Luận Văn Động viên nhân viên làm việc tại Công ty P&G Việt Nam

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ
“Chất lượng cuộc sống chúng ta bị ảnh hưởng chỉ bởi 10% những điều chợt đến và 90% là do bởi cách thức mà ta đối phó lại nó như thế nào.”
Charles Swindoll
Phần lớn chúng ta đều phải thức dậy vào buổi sớm, thực hiện những công việc nào đó trong ngày, có thể là đi học, đi làm, tham dự một cuộc dã ngoại . Chúng ta có thể phản ứng với những điều chợt đến theo những cách thức khác nhau: quyết định giải quyết một cách tích cực vấn đề phát sinh, lờ đi coi như vấn đề đó chưa hề tồn tại hay sẽ từ từ giải quyết sau? Câu hỏi đặt ra là vì sao chúng ta lại chọn cách giải quyết đó? Tại sao cùng thực hiện một công việc có người cảm thấy thích thú khi thực hiện và thực hiện theo cách tốt nhất mà năng lực của họ có thể cho phép, có người lại không? Có thể thấy những hành vi ấy bị ảnh hưởng bởi thái độ, bởi có hay không những lý do nào đấy giúp khuyến khích và động viên họ bền bỉ đeo đuổi và hoàn thành công việc. Theo Richard L.Draft "động viên được dùng để nói đến những ảnh hưởng có thể là từ bên trong hay bên ngoài lên một người nào đấy, khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một công việc đã chọn” . Và do vậy, theo Richard M. Hodgetts, “động viên là tiến trình mà những mong muốn hay nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ là động lực dẫn dắt và định hướng nhân viên phấn đấu đạt mục tiêu mong đợi” nhằm thỏa mãn những mong muốn hay nhu cầu đó. Đối với một công ty, thuật động viên nếu biết áp dụng đúng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng trong môi trường mình làm việc, giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với công ty mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả giải quyết công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp công ty không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh rất khắc nghiệt như hiện nay.
Tại công ty P&G Việt Nam trong những năm đầu thành lập, những người lãnh đạo luôn mong muốn xây dựng văn hóa phù hợp với giá trị và nguyên tắc làm việc của công ty. Nhân viên được quản lý theo thuyết Y, được thường xuyên đào tạo và khuyến khích nhân viên tự đào tạo thêm để nâng cao tri thức (know-how); được tôn trọng và tin tưởng trao cho quyền phát hiện và tự giải quyết vấn đề (Problem solving); mỗi nhân viên đều quản lý một hệ thống nào đấy (Ownership) và chịu trách nhiệm với công việc mình làm (Accountability). Do vậy, trong giai đoạn này chưa có những mâu thuẫn trầm trọng phát sinh trong nhân viên của công ty. Tuy nhiên trong nhưng năm gần đây, khi sản lượng cần sản xuất để đáp ứng nhu cầu thị trường tăng cao (năm tài chính 02-03 đã tăng từ năm đến mười lần cho các loại sản phẩm khác nhau so với năm tài chính 01-02), lượng người mới cần được tuyển vào nhiều. Để cắt giảm chi phí sản xuất, công ty có khuynh hướng tuyển nhiều lao động phổ thông không cần tri thức cao. Những nhân viên này chỉ phát hiện mà không giải quyết sự cố khi thực hiện công việc, không được tham gia quản lý bất kỳ hệ thống nào trong công ty, tiền lương tụt giảm, chương trình huấn luyện bị cắt bớt . Đã phát sinh ra những mâu thuẫn trong nội bộ như đã có sự phàn nàn về lương thưởng, nhân viên cảm giác không hài lòng về môi trường làm việc, không có nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển, thiếu trách nhiệm, tinh thần làm việc nhóm không cao Điều đó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động hiện tại của công ty mà còn ảnh hưởng đến uy tín của công ty khi có hiện tượng gia tăng những sự cố về chất lượng và an toàn phát sinh do những hành vi không phù hợp của nhân viên trong công ty.
Như thường thấy, các công ty đa quốc gia khi đầu tư tại một nước nào đó thường hay đem mô hình quản lý công việc của công ty mẹ vào áp dụng cho các nước sở tại, và P&G Việt Nam cũng không là ngoại lệ. Điều đó giúp công ty nhất quán trong quản lý, trong thu thập số liệu, trong đánh giá và so sánh hoạt động của các công ty con với nhau. Nhưng cần phải xem xét lại mức độ thích ứng mà công ty đem áp dụng tại Việt Nam. Tương tự với các chính sách động viên của P&G được xây dựng dựa trên nghiên cứu của công ty mẹ và được áp dụng cho các công ty con trong đó có công ty P&G Việt Nam. Một điều cần lưu ý rằng đa số lý thuyết về động viên mà công ty P&G dựa vào để làm cơ sở xây dựng những chính sách và chương trình động viên trong công ty (ví dụ như thuyết Nhu Cầu Phân Cấp của Maslow) được nghiên cứu thực hiện trong phạm vi nước Mỹ. Do vậy câu hỏi đặt ra là liệu những nghiên cứu đó có thể áp dụng cho nhân viên Việt Nam, nơi có mức sống thấp hơn và nhiều điểm trong văn hóa có thể khác với văn hóa Mỹ? Và mức bậc nhu cầu đó, theo đánh giá nhân viên P&G Việt Nam, thì như thế nào? Những yếu tố nào thật sự là mối quan tâm sâu sắc mà đa số nhân viên P&G Việt Nam quan tâm và cần được thỏa mãn khi các nguồn tài nguyên (nguồn nhân lực, tiền bạc, thời gian .) là giới hạn. Do vậy cần có một nghiên cứu để hiểu rõ những nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công ty P&G Việt Nam, giúp công ty biết mình phải đầu tư như thế nào cho có hiệu quả nhất trong việc thỏa mãn nhu cầu có thể cho nhân viên công ty khi nguồn tài nguyên có hạn. Chính vì vậy tôi chọn đề tài Động Viên Tại Công Ty P&G Việt Nam. Thông qua khảo sát nhu cầu của nhân viên trong công ty P&G Việt Nam, dựa trên mô hình Maslow, nghiên cứu cần trả lời đươc các câu hỏi:
ã Những chính sách động viên kích thích nhân viên nào đang được triển khai tại công ty?
ã Thực tế việc tiến hành những chính sách động viên kích thích đã có kết quả như thế nào?
ã Những nhu cầu chính yếu mà nhân viên P&G Việt Nam muốn được thỏa mãn là gì?
ã Có hay không sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc trong công ty?
ã Mối quan hệ giữa Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên
ã Mối quan hệ giữa sự Hỗ Trợ của người quản lý với Thỏa Mãn của nhân viên, xem xét vai trò trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên trong mối quan hệ này.
Hy vọng rằng nghiên cứu có thể giúp công ty khai thác có hiệu quả tiềm năng vốn có của mọi nhân viên, nâng cao được năng suất làm việc, tăng tính trung thành của nhân viên đối với công ty . giúp công ty luôn tồn tại và phát triển.
2. MỤC ĐÍNH NGHIÊN CỨU
ã Phân tích, đánh giá hệ thống các chính sách, chương trình động viên kích thích được áp dụng tại P&G Việt Nam.
ã Khám phá nhu cầu của nhân viên.
ã Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên
ã Đưa ra giải pháp động viên nhân viên công ty P&G Việt Nam, định hướng cho cấp quản trị tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên trong điều kiện nguồn tài nguyên giới hạn của công ty.
3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Luận văn chú trọng nghiên cứu các chính sách hoạt động, chương trình động viên được thực hiện tại công ty P&G Việt Nam. Khảo sát xác định nhu cầu và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên khi làm việc trong công ty.
Đối tượng nghiên cứu sẽ làø nhân viên làm việc cho công ty P&G Việt Nam.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phần khảo sát xác định nhu cầu và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, phương pháp chuyên gia, phương pháp định lượng nhằm chọn lựa và điều chỉnh những câu hỏi có sãn từ những nghiêu cứu về động viên, giúp phù hợp hơn cho văn hóa của người Việt. Một bảng questionnaire với một bộ câu hỏi thô đề cập đến các yếu tố nhu cầu trong thứ bậc của Abraham Maslow sẽ được phân phát và thu thập với số lượng 15 mẫu nhằm xác định lại mức độ thích hợp của các câu hỏi, các thang đo để có thể áp dụng cho phần nghiên cứu chính.
Nghiên cứu chính thức sẽ dựa trên phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng questionnaire đã được điều chỉnh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm xác định các giá trị và độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết đánh giá nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty cũng như khả năng có thể rút gọn các và tóm tắt dữ liệu thông qua phương pháp phân tích nhân tố.
Việc kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA để phân tích sự khác nhau về nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu giữa các nhóm đối tượng khác nhau dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê trên SPSS.
5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn có kết cấu thành 4 chương cụ thể sau:
Chương mở đầu: Giới thiệu vấn đề, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên
Chương 2: Công ty P&G Việt Nam và các chính sách động viên
Chương 3: Nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty
Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện động viên