Thạc Sĩ Đổi mới hệ thống tổ chức trường Đại học Việt Nam theo hướng tăng cường tự chủ và trách nhiệm xã hội

TóM TắT KếT QUả NGHIÊN CứU
Đề tài: Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức Tr-ờng
đại học việt nam Theo h-ớng tăng c-ờng tự chủ và
trách nhiệm xã hội
Mã số: b 2006-37-18

Chủ nhiệm đề tài: GS. TSKH. Vũ Ngọc Hải Tel: 0903216506;
Email: [email protected]
Cơ quan chủ trì đề tài: Viện Chiến l-ợc và Ch-ơng trình giáo dục
Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 6 năm 2006 đến tháng 6 năm 2008

Mục tiêu của đề tài
Định h-ớng và kiến nghị triệt để đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chửc tr-ờng
đại học theo h-ớng tăng quyền tự chủ và tính trách nhiệm xã hội, xác lập mối
quan hệ hợp lý trong công tác tổ chức giữa các đơn vị thành viên trong tr-ờng và
giữa tr-òng với cơ quan quản lý cấp trên.

Nội dung nghiên cứu
1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng cơ cấu hệ thống tổ chức tr-ờng đại
học
2. Kinh nghiệm về xây dựng cơ cấu tổ chức tr-ờng đại học ở một số quốc
gia trong khu vực và trên thế giới
3. Đánh giá thực trạng cơ cấu tổ chức tổ chức các tr-ờng đại học ở Việt Nam
4. Đề xuất định h-ớng và giảI pháp tiếp tục đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chức
cho các tr-ờng đại học theo h-ớng tăng tính tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Phạm vi nghiên cứu
Đê tài nghiên cứu đ-ợc giới hạn trong phạm vi cơ cấu hệ thống tổ chức
các tr-ờng đại học công lập là chính.

Ph-ơng pháp nghiên cứu
Ngoài tổ hợp các ph-ơng pháp nghiên cứu nh- đã trình bày trong bản đề
c-ơng nghiên cứu, nhóm tác giả tận dụng ph-ơng pháp chuyên gia, thông qua
nhiều lần trao đổi với các cán bộ quản lý ở các cơ quan: Văn phòng Chính phủ,
các Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học Công nghệ, Bộ Công
nghiệp nay là Bộ Công th-ơng, Bộ Lao động th-ơng binh và xã hội, Ban Khoa
giáo trung -ơng, nay là Ban Tuyên giáo trung -ơng và Uỷ ban Văn hoà, giáo dục
thanh niên, thiếu niên và nhi đồng của Quốc hội. Nhóm tác cũng tiếp cận với với
cán bộ quản lý ở các cấp khác nhau từ lãnh đạo tr-ờng đến các phòng, khoa, ban
và một số thầy cô giáo, các cán bộ khoa học của 19 tr-ờng đại học để lấy ý kiến
trực tiếp. Đồng thời nhóm nghiên cứu đề tài cũng đã sử dụng ph-ơng pháp
nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo mẫu cấu trúc đ-ợc thiết
kế sẵn. Ngoài ra đề tài còn sử dụng ph-ơng pháp nghiên cứu lý luận để tổng
quan cơ sở lý luận về cơ cấu hệ thống tổ chức tr-ờng đại học, nghiên cứu phân
tích tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn và cuối cùng nhóm nghiên cứu cũng đã thu
thập nhiều ý kiến đóng góp tổng hợp cả về lý luận lