinh tế quốc dân. Các quan hệ thuê mướn lao động dù manh nha ở một số điạ phương, khu vực nhưng cũng chưa thể nói rằng sức lao động được coi là hàng hoá. Trong khu vực kinh tế nhà nước, áp dụng chính sách biên chế suốt đời, Nhà nước bao cấp tiền lương, trả lương trong doanh nghiệp không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh.
+ Hai: Tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân (phần giá trị mới) nên cơ chế phân phối tiền lương, thu nhập quốc dân do nhà nước qui định. Theo cơ chế phân phối này, thu nhập quốc dân nhiều th́ phân phối nhiều, Ưt th́ phân phối Ưt, nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương lại không đủ tái sức sản xuất sức lao động, sản xuất - kinh doanh mất động lực hấp đẫn đến hiệu quả sút kém.
+Ba: Tiền lương không c̣n là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước, cái họ quan tâm là những lợi Ưch được phân phối ngoài đồng lương. Nền kinh tế mệnh lệnh ngày càng không đáp ứng được các nhu cầu thường nhật của đời sống nhân dân, nên tệ tham nhũng từ cơ quan, xí nghiệp đến toàn bộ nền kinh tế xă hội có nguy cơ ngày một gia tăng. Mặc dù được coi là chủ nhưng không gắn bó với cơ sở sản xuất phổ biến t́nh trạng “Chân trong, chân ngoài” lăng phí ngày công, giờ công mà thực chất là “Lăn công”. Đây là một thực tế kĐo dài trong nhiều năm, đẩy nền kinh tế vào khó khăn tưởng chừng không gỡ nổi.
e. Chuyển sang cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lư mới đó là:
+Thừa nhận sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân, lĩnh vực sản xuất - kinh doanh thuộc sở hữu nhà nước, mà cả đối với công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lư nhà nước, quản lư xă hội. Tuy nhiên do những đặc điểm riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế và quản lư mà các quan hệ thuê mướn, mua bán, hợp đồng lao động cũng khác nhau, các thoả thuận về tiền lương và cơ chế quản lư tiền lương cũng được thực hiện theo các h́nh thức khác nhau.
+ Tiền lương là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, các tổ chức kinh tế xă hội, các doanh nghiệp) và người cung ứng thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường lao đông.
+ Tiền lương là bộ phận cơ bản chiếm đại bộ phận thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất -kinh doanh của các doanh nghiệp.
Cùng với khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận, mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong khu vực sản xuất - kinh doanh, các hợp đồng thuê mướn lao động có thời hạn. Tiền công c̣n được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả cho khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường phát triển, khái niệm tiền lương, tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế lẫn phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường, khái niệm tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định. Nói chung, khái niệm tiền lương có tính khái quát hơn.
Hiện nay, đối với khu vực sản xuất - kinh doanh, tính chất hàng hoá của sức lao động đă được thừa nhận một cách tự nhiên nhưng nhiều người vẫn chưa hiểu hết bản chất và vai tṛ của sức lao động, tiền lương trong khu vực quản lư nhà nước và xă hội, vẫn muốn gắn sự tuyển dụng suốt đời với tính chất bao cấp về tiền lương như trước đây, vẫn có sự so sánh giữa chính sách biên chế với các hợp đồng lao động. Quan hệ cung ứng và sử dụng lao động tuỳ thuộc vào từng quốc gia và tuỳ từng giai đoạn phát triển của kinh tế xă hội mà có những chính sách phù hợp nhất định, nhưng bản chất của lao động và tiền lương trong các quan hệ đó là thống nhất với các khái niêm đă nêu ở trên. Nền kinh tế thị trường càng phát triển và được xă hội hoá cao th́ tiền lương trở thành nguồn thu nhập duy nhất, là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đối tượng cung ứng sức lao động.

1.2. Để hiểu rơ hơn về tiền lương, chóng ta cần biết thêm các khái niệm khác của tiền lương. Trong khái niệm tiền lương, chúng ta cần phân biệt tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế.
a. Tiền lương danh nghĩa là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho ngướ cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi Ưch mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa c̣n phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế.
b. Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của ḿnh sau khi đă đóng các khoản thuế theo qui định của chính phủ. Chỉ số tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỉ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định.
Ta có công thức:
Trong đó: :chỉ số tiền lương thực tế.
: chỉ số tiền lương danh nghĩa.
: chỉ số giá cả.
