Luận Văn Hoạch định và tổ chức nhân sự tại công ty thương mại dịch vụ đà nẵng

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
I.1. Khái niệm:
Quản trị nhân sự là một môn khoa học nghiên cứu các vấn đề về con người trong các tổ chức nhằm mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động, tăng tính hiệu quả, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực phục vụ cho lợi ích của tổ chức.
Ngoài ra quản lý nguồn nhân lực còn là việc tuyển mộ, duy trì, phát triển, sử dụng động viên và cung cấp các điều kiện cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm phục vụ lợi ích của tô chức.
I.2. Quá trình hình thành:
¯ Quản trị ra đời cùng với sự xuất hiện của hợp tác và phân công lao động.
Năm 1776 nhà kinh tế học kinh điển rất nổi tiếng Adam Smith, xuất bản tác phẩm “Sự thịnh vượng của các quốc gia” đã phân tích vấn đề hợp tác và phân công lao động bằng sự kiện rất thuyết phục.
Quản trị nhân sự cũng có vai trò đáng kể cùng với sự bộc phát của cuộc cách mạng công nghiệp, mở màng ở nước Anh vào thế kỷ 18, tràn qua Đại Tây Dương, xâm nhập Hoa Kỳ vào cuối cuộc nội chiến của nước này (giữa thế kỷ 19). Tác động của cuộc cách mạng này là sức máy thay cho sức người, sản xuất dây chuyền và đại trà thay vì sản xuất một cách manh mún trước đó và nhất là giao thông liên lạc hữu hiệu giữa các vùng sản xuất khác nhau giúp tăng cường khả năng trao đổi hàng hóa và phân công trong sản xuất ở tầm vĩ mô.
I.3. Quá trình phát triển:
¯ Quá trình phát triển nguồn nhân sự có thể chia ra thành những giai đoạn chính sau:
I.3.1. Giai đoạn sơ khai QTNS bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, quan hệ xã hội của sản xuất vật chất ở giai đoạn này thể hiện sự phụ thuộc vào cá nhân người lao động với những hình thức bắt buộc ngoài kinh tế của người lao động.
Từ khi công trường thủ công phát triển đã làm quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc (giữa người nắm giữ tư liệu sản xuất hàng hóa và người làm thuê) đối tượng của quản lý, chức năng của QTNS (điền kiện lao động chung, hệ thống tiền lương, hệ thống làm việc, theo dõi kiểm tra của người thuê lao động (người sử dụng).
I.3.2. Cuối thế kỷ XVIII đầu thế kỷ XIX nền công nghiệp phát triển đã chuyển từ công trường thủ công sang sản xuất máy móc hiện đại. Đó là sự thay đổi lớn mạnh của lực lượng sản xuất đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động. Công nghiệp hóa Tư Bản làm chuyển dịch trọng tâm trong những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, đã hình thành QTNS theo kiểu kỷ thuật (quản lý truyền thống) dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa công nhân, công xưởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hướng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động.
Tiến bộ kỷ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống quan hệ lao động và các nội dung của QTNS dưới ảnh hưởng của các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các tổ chức QTNS không ngừng đổi mới.
I.3.3. Cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Nhiều nghiên cứu trở thành cơ sở của quản lý hiện đại, nó định hướng lãnh đạo từng người lao động riêng lẽ như “con người kinh tế hợp lý”.
Từ những năm 1930-1940 quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng lên nhưng cũng làm phức tạp hơn các mối quan hệ lao động và Tư Bản trong sản xuất. Trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tâu Âu, Nhật Bản, phổ biến phương pháp sản xuất theo dây chuyền không chỉ số lượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất vì vậy các nhà sản xuất đã chú trọng thu hút những nhà tâm lý, xã hội học tham gia. Trường phái “quan hệ con người” mở ra một kỷ nguyên mới trong quản lý. Tuy vậy, thực chất những tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ cấu của QTNS truyền thống mà chỉ thay đổi hình thức của nó.
Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh thế giới liên quan đến vai trò của các yếu tố khoa học kỷ thuật với hiện đại hóa kỷ thuật sản xuất đòi hỏi phải tiếp tục phát triển hình thành xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng lên nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời cũng làm mâu thuẫn của QTNS truyền thống nhân lên.
Những năm thập kỷ 1980 các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực tiềm năng quan trọng nhất của nhà lãnh đạo chính là nhân lực, là chổ cần tăng cường để chú ý, để nâng cao tính tích cực của con người, sử dụng những tiềm năng thân thể tâm lý, trí tuệ của công nhân không phải là những khả năng hiện có mà là khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
Đổi mới QTNS, khắc phục những mâu thuẫn trong quản lý truyền thống là một trong những khía cạnh đối với mỗi tổ chức quản lý lao động của xã hội vận động theo cơ chế thị trường.

