Thạc Sĩ Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN . i
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT . vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP . 9
1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp . 9
1.1.1. Khái niệm văn hóa . 9
1.1.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh . 11
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp . 12
1.2. Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp . 16
1.3. Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp 19
1.3.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein 19
1.3.2. Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede 20
1.3.3. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars . 23
1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn . 26
1.3.5. Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey) 30
1.3.6. Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới 36
1.3.7. Các nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp ở
Việt Nam 40
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 47
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
THÔNG QUA CÁC TIÊU CHÍ . 48
2.1. Định hướng nghiên cứu của luận án . 48
iv
2.2. Phát triển câu hỏi nghiên cứu 66
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 64
2.4. Thiết kế nghiên cứu 66
2.5. Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu . 70
2.6. Thiết kế bảng hỏi 72
2.6.1. Xác định các thông tin cần tìm và cách thức sử dụng chúng 73
2.6.2. Nội dung thang đo lường hệ thống nhận diện VHDN . 74
2.7. Thiết kế mẫu . 85
2.8. Phương pháp xử lý dữ liệu . 86
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 89
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC TIÊU CHÍ TRONG NHẬN
DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 90
3.1. Giới thiệu . 90
3.2. Mô tả mẫu . 90
3.3. Phân tích đánh giá công cụ đo lường 94
3.3.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha 95
3.3.2. Phân tích nhân tố . 97
3.3.3. Phân tích hồi quy . 115
3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố
cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp. 120
3.4. Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN và thực trạng VHDN ở Việt Nam 122
3.4.1. Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN . 122
3.3.2. Thực trạng VHDN ở Việt Nam . 129
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 137
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP Ở VIỆT NAM 138
4.1. Khuyến nghị khi ứng dụng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN ở
Việt Nam . 138
4.2. Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Tổ chức 139
v
4.3. Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Quản lý 143
4.4. Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Lãnh đạo . 145
4.5. Tạo lập và thay đổi văn hóa trong các loại hình doanh nghiệp
Việt Nam . 149
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 156
KẾT LUẬN 157
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN . 160
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO . 161
PHỤ LỤC . 165
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
AFTA Khu vực mậu dịch tự do ASEAN
DN Doanh nghiệp
EU Liên minh châu Âu
ILO Tổ chức lao động quốc tế
NAFTA Hiệp định thương mại tự do Bắc Mỹ
VNPT Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam
VINACONEX Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
WTO Tổ chức thương mại thế giới
UNESCO Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa Liên hợp quốc
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa 23
Bảng 1.2: Cách thức th ể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn . 27
Bảng 1.3: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 32
Bảng 1.4: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 33
Bảng 2.1: Bảng thống kê các tiêu chí của một số tác giả 50
Bảng 2.2: Hệ thống khía cạnh văn hóa dự kiến nghiên cứu . 63
Bảng 2.3: Bảng mô tả thang của nhóm tiêu chí tổ chức . 75
Bảng 2.4: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm tiêu chí Quản lý 79
Bảng 2.5: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm tiêu chí Lãnh đạo 81
Bảng 3.1: Loại hình doanh nghiệp 91
Bảng 3.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp . 92
Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett - thang đo yếu tố Tổ chức 98
Bảng 3.4: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 37 biến quan sát trong bộ thang đo yếu
tố Tổ chức 99
Bảng 3.5: Rotated Component Matrix – Yếu tố Tổ chức . 101
Bảng 3.6: Kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố Quản lý 105
Bảng 3.7: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 23 biến quan sát trong bộ thang đo yếu
tố Quản lý 106
Bảng 3.8: Rotated Component Matrix – Yếu tố Quản lý 107
Bảng 3.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố Lãnh đạo . 109
Bảng 3.10: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 42 biến quan sát trong bộ thang đo yếu
tố Lãnh đạo 110
Bảng 3.11: Rotated Component Matrix– Yếu tố Lãnh đạo 112
Bảng 3.12: Hệ s ố tương quan gi ữa các bi ến độc lập và biến phụ thu ộc trong bộ thang đo 116
Bảng 3.13: Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội bộ thang đo . 118
Bảng 3.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 120
viii
Bảng 3.15: Giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống
tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp. . 121
Bảng 3.16: Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu
tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp. . 122
Bảng 3.17: Tổng hợp hệ thống các tiêu chí nhận diện VHDN . 123
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu 6
Hình 1.1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Denison . 31
Hình 1.2: Các thành tố, hệ thống của VHDN và vai trò của chúng 46
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hệ thống nhận diện VHDN 64
Biểu đồ 3.1: Phân loại theo loại hình doanh nghiệp . 91
Biểu đồ 3.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp . 93
Biểu đồ 3.3: Sự phân bổ các tiêu chí vào 3 yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo 114
1
MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu tóm tắt về nghiên cứu
Sự hội nhập kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã mang lại cho các
doanh nghiệp trong nước nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng cho mình một chiến
lược tạo sự khác biệt để phát triển bền vững thông qua xây dựng giá trị riêng mà ưu
thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc. Thực
tế đã cho thấy văn hoá doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quan trọng trong
việc nâng cao vị thế và thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đã và
đang ngày càng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao vị thế và thương hiệu của
doanh nghiệp trên thương trường. Nghiên cứu này tập trung phân tích sự ảnh hưởng
của các nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo đối với việc tạo lập và thay đổi văn hoá
của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hoá
doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định dấu hiệu đặc trưng về văn hoá của
doanh nghiệp. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là:
phương pháp hệ thống hoá dụng để tổng kết các lý thuyết về tiêu chí nhận diện văn
hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và
bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện
VHDN; phương pháp nghiên cứu định lượng để đanh giá độ tin cậy và mức độ phù
hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo đồng thời kiểm định mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã xây dựng
được bộ tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp gồm 79 biến quan sát thuộc ba
nhóm nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo; trong đó, nhân tố Tổ chức gồm 36 biến
quan sát, nhân tố Quản lý 17 gồm biến quan sát, nhân tố Lãnh đạo gồm 26 biến
quan sát. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố Tổ chức là yếu tố nổi bật nhất trong
văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam, bên cạnh đó, yếu tố Lãnh đạo và Quản lý
trong văn hoá doanh nghiệp còn yếu và chưa thực sự được chú trọng. Cuối cùng
nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá trong các loại hình doanh
nghiệp ở Việt Nam.
2
2. Lý do lựa chọn đề tài
Đất nước ta sau hơn 25 năm đổi mới từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao
cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã gặt hái được nhiều
thành công to lớn về phương diện chính trị, ngoại giao, an ninh, kinh tế, văn hoá và
xã hội. Trong những năm tới, nhìn một cách tổng thể tương lai của nền kinh tế Việt
Nam là tốt đẹp với đà tăng trưởng cao và bền vững. Sự phát triển kinh tế đưa quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta càng trở nên sâu và rộng. Tham gia vào
hệ thống kinh tế toàn cầu, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam tham gia
vào các “chuỗi giá trị toàn cầu” gồm các doanh nghiệp trên thế giới. Để có được vị
thế trong hệ thống kinh tế thế giới và để duy trì được mối quan hệ bền vững, các
doanh nghiệp Việt Nam cần phải sở hữu những lợi thế nhất định và thể hiện những
đóng góp tích cực cho “chuỗi”. Những nguyên tắc kinh doanh và các phương pháp
quản lý doanh nghiệp truyền thống, phổ biến khó có thể giúp các doanh nghiệp
nước ta tạo ra lợi thế cạnh tranh. Với quan điểm “kinh tế thị trường toàn cầu hoá là
một hệ thống kinh tế - xã hội – đa văn hoá” [13], các nhân tố đặc trưng về văn hoá,
xã hội của một quốc gia, một doanh nghiệp đã, đang và sẽ trở thành nguồn tài
nguyên quý giá cho mục đích tạo lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên toàn cầu hoá
hiện nay.
Trước những cơ hội và thách thức mà nền kinh tế toàn cầu mang lại, các nhà
quản lý đã có những động thái và xu thế thay đổi nhất định, khoảng cách giữa lý
thuyết và thực hành quản lý được thu hẹp. Các mô hình quản lý, các chiến lược kinh
doanh được ứng dụng vào những vấn đề rất đơn giản và gần gũi với cuộc sống. Để
tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc gia, khẳng định vị trí của Việt Nam trên trường quốc
tế, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu, một trong điều kiện cần và đủ chính là sự
phát triển bền vững của các doanh nghiệp thông qua việc xây dựng giá trị riêng mà
ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc.
Mặt khác xuất phát từ nhu cầu phục vụ đối tượng quyết định đến sự tồn tại của
doanh nghiệp – đó là con người, văn hoá nói chung và văn hoá doanh nghiệp nói
riêng ngày càng trở nên quan trọng, thực tế đã chứng minh rằng văn hoá doanh
3
nghiệp mạnh sẽ là nền tảng cho việc nâng cao vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp
trên thương trường và là yếu tố thu hút những lao động có tâm huyết gắn bó với
doanh nghiệp.
Từ lâu, con người đã ý thức rất rõ về vai trò quan trọng của văn hoá đối với
cuộc sống. Văn hoá ra đời gắn liền với sự xuất hiện của nhân loại, vừa là mục tiêu
vừa là động lực vào sự phát triển xã hội. Văn hoá ngày càng thấm sâu vào mọi mặt
cuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người. Bước sang kỷ
nguyên toàn cầu hoá, văn hoá được các doanh nghiệp ở các quốc gia sử dụng như
một nguồn lực và giá trị trong các hoạt động của mình. Tại Việt Nam, hiện nay có
nhiều doanh nghiệp tiến hành xây dựng và phát triển mô hình văn hoá doanh
nghiệp. Dựa trên đặc điểm, thế mạnh của từng ngành, lĩnh vực kinh doanh, các
doanh nghiệp xây dựng những nét văn hoá riêng cho mình. Thành quả của họ đã
được cộng đồng và xã hội chấp nhận tuyên dương. Tuy nhiên, với xuất phát điểm từ
một nền kinh tế phần lớn là nông nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi sang nền
kinh tế công nghiệp hiện đại, chúng ta không thể tránh khỏi ảnh hưởng của sự trì
trệ, tác phong tuỳ tiện, tư duy lạc hậu khiến cho hiệu quả mang lại từ quá trình xây
dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa cao.
Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã được quan
tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luận vững
chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp vĩ mô
và doanh nghiệp. Nhận thức về văn hoá trong quản lý doanh nghiệp còn mơ hồ, lẫn
lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở các doanh
nghiệp gặp nhiều khó khăn. Điều đó không có nghĩa các doanh nghiệp Việt Nam
chưa hề ý thức được về giá trị của nhân tố văn hoá, hay trong các doanh nghiệp Việt
Nam, văn hoá doanh nghiệp chưa hiện diện hoặc hình thành. Trái lại, các yếu tố về
văn hoá luôn thể hiện rất đậm nét trong các sản phẩm và hoạt động của các doanh
nghiệp Việt Nam. Khó khăn chính là ở việc còn thiếu một cách thức nhận diện,
đánh giá hợp lý có thể giúp chỉ ra những đặc điểm từ góc độ quản lý về văn hoá
doanh nghiệp của một tổ chức và có thể phục vụ cho việc xây dựng và phát huy các
4
yếu tố văn hoá như một thế mạnh của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý
doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, do văn hoá doanh nghiệp là lĩnh vực khoa học
mới có phạm vi rất rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau và còn chưa thống
nhất về nhiều vấn đề lý luận, nghiên cứu giới hạn phạm vi ở việc nghiên cứu xây
dựng hệ thống tiêu chí để xác minh những dấu hiệu đặc trưng về văn hoá doanh
nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức; từ đó giúp người quản lý trong việc tạo lập
và thay đổi văn hóa doanh nghiệp ở tổ chức của mình . Vì lý do đó nghiên cứu sinh
đã chọn “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho
doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Nghiên cứu được lựa chọn với mong muốn cung cấp một căn cứ về lý luận
cần thiết là cơ sở cho việc làm sáng tỏ nhận thức thống nhất về hệ thống tiêu chí
nhận diện văn hoá doanh nghiệp và quan trọng hơn, làm cơ sở cho việc nghiên cứu,
đánh giá về phương pháp và kết quả xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các tổ chức,
doanh nghiệp Việt Nam. Thông qua những kết quả phân tích tài liệu và quan sát
thực tế, tác giả tin tưởng rằng việc nghiên cứu đề tài trên là cần thiết và kết quả
nghiên cứu của luận án sẽ có những đóng góp thiết thực.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận án trên cơ sở tổng hợp những công trình nghiên cứu lý
thuyết và thực tiễn là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tiêu chí nhận diện VHDN.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN trong các doanh nghiệp Việt Nam.
- Kiểm chứng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN tại các doanh nghiệp Việt Nam,
đưa ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN. Đây là giá trị lý luận mà luận án đóng góp.
Luận án cũng kỳ vọng sẽ đưa ra những đề xuất trong việc sử dụng hệ thống
tiêu chí văn hóa như một căn cứ, định hướng đối với các nhà quản lý trong các
doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh bằng bản sắc văn
hóa riêng (thương hiệu cá nhân) mang đậm bản sắc dân tộc (thương hiệu quốc gia).
Đây chính là giá trị thực tiễn mà luận án có thể đóng góp.
5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa
trong doanh nghiệp. Về bản chất, việc nghiên cứu hệ thống này là nghiên cứu các
nhân tố thuộc các yếu tố về quản lý, tổ chức và lãnh đạo tác động đến văn hóa trong
doanh nghiệp thông qua các tiêu chí nhận diện VHDN.
Về phạm vi không gian và thời gian: Các nghiên cứu khảo sát được tiến hành
trong khoảng thời gian từ 6/2012 đến hết tháng 11/2012 và thực hiện chủ yếu ở 5
thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Hình 01 trình bày qui trình thực hiện nghiên cứu. Theo đó, nghiên cứu sử
dụng chủ yếu các phương pháp:
- Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh,
đối chứng với thực tiễn và tư duy hệ thống đượ c sử dụng để tổng kết các lý thuyết
về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp (chương 1); xây dựng bộ tiêu chí nhận
diện văn hóa doanh nghiệp và vận dụng bộ tiêu chí ấy ở Việt Nam (chương 3 và
chương 4).
- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
chuyên gia với sự tham gia của một nhóm giảng viên chuyên ngành quản trị kinh
doanh của Đại học Kinh tế Quốc dân và phỏng vấn sâu một nhóm nhân viên, quản
lý, lãnh đạo đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam để khám phá, điều
chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận
diện VHDN (chương 2).
- Phương pháp nghiên cứu định lượng (chương 2 và chương 3) được thực
hiện nhằm khẳng định các yếu tố cũng như các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù
hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo; kiểm định mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
6
Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các
nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời gian
tại các doanh nghiệp Việt Nam. Kích thước mẫu n = 1000 được chọn theo phương
pháp lấy mẫu thuận tiện.
+ Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
thông qua phần mềm xử lý SPSS 18, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo,
qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu (không
Vấn đề nghiên cứu
Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho