Luận Văn Hãy nêu các tình huống, hoàn cảnh, và điều kiện khi nào nên tập quyền (centralization) và khi nào nê

PHÂN QUYỀN HAY TẬP QUYỀN 4
I. KHÁI QUÁT CHUNG 4
1. Giới thiệu. 4
2. Quyền hạn là gì?. 5
a. Quyền hạn tham mưu. 6
b. Quyền hạn chức năng. 7
c. Quyền hạn trực tuyến. 8
3. Lý thuyêt về phân cấp. 8
4. Môi trường. 10
a. Môi trường bên ngoài: 11
b. Môi trường bên trong. 11
c. Phân loại môi trường theo cách khác. 11
II. TẬP QUYỀN 12
1. Khái niệm 12
2. Thuận lợi, thách thức. 13
3. Một số mô hình tập quyền điển hình. 13
a. Chaebol 13
b. Boeing. 15
4. Câu chuyện Unilerver và nokia: phi tập trung hay tập trung?. 15
a. Chuyện của Nokia và Unilerver. 15
· Nokia. 15
· Unilever. 16
b. Những bài học rút ra. 19
· Ở đâu có tập quyền?. 20
· Hoản cảnh để tập quyền trở thành một trào lưu?. 20
· Muốn tập quyền chúng ta cần gì?. 21
Ø Môi trường. 21
Ø Năng lực. 23
Ø Quyết định. 24
III. PHÂN QUYỀN 25
1. Khái niệm 25
2. Thuận lợi, thách thức. 26
3. Những mô hình phân quyền điển hình. 27
a. Wal Mart: Mọi người cùng làm chủ. 27
b. IBM con người là tài sản. 30
4. HP thay đối để tiến lên, Facebook mạng xã hội của mọi nhà. 32
a. Chuyện của HP và Facebook. 32
· Hewlett- Packard ( HP ) 32
b. Những bài học rút ra: 33
· Phân quyền xảy ra ở đâu?. 34
· Hoàn cảnh để phân quyền?. 34
· Muốn phân quyền chúng ta sẽ làm gì?. 34
Ø Môi trường. 34
Ø Năng lực. 36
Ø Quyết định. 38
TỔNG KẾT 39
DANH MỤC TÀI LIỆU THẢM KHẢO 40


PHÂN QUYỀN HAY TẬP QUYỀN
I. KHÁI QUÁT CHUNG
1. Giới thiệu
Phân tích ở trên đã cho chúng ta thầy rằng về xu thế phẳng hóa tổ chức, rút ngắn khoảng cách quản lý nhưng đó là những mô hình phẳng mơ ước nhưng một tổ chức lại có những trở ngại về việc phát triển mô hinh như thế. Trong tổ chức lại có nhiều mối quan hệ giữa nhiều bên trong đó môt bên rất quan trọng là những người chủ công ty, những người quyết định phải làm gì chứ không phải nhân viên. Tạo ra một mô hình như thế là điều tất yếu, nhưng sự chuyển đối cần có những thời gian nhất định. Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp vị trí nhưng liệu nó đã đũ để giúp nhân viên cảm thấy rằng họ được làm việc một cách đích thực. Chủ đề chúng ta sẽ để cập tiếp sau đây chính là bước tiếp theo trong mô hình phẳng hoặc chỉ là một bước mà công ty áp dụng để áp dụng những xu thế của nhân viên thế kỉ mới với mô hình tháp. Mặt khác trong chức năng một tổ chức thì việc phân cấp cũng là một trong những nhiệm vụ tổ chức phải quan tâm để hướng tới xây dựng một tổ chức.
2. Quyền hạn là gì?
Mô hình phẳng hay tháp mà chúng ta đã phân tích ở trên chỉ một hình thức về cách sắp xếp thứ bậc, vị trí của nhân viên còn nội dung thật sự sẽ được chúng ta phân tích chi tiết ở đây. Các cơ cấu tổ chức tạo ra vị trí từ đó sẽ tạo ra những giá trị mà từ đó tự nó tạo ra quyền hạn và quyền lực trong tổ chức. Mô hình phẳng hay tháp cũng chỉ là những mô hình chung, đó chỉ là mối liên hệ về một sợi dây liên lạc trong tổ chức cái quyết định về một chức năng sắp xếp tổ chức thật sự đó là quyền hạn, quyền lực mà từng vị trí có được. Những cái quyền ảo này được quy định rõ ràng như quyền hạn hoặc là những cây gậy phép thuật quyền lực phụ thuộc vào từng người, tạo ra hệ thống nấc thang quản trị tuyệt vời, mà từ đó mọi người có thể biết được mình cẩn phải làm gì. Ở đây không phân tích những cái hay cái đúng của mô hình tháp, mô hình phẳng hay mạng lưới trong quản trị nữa mà chúng ta sẽ đi xem xét một khía cạnh cảu quản trị đó là công tác tác phân cấp có đem về quyền hạn cho nhân viên hay không và như thế có phù hợp không? Chức năng tở chức còn là tạo ra sự phân chia quyền hạn, quyền lực bằng xác lập các mối liên hệ nhất định.
Hãy liên tưởng chúng ta là một anh thợ xây dựng, nếu chúng ta chỉ được giao một bản vẻ và xây dựng theo nó thì công việc của chúng ta chỉ như thế những ông chủ nhà lại cho ta toàn quyền xây dựng theo túi tiền của