II. Ý NGHĨA, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ.
II.1 Ý nghĩa của quản trị nhân sự:
QTNS là tổng thể của những quan hệ tác động đến chu kỳ tái sản xuất của lao động mà chu kỳ tái sản xuất sức lao động gắn liền với sản xuất kinh tế như là: sản xuất-phân phối-trao đổi và tiêu dùng trong đó khâu tiêu dùng có tác động mạnh đến duy trì sức lao động của con người. Do vậy, chức năng của QTNS có liên quan đến công việc như: hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn và sắp xếp, đào tạo, phát triển nhân sự trong tương lai và tạo thành hệ thống có tác động qua lại nhau trong tổ chức hay bộ máy. Muốn thể hiện những khâu trong quá trình QTNS thì phải xuất phát từ các chiến lược mục tiêu kinh doanh của kỷ năng và chính sách, các điều kiện của môi trường.
II.2. Chức năng của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:
Chức năng hoạch định dựa vào mục tiêu, phân tích công việc mặt định nhu cầu nhân sự là nội dung cơ bản của chức năng này. Để thực hiện chức năng này cần phải biết phân tích kết quả QTNS đã đạt được trong thời gian qua, tình hình hiện tại và nhất là xu hướng phát triển thị trường mà lao động sắp tới dự báo được những biến đổi trong tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu.
Chức năng tổ chức biên chế liên quan đến việc xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý (trực tuyến, chức năng hoặc kết hợp trực tuyến- chức năng).
Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm: xây dựng các tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận, trong từng thời gian, theo dõi điều chỉnh khuyến khích động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề ra, đề bạc, thuyên chuyển, cho thôi việc
Chức năng kiểm tra, tổ chức hệ thống thống trị, thu thập thông tin xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đúng hiệu quả của QTNS.
II.3. Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự:
Cụ thể hóa, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện các chủ trương, chính sách văn bản pháp quy của Nhà nước. Đồng thời thu thập ý kiến, nguyện vọng của quần chúng phản ánh lên cấp trên. Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo theo tuyến về trình độ, phong cách, tình hình nhân lực của đơn vị, áp dụng các biện pháp nhằm quản lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân sự của đơn vị, thông qua các khâu công việc:
Ø Tuyển chọn nhân sự
Ø Thu thập ý kiến của người lao động
Ø Chăm sóc sức khỏe và chữa bệnh
Ø Quy chế an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động
Ø Quản lý lãnh đạo, bầu không khí trong tập thể
Ø Xác định kỹ năng cần có cho công việc
Ø Quan tâm lợi ích và phục vụ người lao động
¯ Đánh giá quy trình QTNS thông qua:
Ø Đánh giá thành tích từng người, từng tập thể nhỏ trong toàn doanh nghiệp.
Ø Mức đáp ứng yêu cầu nguyện vọng của người lao động
Ø Thu thập, phân tích số liệu thống kê về nhân sự.
¯ Công đoạn phục vụ người lao động:
· Dự đoán những biến động về nhân sự có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đề xuất giải pháp khắc phục
· Chi từ ngân sách chính cho QTNS
· Xây dựng kế hoạch, hướng dẫn thực hiện tổng kết báo cáo QTNS
· Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nhân sự nói chung và các bộ phận quản lý nói riêng.
· Chăm lo sức khỏe người lao động, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.
· Đảm bảo an toàn về mặt xã hội và pháp luật cho người lao động.

III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN VIỆC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP:
Để đẩy mạnh vai trò con người trong việc phát triển kinh tế, ALVIN -TOFFER nhà khoa học nổi tiếng về dự toán tương lai đã nhận xét:”Tài sản lớn nhất của các Công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của con người”.
Tuy nhiên, việc quản lý và sử dụng con người là vấn đề hết sức khó khăn, phức tạp hơn nhiều, con người là thực thể sống động, luôn vận động và phát triển luôn tìm tòi sáng tạo hướng tới những mục tiêu ngày càng cao, cùng với sự phát triển của xã hội ngày càng có trình độ hơn và càng có nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, công việc an toàn, có cơ hội để phát triển, có thu nhập ổn định để nuôi sống bản thân và gia đình. Họ muốn có ích cho xã hội vì vậy có nhu cầu được cống hiến vào những mục tiêu có ý nghĩa.
Ngoài nhu cầu vật chất, họ còn có nhu cầu về tinh thần, nếu quá nhấn mạnh các nhu cầu về vật chất mà quên mất phần con người, làm mất đi những giá trị nhân bản, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất.
Chính vì vậy, để phát huy hết những tiềm năng, những nguồn vốn của con người, làm cho họ đem hết nhiệt tình, khả năng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nhà quản trị phải biết quan tâm đến con người và không ngừng hoàn thiện việc quản lý và sử dụng nhân sự để đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.