Với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng th́ chỉ số tiền lương thực tế giảm xuống và ngược lại. Trường hợp giá cả thị trường ổn định, tiền lương danh nghĩa tăng lên, chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu cùng một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị trường cùng tăng hoặc cùng giảm, th́ đại lượng nào có tốc độ tăng, hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế. Đối với người lao động, lợi Ưch và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa. V́ tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định các lợi Ưch trực tiếp của họ.
Về cơ bản, khi thoả thuận hợp đồng lao động, người thuê và người cung ứng sức lao động cũng đă ngầm tính, so sánh giữa mức lương đưa ra (lương danh nghĩa) với giá trị hiện hành, để thống nhất một mức lương thực tế thích hợp, song không phải không có những sự thiếu ăn khớp, thậm chí sự giăn cách khá lớn giữa tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực tế theo chiều không có lợi cho người cung ứng sức lao động. Sự giảm sút tiền lương thực tế, khi nền kinh tế đang có lạm phát cao, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, trong khi những thoả thuận về mức lương danh nghĩa lại tŕ trệ, không điều chỉnh kịp (mà sự tŕ trệ này của tiền lương là phổ biến của mọi nền kinh tế), là một điển h́nh về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Trong nhiều trường hợp, chính phủ phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể để bảo hộ mức lương thực tế cho ngướ lao động. Chẳng hạn, khống chế giá các hàng thiết yếu trong thời kỳ có lạm phát cao, yêu cầu các doanh nghiệp có mức trợ cấp lương cho công nhân khi giá tiêu dùng tăng, qui định mức lương tối thiểu để làm căn cứ gốc cho chính sách trả lương của các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế - xă hội . Ở một số quốc gia, mức lương tối thiểu được luật hoá và nhà nước có cơ quan giám sát, để kiến nghị điều chỉnh (nâng lên) khi xét thấy chỉ số giá cả chung đă tăng, bảo đảm giữ mức lương thực tế ổn định.
c. Về tiền lương tối thiểu (gọi đúng là mức lương tối thiểu) có những quan điểm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng” cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của cả nước, là căn cứ để định chính sách tiền lương. Để hiểu rơ tiền lương tối thiểu, em xin tŕnh bày chi tiết ở phần nội dung của các chính sách tỉn lương.
d. Tiền lương kinh tế là một khái niệm của kinh tế học. Các doanh nghiệp muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu, cần phải trả mức lương cao hơn so với mức lương tối thiểu. Tiền trả thêm vào tiền lương tối thiểu để đạt được yêu cầu sù cung ứng sức lao động gọi là tiền lương kinh tế. V́ vậy, có người quan niệm, tiền lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuư cho những người đă hài ḷng cung ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó, với các điều kiện mà người thuê lao động yêu cầu.
Cả tiền lương tối thiểu và tiền lương kinh tế đều thuần tuư xét theo cơ chế điều tiết của thị trường. Tác nhân chủ yếu h́nh thành mức lương tối thiểu và mức lương kinh tế là các quan hệ cung- cầu của thị trường. Mặt khác, các mức lương này cũng ảnh hưởng tới các hành vi và động cơ của doanh nghiệp khi thuê mướn lao động; ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các đại lượng: mức sản lượng- mức thuê lao động- mức lương- lợi nhuận có thể đạt được trong sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp đó.

2. Bản chất của tiền lương.
Từ những ư kiến phân tích trên, chúng ta có thể rót ra kết luận: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật của nhà nước.
Với ư nghĩa đó, tiền lương là một phạm trù kinh tế xă hội. Nó phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xă hội giữa người lao động và người sử dụng lao động trong sản xuất- kinh doanh hàng hoá, có sự tác động vĩ mô của nhà nước.

II. Chính sách quản lư tiền lương.

1. Khái niệm.
Thuật ngữ “Chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo, trên các phương tiện thông tin và đời sống xă hội. Theo quan niệm phổ biến, chính sách là tổng thể các tư tưởng, quan điểm, giải pháp và công cụ mà chủ thể quản lư sử dụng để tác động lên các đối tượng và khách thể quản lư nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của hệ thống theo định hướng mục tiêu tổng thể.
Với quan niệm trên, chính sách tiền lương là một trong các chính sách xă hội mà nhà nước sử dụng để quản lư, điều tiết quan hệ lao động thông qua một hệ thống các văn bản, nghị định bằng các công cụ để điều chỉnh theo mục tiêu mà ḿnh đề ra.
Chính sách tiền lương luôn có tác dụng kích thích rất lớn tới sự phát triển kinh tế, một mặt v́ tiền lương là sự thể hiện phần đóng góp của từng cá nhân, cũng như của từng ngành, tổ chức, đơn vị vào kết quả chung của xă hội. Mặt khác, tiền lương có tác dụng gắn bó trách nhiệm cá nhân với công việc được giao. Tiền lương là yếu tố quan trọng trong chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực nói chung cũng như cán bộ nói riêng. Chính sách tiền lương phải đạt hai mục tiêu là sự quan tâm mật thiết của cá nhân và tinh thần trách nhiệm cá nhân. Ngay từ thời kỳ ban hành chính sách kinh tế mới nước Nga, V.I. LêNin đă nhấn mạnh rằng toàn bộ chính sách kinh tế mới đ̣i hỏi phải phân biệt hai cái đó hết sức rơ ràng, hết sức chính xác: “ .phải xây dựng mọi ngành kinh tế quốc dân quan trọng trên cơ sở sự quan tâm mật thiết của cá nhân. Thảo luận th́ thảo luận chung, nhưng trách nhiệm là của từng người.” (V.I. LêNin toàn tập, NXB Tiến Bộ, Mát - xi - cơ - va 1978, tr44, tr207).
Trong cơ chế thị trường nói chung, tiền lương là biểu hiện của giá trị và giá cả sức lao động, thể hiện dưới dạng thù lao lao động. Tuỳ theo cấp độ của từng đơn vị, tổ chức doanh nghiệp mà tiền lương được h́nh thành từ quỹ lương của các chủ thể quản lư tương ứng. Đối với nhà nước, tiền lương là h́nh thức cơ bản phân phối quỹ lương - quỹ tiêu dùng cá nhân, giữa những người lao động tương ứng với phần đóng góp của họ vào tổng lao động xă hội, được nhà nước thiết lập một cách có kế hoặc phù hợp với số lượng chất lượng lao động, đáp ứng nhu cầu về vật chất và văn hoá của người lao động. Như vậy, khi tính sự tham gia của các cá nhân vào quỹ tiêu dùng chung th́ cơ sở của tổ chức tiền lương là phân phối theo sự đóng góp lao động. Trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, theo định hướng xă hội chủ nghĩa ở nước ta, các h́nh thức phân phối cũng rất đa dạng. V́ vậy, tiền lương vừa có tính chất là h́nh thức biểu hiện của giá trị và là giá cả của sức lao động, vừa tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động. Đại hội VIII của Đảng đă nhấn mạnh: “Thực hiện nhiều h́nh thức phân phối, lấy phân phối theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế là chủ yếu, đồng thời phân phối dựa trên mức đóng góp các nguồn lực khác vào kết quả sản xuất - kinh doanh và phân phối thông qua phúc lợi xă hội, đi đôi với chính sách điều tiết hợp lư, bảo hộ quyền lợi của người lao động” (Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội, 1996, tr.113-114).
Vậy phân phối theo lao động không chỉ theo sự đóng góp lao động chung chung, mà phải tính đến kết quả của lao động và hiệu quả kinh tế. Dưới sự chi phối của các quy luật kinh tế thị trường, kết quả và hiệu quả Êy lại chỉ có thể xác định được sau khi thực hiện sản phẩm, nghĩa là có sự chấp nhận của thị trường. Bởi vậy, trong quan hệ xă hội tính chất thị trường của tiền lương thể hiện khá rơ nét, c̣n trong nội bộ từng chủ thể quản lư th́ quá tŕnh phân phối quỹ tiền lương phải tính đến mức độ tham dự, đóng góp lao động của các thành viên. Đó là chưa kể các doanh nghiệp thi hành chính sách thuê mướn lao động - trả thù lao theo hợp đồng và sự thoả thuận giữa chủ doanh nghiệp với các cá nhân hay tập thể người lao động. Trong trường hợp đó, sức lao động đương nhiên là hàng hoá. Ngoài ra, các h́nh thức phân phối theo mức đóng góp của các nguồn lực khác vào kết quả sản xuất - kinh doanh, như vốn, công nghệ . thực chất là phân phối lợi nhuận.
Hiện nay đang tồn tại một thực tế, đó là trong cùng một đơn vị sản xuất - kinh doang, tiền lương trả cho người lao động ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh cao hơn rất nhiều so với DNNN. Tại sao vậy? Bởi lẽ, DNNN làm ăn không hiệu quả hơn các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, c̣n chịu sự quản lư, “bao cấp” của nhà nước. Bên cạnh đó, ở khu vực nhà nước, tính chất phân phối theo lao động thể hiện rơ ở chỗ quỹ tiền lương được trích ra từ ngân sách, phân phối cho từng cá nhân bằng hệ thống ngạch bậc (hệ thống này ngầm định là có tính đến sự đóng góp kết quả lao động của từng người, nghĩa là thể hiện số lượng, chất lượng lao động). Về mặt lư thuyết, trong bản thân khu vực nhà nước, tính chất thị trường thể hiện ở mức độ thấp v́ những người làm việc trong DNNN đều có bậc lương của ḿnh theo thang bảng lương chung do nhà nước quy định. Nhưng thực tế giữa khu vực nhà nước và các khu vực khác, tính chất thị trường bộc lộ rơ nét ở quan hệ cung - cầu sức lao động, nghĩa là nơi giá cả sức lao động (tiền lương) thấp th́ người lao động có xu hướng dịch chuyển đến nơi giá cả sức lao động cao hơn theo quy luật cạnh tranh thị trường. Do vậy, bên cạnh một bộ phận người lao động hưởng lương theo giá cả sức lao động, th́ đối với công nhân viên trong DNNN vừa mang tính chất phân phối theo lao động lại vừa chịu sự chi phối của quy luật thị trường. Chính sách tiền lương cho đến nay c̣n nhiều ư kiến khác nhau.

2. Nội dung của hệ thống chính sách tiền lương.
Nội dung của hệ thống chính sách tiền lương gồm bốn chính sách cơ bản: + Chính sách mức lương tối thiểu.
+ Hệ thống thang bảng lương.
+ Các chế độ phụ cấp.
+ Cơ chế quản lư tiền lương.
2.1. Chính sách mức lương tối thiểu.
Trong phần trả công cho người lao động, cái ǵ là “nền” cho giá cả sức lao động?. Mức lương nào đánh giá giá trị sức lao động giản đơn nhất, thấp nhất để họ sống ở mức tối thiểu?. Đó là yêu cầu cho bất cứ xă hội nào đều cần phải giải quyết nó. Đó chính là vấn đề tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu là “lưới bảo vệ” cho cuộc sống của người lao động yếu thế nhất, bảo đảm cho công bằng xă hội và văn minh nhân loại .
Mức lương tối thiểu liên hệ với ba yếu tố:
+ Mức sống trung b́nh của một dân cư.
+ Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt.
+ Loại lao động và điều kiện lao động.
Mức lương tối thiểu đo lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện lao động b́nh thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lư. Trong bộ luật đă quy định rơ vai tṛ của tiền lương tối thiểu như là giới hạn thấp nhất buộc mọi người sử dụng lao động thực hiện trả cho người lao động để bảo vệ quyền lợi của họ. Trong điều 56 của Bộ luật Lao động đă quy định khái niệm tiền lương tối thiểu là: “Mức lương tối thiểu được Ên định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động b́nh thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác”.
Quan điểm của kinh tế học hiện đại về mức lương tối thiểu lại xuất phát từ quy luật cung - cầu, giá cả trên thị trường lao động, từ mối quan hệ giữa khả năng cung ứng và khả năng “tiêu thụ” nguồn cung ứng lao động. Theo ư kiến này, cơ chế thị trường là tác nhân chủ yếu điều tiết mức lương, lượng lao động, điều tiết mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Ở đây, quan hệ lợi Ưch giữa các chủ thể trong mét doanh nghiệp thể hiện rất rơ: doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động sản xuất kinh doanh chí Ưt phải trả mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu được Ên định bởi thị trường lao động. Mặt khác, do mục tiêu lợi nhuận điều phối, doanh nghiệp phải tính toán, so sánh giữa chi phí và doanh thu - trong đó có chi phí tiền lương - nó sẽ điều chỉnh mức sản lượng tối ưu của doanh nghiệp, do đó sẽ điều chỉnh mức thuê lao động. Cung - cầu lao động thay đổi, tất yếu sẽ làm thay đổi mức tiền thuê lao động, trong đó có mức lương tối thiểu. Tương ứng như thế, người lao động khi thấy mức lương không đủ fhấp dẫn lôi cuốn họ làm việc cho doanh nghiệp th́ họ không làm và như vậy nguồn lao động sẽ giảm đi.
Tiền lương là vấn đề kinh tế - xă hội, liên quan trực tiếp đến các chính sách vĩ mô của nhà nước. Ở hầu hết các quốc gia luôn có số lao động dôi dư. V́ vậy, cơ chế tự điều tiết của thị trường lao động phải được định hướng bằng các chính sách của chính phủ, trong đó việc quy định và kiểm soát mức lương tối thiểu là cần thiết tất yếu.
Chính sách tiền lương tối thiểu là hệ quả trực tiếp của nền kinh tế thị trường trong đó nhà nước với vai tṛ là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân lao động cần thiết phải có những giải pháp để giúp đỡ họ. Hiểu như thế này, tiền lương tối thiểu mang tính chất xă hội.
a. Vai tṛ của tiền lương tối thiểu.
- Chính sách tiền lương tối thiểu là một công cụ cơ bản để nhà nước thiết lập các mối ràng buộc kinh tế đối với các nhà doanh nghiệp trong việc sử dụng sức lao động. Chính sách tiền lương tối thiểu là một giới hạn kinh tế buộc người chủ phải trả cho người lao động mức lương không thấp hơn lương đă quy định.
- Chính sách tiền lương tối thiểu là một biện pháp tạo ra sự cân bằng trong phân phối giữa các loại lao động trên phạm vi toàn xă hội và trong từng cơ sở kinh tế. Cụ thể là:
+ Trên phạm vi nhà nước: mức lương tối thiểu là cơ sở để điều tiết mối quan hệ thu nhập giữa các ngành, nghề, khu vực kinh tế, lănh thổ, tầng lớp dân cư.
+ Trên phạm vi tổ chức kinh tế, mức lương tối thiểu có tác dụng như là cơ sở đầu tiên để xây dựng toàn bộ hệ thống tiền lương, xác định các chính sách về sử dụng và khuyến khích lao động trong điều kiện lao động cụ thể. Nó là cơ sở để các nhà quản lư lựa chọn cơ cấu lao động thích hợp.
- Tiền lương tối thiểu là một trong những biện pháp nhằm chống nghèo khổ, ngăn cản sự nghèo túng quá đáng dưới mức cho phép và là một trong những biện pháp thúc đẩy kinh tế pháp triển.
- Chính sách tiền lương tối thiểu có vai tṛ rất lớn đối với những nước, những giai đoạn kinh tế bị đ́nh đốn, tŕ trệ. Việc can thiệp của nhà nước bằng tiền lương tối thiểu như là giới hạn để không cho phép người lao động bị tha hoá, cùng cực mà hậu quả là triệt hạ khả năng lao động và phẩm cách của họ.
b.Các nhân tố tác động đến mức lương tối thiểu.
b1. Phụ thuộc vào mức năng suất lao động.
b2. Phụ thuộc vào chính sách việc làm.
b3. Mức lương tối thiểu bị chi phối bởi các yếu tố ngành nghề.
b4. Mức lương tối thiểu phụ thuộc vào khu vực kinh tế.
b5. Phụ thuộc vào yếu tố lănh thổ, sự chênh lệch về mức sống, giá cả sinh hoạt trong từng vùng lănh thổ.
b6. Phụ thuộc vào quan điểm về tái sản xuất sức lao động trong từng thời kỳ.
Nói tóm lại, trong các căn cứ để xác định tiền lương tối thiểu bao gồm: hệ thống nhu cầu của cá nhân và gia đ́nh người lao động, chi phí và sự biến đổi giá cả sinh hoạt cần thiết, mối tương quan điều kiện sống của các tầng lớp dân cư trong xă hội, mặt bằng thu nhập trung của cả nước, các nhân tố kinh tế như: tốc độ tăng trưởng kinh tế xă hội - mức tăng năng suất lao động - thu nhập quốc dân, sự đạt được và giữ ổn định việc làm trong phạm vi từng lănh thổ và phạm vi quốc gia, phóc lợi xă hội . Th́ chủ yếu phải nghiên cứu hệ thống nhu cầu tối thiểu mức sống tối thiểu, tốc độ tăng trưởng kinh tế và năng suốt lao động xă hội. V́ các yếu tố này ảnh hưởng tới tiền lương tối thiểu, sẽ quyết định đến giá trị danh nghĩa của tiền lương tối thiểu, giá trị thực tế của tiền lương, các biện pháp quản lư và điều tiết tiền lương tối thiểu.
Tiền lương tối thiểu chính là vấn đề bảo đảm mức sống tối thiểu. Vậy thế nào là mức sống tối thiểu?. Mức sống tối thiểu là mức sống thấp nhất mà dưới mức đó con người không bảo đảm được nhân cách. Mức sống tối thiểu phải đảm bảo cho con người một thân thể khoẻ mạnh và nhu cầu văn hoá tối thiểu. Mức sống tối thiểu được thể hiện ở hai dạng: hiện vật và giá trị. Về mặt hiện vật, mức sống tối thiểu bao gồm cơ cấu, chủng loại các tư liệu cần thiết tối thiểu để tái sản xuất sức lao động giản đơn. Về mặt giá trị, nó biểu hiện giá trị các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ phục vụ cho đời sống con người. Mức sống tối thiểu được đảm bảo thông qua tiền lương tối thiểu và phúc lợi công cộng của nhà nước. Vậy đối tượng để nghiên cứu mức sống tối thiểu chính là gia đ́nh 2 thế hệ - 4 nhân khẩu, trong đó có hai lao động 2 con nhỏ với yêu cầu nuôi tối đa hết 14 tuổi và hết cấp I. Sở dĩ như vậy là v́ mức sống tối thiểu chính là gianh giới mà chỉ thấp hơn nó sẽ rơi vào hộ đói nghèo.
Mức sống tối thiểu cần phải được định lượng bằng hệ thống các nhu cầu tối thiểu. Hệ thống nhu cầu tối thiểu là một đ̣i hỏi khách quan của người lao động về điều kiện sinh hoạt tối thiểu về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Nhu cầu của con người rất đa dạng, song có thể chia theo 2 hệ thống: nhu cầu sinh học và nhu cầu xă hội. Nhu cầu sinh học là do bản thân sự sống đ̣i hỏi, là lượng calo cần thiết để tồn tại và hoạt động, nó phụ thuộc vào yêu cầu thể lực, trí lực của từng thời kỳ. Có các nhu cầu tối thiểu về ăn, ở, mặc, bảo vệ sức khỏe và lưu truyền giống ṇi. Nhu cầu của xă hội là do sự đ̣i hỏi của cuộc sống trong cộng đồng. Nó bao gồm cả nhu cầu về chính trị và xă hội và được thể hiện bằng sự thoả măn các nhu cầu đó. Tập hợp tối thiểu các nhu cầu đó bao gồm: học hành, hưởng thụ văn hoá, giao tiếp xă hội, đi lại, công bằng xă hội và tự do dân chủ. Đó là những đ̣i hỏi do cuộc sống cộng đồng đặt ra đối với mỗi cá nhân con người. Thiếu chúng, con người sẽ tách ra khỏi cộng đồng và đi dần đến thái hóa. Hệ thống nhu cầu luôn luôn vận động thay đổi về số lượng, chất lượng và nội dung của từng nhu cầu cần phù hợp với từng giai đoạn phát triển của từng xă hội.

2.2. Hệ thống thang, bảng lương.
Thang bảng lương là một bộ phận cấu thành tổ chức tiền lương. Đó là một hệ thống các thước đo thống nhất dùng để đánh giá chất lượng lao động của từng loại lao động cụ thể khác nhau của các ngành nghề trong việc trả công cho người lao động. Thông qua hệ thống thang bảng lương để giải quyết mối quan hệ hợp lư về đăi ngộ lao động giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nhằm thực hiện đúng đắn nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích người lao động không ngừng học tập rèn luyện nâng cao tŕnh độ kỹ thuật nghiệp vụ và nâng cao năng suất lao động, đồng thời c̣n h́nh thành sự phân công lao động xă hội, thu hót lao động vào các ngành nghề của nền kinh tế.
Thang lương là bản xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau, theo tŕnh độ lành nghề (xác định theo bậc của họ). Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau.
Kết cấu của một thang lương bao gồm:
+Hệ thống các mức lương bậc 1 theo các nghành kinh tế kỹ thuật có trong mỗi nhóm ngành. Các mức lương bậc 1 này được quy định có hệ số lương bằng 1.
+Bội số và hệ số của thang lương.
+Số bậc trong mét thang lương.
Ngoài ra trong mỗi thang lương c̣n quy định một số khung lương áp dụng cho những nghề khác nhau của mỗi ngành trong thang lương tuỳ theo mức độ phức tạp khác nhau của những nghề đó.
a. Hệ thống các mức lương bậc 1 của một thang lương.
Thang lương áp dụng theo nhóm ngành kinh tế kỹ thuật, mỗi một nhóm ngành chi tiết khác nhau đ̣i hỏi phải xác định mức lương bậc một khác nhau trong mỗi điều kiện lao động nhất định. Một số ngành do tŕnh độ trang bị kỹ thuật cho lao động khác nhau nên có mức lương bậc 1 riêng cho từng loại lao động.
Mức lương bậc 1 của mỗi ngành trong những điều kiện lao động khác nhau được đặc trưng là mức tiền tuyệt đối trả cho một đơn vị thời gian đối với lao động đơn giản nhất ứng với cường độ lao động b́nh thường trong ngành đó, nó thể hiện thống nhất về chất lượng lao động yêu cầu phải đặt cho mỗi một ngành cụ thể. Động thời nó là cơ sở ban đầu để phân biệt và xác định các mức lương ứng với tŕnh độ tay nghề khác nhau trong mét thang lương của một ngành bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số giữa các bậc của thang lương.
Mức lương bậc 1 của từng nhóm ngành nghề được xác định căn cứ vào:
+ Mức lương tối thiểu: Hệ số giữa mức lương bậc một của một ngành so với mức lương tối thiểu thể hiện khoảng cách giữa mức độ phức tạp của công việc đơn giản nhất của ngành ứng với điều kiện lao động, cường độ lao động đặc trưng của ngành đó, công việc đó so với công việc đơn giản nhất của xă hội.
+ Mức lương bậc 1 được h́nh thành dựa trên 3 nhân tố: mức độ phức tạp biểu hiện qua tŕnh độ đào tạo, điều kiện lao động và vị trí của ngành trong nền kinh tế quốc dân.
b. Bội số và hệ số của thang lương.
b1. Bội số lương được xác định theo quan hệ tỷ lệ giữa bậc cao nhất so với bậc thấp nhất của cùng một nghề trong cùng một thang lương. Bội số của mỗi thang lương được áp dụng cho các nhóm ngành nghề áp dụng thang lương đó. Bội số của thang lương cao hay thấp phụ thuộc vào:
+ Bội số độ phức tạp chung: Do thang lương quy định áp dụng chung cho các nhóm ngành kinh tế kỹ thuật, cho nên thực tế ta thừa nhận các nhóm ngành trong cùng một thang lương đều có thể có bội số độ phức tạp là như nhau (tức là độ phức tạp kỹ thuật cao nhất của công việc so với độ phức tạp kỹ thuật giản đơn nhất của công việc trong cùng một ngành).
+ Hệ số vị trí của nhóm ngành trong nền kinh tế quốc dân.
+ Hệ số về khả năng của nền kinh tế. Trong điều kiện b́nh thường của nền kinh tế xă hội th́ hệ số này bằng 1, trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển th́ hệ số này nhỏ hơn 1, nền kinh tế phát triển th́ hệ số này lớn hơn 1
b2. Hệ số lương giữa các bậc của thang lương.
Hệ số lương giữa các bậc của thang lương được giới hạn cận dưới bởi hệ số mức lương bậc 1 và giới hạn cận trên bởi bội số chung của thang lương, nó được xác định và điều chỉnh hợp lư trên cơ sở hệ số phức tạp kỹ thuật từ bậc thấp lên bậc cao so với bậc của các công việc thuộc ngành đại diện chung cho nhóm ngành áp dụng cùng một thang lương và trên cơ sở kết cấu lực lượng công nhân cần khuyến khích ở bậc nào, sao cho công nhân ở các ngành quan tâm đến việc nâng cao tay nghề.
Hệ số lương giữa các bậc của thang lương được bố trí (tăng đều, luỹ tiến, luỹ thoái) phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm của tổ chức sản xuất, tổ chức kỹ thuật và tổ chức lao động của nhóm ngành và phù hợp với yêu cầu khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề trong giới hạn về bội số của thang lương cho phép. Như vậy hệ số lương chung giữa các bậc lương của thang lương c̣n mang tính chủ quan, tuy nhiên có hệ số mức độ phức tạp vẫn là cơ sở quyết định hệ số giữa các bậc lương. Thông qua hệ số lương giữ các bậc lương, ta xác định được từng mức lương cụ thể của thang lương.
c. Số bậc chung của thang lương.
Số bậc chung của thang lương nhiều hay Ưt được xác định bằng việc phân khoảng độ phức tạp kỹ thuật của các công việc của ngành đại diện cho nhóm ngành áp dụng chung mét thang lương, ứng với mỗi khoảng độ phức tạp kỹ thuật của công việc thuộc ngành đó là một bậc lương và được áp dụng chung cho các ngành khác thuộc nhóm ngành đó. Việc phân khoảng độ phức tạp kỹ thuật chủ yếu căn cứ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của nghề đă có để xây dựng số bậc lương cho các thang lương.
Công tác tiền lương là một nội dung quan trong trong quản lư sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay, chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ được nhà nước quy định và các doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lương và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc (trong đó có thang bảng lương) áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động.
Bảng lương chức vụ được đặt ra cho những người trực tiếp làm công tác quản lư các ngành. Trong bảng lương chức vụ gồm có các chức danh: tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phó pḥng ban. Ứng với mỗi mức lương cụ thể của từng chức danh thể hiện vai tṛ, trọng trách định vị trách nhiệm của từng chức danh theo hạng của tổ chức (quy mô quản lư).
Khi xây dựng mức lương chức vụ cho từng chức danh quản lư dựa trên một số nguyên tắc:
+ Lương lănh đạo hay bị lănh đạo
+ Lương chức vụ là chủ yếu, c̣n phụ cấp chức vụ (trách nhiệm) chỉ là đặt ra trong từng trường hợp cá biệt, không quy định được lương chức vụ do côngtác chuyên môn là chủ yếu.
+ Làm công việc ǵ, chức vụ ǵ th́ hưởng lương theo công việc Êy chức vụ Êy.
Cơ sở để xây dựng bảng lương cán bộ quản lư theo nhóm ngành nghề phụ thuộc vào:
+ Vị trí của ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân.
+ Mức độ phức tạp trong công tác quản lư.
+ Quy mô ngành nghề.
Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng th́ phải căn cứ vào cả hai mặt: số lượng và chất lượng lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá tŕnh lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định. Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là tŕnh độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá tŕnh lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở tŕnh độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao th́ năng suất và hiệu quả làm việc càng cao.

2.3. Hệ thống các chế độ phụ cấp.
Trong chế độ lương hiện hành ở nước ta, các chế độ phụ cấp lương được coi là một bộ phận cấu thành quan trọng có tác dụng bổ sung những “khiếm khuyến” cho tiền lương cấp bậc hay chức vụ nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, chống b́nh quân chủ nghĩa và thực hiện tốt chính sách đăi ngộ lao động của Đảng và Nhà nước.
Các chế độ phụ cấp lương luôn luôn được sửa đổi và bổ sung cho phù hợp với t́nh h́nh kinh tế - chính trị và xă hội trong từng giai đoạn phát triển trên cơ sơ bảo đảm tiền lương thực tế tái sản xuất sức lao động của người lao động, điều chỉnh hợp lư quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, giữa các ngành nghề, giữa các vùng, giữa tiền lương cấp bậc hay chức vụ với các chế độ phụ cấp lương và tiền thưởng.
Tuy nhiên, do những hạn chế về điều kiện khách quan và chủ quan của t́nh h́nh kinh tế xă hội trong từng thời kỳ xây dựng đất nước và đổi mới cơ chế quản lư kinh tế, các chế độ phụ cấp lương có lúc thực hiện tốt vai tṛ và các chức năng đảm nhiệm trong chế độ tiền lương, nhưng cũng có lúc lạc hậu và đă ḱm hăm động lực phát triển sản xuất - kinh doanh và không mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Các chế độ phụ cấp lương có rất nhiều loại, có thể chia làm 3 nhóm phụ cấp lương có tính chất như sau:
a. Nhóm phụ cấp lương có tính chất đền bù.
Là các chế độ phụ cấp lương nhằm bù đắp lại những hao phí lao động mà do những điều kiện lao động đặc biệt, những yếu tố đặc trưng của ngành nghề tác động trong chế độ tiền lương cấp bậc hay chức vụ chưa tính toán đầy đủ. Các loại phụ cấp này bổ sung trực tiếp cho hệ thống thang lương, bảng lương theo một số nhược điểm như sau:
+ Khắc phục tính chất b́nh quân trong chế độ tiền lương.
+Đền bù cho người lao động những hao phí lao động vượt quá mức b́nh thường.
+Khuyến khích lao động ở một số ngành nghề đặc biệt.
Nhóm phụ cấp lương này bao gồm các chế độ phụ cấp lương sau:
+Phụ cấp độc hại.
+Phụ cấp khó khăn nguy hiểm.
+Phụ cấp làm đêm và làm thêm giờ.
+Phụ cấp lưu động.
+Phụ cấp chênh lệch giá theo vùng.
b. Phụ cấp lương có tính chất ưu đăi.
Là các loại phụ cấp lương có mục đích kích thích người lao động làm một số ngành nghề đặc biệt, hoặc đăi ngộ đối với những công việc có tính chất đặc thù. Nhóm phụ cấp lương này được xây dựng nhằm bổ sung cho thang lương, bảng lương do một số khó khăn mà ở một vài nghề chưa tính hết trong những hoàn cảnh và điều kiện cụ thể:
+ Ngành nghề có tính chất khác biệt được Đảng và Nhà nước ưu đăi.
+ Đối với lao động có tŕnh độ tay nghề cao, khuyến khích họ đóng góp tích cực cho xă hội.
+ Ngành nghề đ̣i hỏi lao động nặng nhọc, khó khăn chịu đựng thiếu thốn vật chất và tinh thần.
Có thể xếp những loại phụ cấp sau đây khi có tính chất ưu đăi trội hơn các tính chất khác:
+ Phụ cấp ưu đăi.
+ Phụ cấp chiến đấu.
+ Phụ cấp thâm niên đặc biệt.
+Phụ cấp thâm niên vượt khung.
+ Phụ cấp trách nhiệm.
+ Phụ cấp thợ đặc biệt giỏi.
c. Phụ cấp lương có tính chất thu hót.