Thạc Sĩ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn

LỜI NÓI ĐẦU
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan
hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới
công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra
đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định
về HĐLĐ đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông qua vai
trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi
vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung của Nhà nước
và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn
thiện các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng như các vấn đề liên quan đến nó
để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy
nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân
khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến,
trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang
gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan
hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của
đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã
hội.
Xuất phát từ những vấn đề trên, em mạnh dạn chọn đề tài: “Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và
thực tiễn” để làm khóa luận tốt nghiệp. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài
này một mặt là nhằm góp phần hoàn thiện nhận thức về bản chất pháp lý của
hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mặt khác tạo thuận lợi cho quá trình
áp dụng pháp luật khi giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, đồng thời tìm ra những điểm còn tồn tại trong pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn nhằm giải quyết đầy đủ
những yêu cầu của đề tài, khóa luận của em gồm các nội dung chính sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật và một số biện pháp nhằm hạn chế việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khóa luận được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy
vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng
các phương pháp như phân tích, tổng hợp, so sánh để xem xét sự phù hợp của
pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với một số
nước khác.
Lần đầu tiên tiếp cận với việc nghiên cứu tìm hiểu một đề tài khoa học,
mặc dù đã cố gắng hết sức, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất
định, em rất mong nhận được sự đóng ý kiến của thầy cô giáo, bạn bè và
những người quan tâm để khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn. Đặc biệt
em xin chân thành cảm ơn sự giúp đõ nhiệt tình của cô giáo Trần Thị Thúy
Lâm đã chỉ bảo tận tình và chu đáo giúp em hoàn thành tốt kháo luận này.
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ
luật lao động bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất
thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế
định khác, hợp đồng lao động luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế
định này. Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan
hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc
và nghỉ ngơi Vậy HĐLĐ là gì. Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ thì: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động”.
HĐLĐ là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm
phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát
sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng.
Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài
nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những
căn cứ khác nhau. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một
trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao
động (ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng ) thì đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý chỉ
của một bên không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia. Trong các vụ
tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỉ lệ nhiều hơn cả vẫn là tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí
của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này
phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền
đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về
nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói
(miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể
bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ
ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng
hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được
truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính
xác nội dung của thông báo đó.
Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa
vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn
mà pháp luật quy định. Nhìn chung, pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng
cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực
hiện những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức
pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn
trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp
NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học
pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương
chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi
phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động,
xuất phát từ những mục đích khác nhau nên các bên có thể vì thế mà không
quan tâm đến quyền lợi của phía bên kia. Trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc
không có lý do chính đáng, không theo các thủ tục như quy định của pháp luật
gây mất ổn định, ảnh hưởng tới sản xuất gây thiệt hại cho NSDLĐ. Còn với
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ thì NLĐ sẽ
mất việc làm, ảnh hưởng đến tâm lý NLĐ, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị
trường lao động.
Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
thời hạn của NSDLĐ hoặc NLĐ trái với những quy định của pháp luật về căn
cứ, thủ tục chấm dứt ”.
1.2. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là cơ sở cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án,
quyết định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt
HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ. Đồng
thời tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm
giảm thiểu hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực
tế. Trên cơ sở quy định của pháp luật, chúng ta có thể phân loại như sau:
1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản
của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp hợp
đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việc người sử dụng lao
động có đồng ý hay không.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
Cũng như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, khi hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện nhưng người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ
theo hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào việc người lao động có đồng
ý hay không.
1.2.2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung
(căn cứ)
Đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hay
nói cách khác là vi phạm những lý do chấm dứt theo quy định của pháp luật.
Như vậy, trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) là trường hợp người sử dụng
lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng
những trường hợp do pháp luật quy định. Đây là trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật rất nghiêm trọng và thực tế loại vi phạm này
lại diễn ra rất phổ biến.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức
(thủ tục)
Pháp luật đã quy định người sử dụng lao động hay người lao động khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định.
Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về mặt căn
cứ (lý do) thì đó cũng vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về nghĩa báo trước. Khi một bên
chủ thể là NSDLĐ hay NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo
trước cho bên kia biết trước theo thời hạn theo quy định của pháp luật. Nếu
vi phạm nghĩa vụ này (không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn quy
định) thì đó bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục khác như trao đổi, nhất trí với tổ
chức Công đoàn cơ sở. Trong một số trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ,
NSDLĐ còn phải trao đổi nhất trí với tổ chức Công đoàn nếu vi phạm cũng sẽ
bị coi là trái pháp luật.
1.3. Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ và thủ
tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng trên thực tế ta thấy tình trạng đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề
mang tính thời sự hiện nay bởi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có
ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới nhiều đối tượng khác nhau như người lao
động, người sử dụng lao động và ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của xã
hội nói chung.
1.3.1. Ảnh hưởng đối với người lao động
Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động
sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động thường xuyên phải có
những thay đổi. Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao
động vượt quá nhu cầu sử dụng lao động đang trở thành một nguy cơ biến
NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật. Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ
phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản
thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm
sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình. Như
vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ
mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của
NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để
chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia
đình và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội,
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
biến họ từ những NLĐ chân chính trở thành những kẻ trộm cắp, những con
nghiện, những “con ma men”
Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ
trả theo quy định pháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định của
pháp luật [10]. Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể
hiện sự vô kỷ luật trong lao động. Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác
động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của cả một tập thể lao động.
Như vậy. dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật hay là nạn nhân của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất
hoặc tinh thần, mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả
lớn nhất.
1.3.2. Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không
nhỏ đến NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật
định [10]. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ. Hơn
nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt
để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm
quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong
vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường
hợp này là không thể tránh khỏi.
Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh
hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao
động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm
đương được. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của
NSDLĐ.
1.3.3. Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội
Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi
của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang
pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích
quản lý lao động của Nhà nước không đạt được.
Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ
dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính
những lợi ích của các thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm, không có thu nhập. Điều
này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn tới gia đình họ. Đồng
thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội,
đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa
với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất
nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội
phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.
Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là
phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay
và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên.
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
CHƯƠNG 2:
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
HIỆN HÀNH
2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật về nội dung (căn cứ)
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định
thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng
và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời
hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được
quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường
hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này. Do
vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn
cứ này là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh gia
đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn,
trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn
không xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường
hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến
khi nghỉ hưu). Nếu áp dụng như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên
của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với NSDLĐ.
Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ
lao động. Do vậy BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời
hạn được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 “NLĐ
làm theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
không cần có bất kỳ một lý do nào nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết
trước ít nhất 45 ngày, NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động đã điều trị sáu tháng
liền thì phải báo trước ba ngày”. Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật
cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy khả
năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp
này là không đặt ra. Quy định trên là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: nếu pháp luật
quy định bắt buộc phải có những lý do nhất định mới được chấm dứt HĐLĐ
không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc suốt đời với HĐLĐ đó
dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động. Họ sẽ khó chấm dứt HĐLĐ, điều đó
ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìm kiếm cồn việc mới của
NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì vậy, Người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ
đặt ra đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn
cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá
nhiều. Do đó, việc xem xét các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật này là rất quan trọng và cần thiết. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ bao gồm các trường hợp sau:
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
thứ nhất: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.
(điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các
điều khoản cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện
làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia
công việc . Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan
hệ lao động. Đồng thời, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên
cho NLĐ để họ yên tâm làm việc. Chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá
trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm
và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện
đúng thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nhiều trường
hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc và bảo đảm
được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ vẫn
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
thứ hai: Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng. (điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham
gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng
thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của
NLĐ và gia đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh
nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền
lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi
ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúng thời hạn
đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý
do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp
đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
thứ ba: Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. (điểm c, khoản 1 Điều 37
BLLĐ)
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt.
NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ. Điều đó không có
nghĩa là NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc
NLĐ để buộc họ phải làm việc. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số
44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định cụ thể về trường hợp NLĐ bị ngược
đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép
làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe,
nhân phẩm, danh dự của NLĐ. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao
động NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ không bị ngược
đãi và cưỡng bức lao động nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
căn cứ là bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
thứ tư: Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể
tiếp tục thực hiện hợp đồng. (điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các
trường hợp được coi là NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó
khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, gồm:
+ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó
khăn;
+ Được phép ra nước ngoài định cư;
+ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ kể cả bố, mẹ
vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên.
+ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi
cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những
khó khăn liên quan đến hoàn cảnh, sức khỏe của NLĐ và gia đình họ. Đây
được coi là lý do hợp pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu bản thân
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
hoặc gia đình NLĐ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp
tục thực hiện hợp đồng mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trong
trường hợp này NLĐ đã đơn phương chầm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc
được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. (điểm đ, Khoản 1 Điều
37 BLLĐ)
NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay
được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước là khi được
Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp
đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đông fý của NSDLĐ. Quy
định này là xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã
hội. Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các
cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ nhưng vẫn lấy căn cứ này
làm căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
thứ sáu: NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
(điểm e, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng
như cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Tại
nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi
hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì
NLĐ nữ có thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì
NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng
nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng
khám từ cấp huyện trở lên. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà
mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của mình. Tuy
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
nhiên nếu NLĐ là phụ nữ có thai nghỉ việc không theo chỉ định của thầy
thuốc thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
thứ bảy: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần
tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục. (điểm g, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn
giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho
công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối
với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao động hồi phục
được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục
được nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện
HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37
BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với
NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự
kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới
đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện
hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ mà không có một trong những căn cứ quy
định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật (do vi phạm về căn
cứ chấm dứt). Ngoài ra, việc pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt như trên
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
còn tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ
phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt (ốm đau, hoàn cảnh gia
đình khó khăn ). Đồng thời, quy định này còn tạo điều kiện cho NLĐ thực
hiện quyền tự do việc làm của mình.
2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật về hình thức (thủ tục)
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo
trước đối với NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau
tùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định
thời hạn). Theo đó, NLĐ đều phải báo trước trong mọi trường hợp với các
thời gian dài ngắn khác nhau. Cụ thể:
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày ;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3
ngày. Do đó, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho
NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng
liền mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3 Điều 37 BLLĐ).
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn
phương chấm dứt hợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g
khoản 1 Điều 37 BLLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày. Nhưng khi
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ trên là: không được bố trí
theo đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm
việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được trả công đầy đủ hoặc trả
công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bị
cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định theo chỉ định của thầy
thuốc mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37
BLLĐ).
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ
khoản 1 Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như
vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản thân hoặc gia đình có hoàn
cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay được bầu làm
nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
trong bộ máy nhà nước nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30
ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và cũng tương
tự nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà
không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ ccũng đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước
cho NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 112
BLLĐ. Điều 112 BLLĐ quy định: “NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ,
nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu
đến thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho
NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định”. Như vậy, thời gian
báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự chỉ định của thầy thuốc. Và
nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước
cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng
văn bản và thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanh
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
nghiệp. Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý
xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật
lao động cũng không thể “bỏ qua” lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước nhưng
không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ không có
thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. Vì
thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt
HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm
nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ.
2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ
vi phạm lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Cụ thể:
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật về nội dung
Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ có thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế các trường hợp NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra khá nhiều. Cụ thể, việc
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ quy định tại
các điều: Điều 17, Điều 31, khoản 1 Điều 38, Điều 85 và Điều 145 BLLĐ bao
gồm các trường hợp sau:
- Tại Điều 17 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc
trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Những
trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, bao gồm: (1) Thay
đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có
năng suất lao động cao hơn; (2) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn
đến sử dụng lao động ít hơn; (3) Thay đổi cơ cấu tổ chức: sát nhập, giải thể
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, khi có những thay đổi này, NSDLĐ có
quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này là hợp lý, xuất phát từ việc
đảm bảo lợi ích hợp pháp trong kinh doanh của NSDLĐ khi thay đổi phương
án kinh doanh dẫn đến thay đổi nhân sự của doanh nghiệp. tạo điều kiện tối
đa cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận.
Tuy nhiên, trên thực tế nhiều trường hợp doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu
hoặc công nghệ mà NSDLĐ cấn lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Tại Điều 31 BLLĐ quy định trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp
tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng số lao động
hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Để khuyến khích các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, pháp
luật lao động và pháp luật khác đã quy định nhiều hình thức chuyển đổi
phương thức hoạt động. Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh
doanh và thay đổi lao động cho phù hợp. Vì thế, có nhiều NLĐ không được
sắp xếp việc làm mới và NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với họ. Quy định này là hợp lý vì trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế
giới, ảnh hưởng của quá trình cạnh tranh, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa
chọn những cơ hội tốt nhất để cho doanh nghiệp của mình đứng vững và phát
triển, trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân công là điều
không thể tránh khỏi.
Ngoài ra, theo Nghị định số 109/2007/NĐ-CP thì NSDLĐ trong các
doanh nghiệp Nhà nước cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong
trường hợp doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ
phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài Nguyên nhân là do trong nền kinh
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
tế thị trường nhiều thành phần, doanh nghiệp Nhà nước, và việc cắt giảm biên
chế đối với một số công nhân, viên chức trong các doanh nghiệp này là điều
tất yếu. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn dành cho lực lượng công nhân viên chức đó
những ưu tiên nhất định được quy định tại Nghị định số 110/2007/NĐ-CP,
trong đó pháp luật cũng có những quy định cụ thể về trách nhiệm của NSDLĐ
đối với lao động đôi dư tại các doanh nghiệp này.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa cho thấy những trường
hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động không đúng
căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn Anh T với công ty
Asia Pacific Briwerier là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau:
Theo Báo lao động số 162 ngày 15/08/2008: Ngày 2/11/2007 Tổng
giám đốc công ty liên doanh nhà máy bia Hà Tây được thành lập và hoạt động
theo Hợp đồng liên doanh giữa nhà máy bia Việt Nam và công ty Asia Pacific
Briwerier (Singapor) đã thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Nguyễn
Anh T vì lý do công ty thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định tại khoản 1
Điều 17 BLLĐ (Cụ thể là công ty bỏ chức danh tổ trưởng tổ tiêu thụ tại một
chi nhánh ở Hà Nội vì nó không còn cần thiết nữa). Đây là chức danh mà anh
T đang đảm nhiệm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được ký giữa công ty
và anh T vào ngày 30/12/2006 (trước đó anh T cũng đã làm tại doanh nghiệp
này). Trong khi đó, Công ty vẫn tiếp tục tuyển lao động mới vào làm.
Xét về văn cứ chấm dứt HĐLĐ với anh T như trên là không hợp lý bởi
vì theo quy định tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP có hướng dẫn, chỉ
được coi là doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức khi có sự sáp nhập hoặc giải
thể một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, việc bỏ đi một chức danh không cần
thiết như lý do của công ty đưa ra không được coi là trường hợp thay đổi cơ
cấu tổ chức theo quy định của pháp luật. Mặt khác, công ty cũng đã không
thực hiện nghĩa vụ đào tạo lại để bố trí cho anh T một công việc mới trước khi
cho anh T thôi việc theo quy định của pháp luật. Ở đây, Giám đốc công ty chỉ
đưa ra một lập luận rất đơn giản là do anh T là NLĐ có chuyên môn nên
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
không cần đào tạo lại. Đây có thể được coi là một vi phạm tiếp theo trong
hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều 38
BLLĐ quy định như sau:
+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng.
Theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì NLĐ
thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ tức là NLĐ không
hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan
và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng
mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành được ghi trong
HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Do đó,
nếu NSDLĐ lấy lý do là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
+ NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Việc pháp luật
xếp trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải vào một trong những căn cứ để
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ là có lý
do. Thực chất việc NLĐ bị áp dụng kỷ luật sa thải cũng chính là trường hợp
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cả hai trường hợp sa thải và
đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều xuất phát từ ý chí của NSDLĐ và họ đều có
nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho NLĐ trước khi cho NLĐ thôi việc.
Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động
chỉ được quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong những trường hợp
sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lươngchuyển
công việc khác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử
lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Đây là các trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người lao động
đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động, đáng bị chấm dứt quan hệ lao động. Bởi
vậy, chỉ khi nào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao
động mới có quyền sa thải người lao động. Nếu không có một trong những lý
do này, việc sa thải của chủ sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ
phải chịu những hậu quả nhất định. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa cho thấy những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao
động không đúng căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn
Văn Q với công ty HHCN Broad Bright là một ví dụ. Nội dung vụ án như
sau:
Anh Q được tuyển vào công ty từ ngày 5/3/1996. Từ ngày 1/9/1996
anh và công ty đã ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, hết thời hạn thực
hiện hợp đồng, công ty không tiếp tục ký hợp đồng lao động với anh Q nhưng
vẫn sử dụng anh làm việc như hợp đồng lao động trước. Tháng 10/1997 anh
có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 5 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau
đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối
ngày 27/12/1997, anh vào công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về,
bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã
không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy
của công ty, tự ý cho công nhân nghỉ việc trước giờ mặc dù đã chuyển anh
sang bộ phận dập khuôn một tuần rồi lại chuyển về chỗ cũ nhưng anh vẫn làm
việc lơ là, đi làm trễ, không chấp hành ý kiến của Giám đốc nên đã tranh cãi
với Giám đốc. Ngày 27/12/1997 anh đã vào công ty phá hoại và lấy cắp tài
sản của công ty. Do đó, công ty đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết
Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/4/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã
tuyên: hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là
trái pháp luật [3, tr. 309].
Kết luận của Tòa là chính xác. Việc công ty lấy cớ anh Q ăn cắp tài
sản của công ty để sa thải anh là hoàn toàn không có căn cứ. Công ty không
có biên bản về hành vi trộm cắp của anh Q và hơn nữa tối ngày 27/12/1997
đó, bảo vệ đã kiểm tra anh Q không thấy gì và cũng không lập biên bản. Vì
vậy, không có chứng cứ để chứng minh rằng anh Q đã thực hiện việc phá
hoại, trộm cắp tài sản của công ty. Do đó, việc sa thải anh Q của công ty là
trái pháp luật, công ty phải nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương
trong những ngày anh không được đi làm là thỏa đáng.
+ NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều
trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau
đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục.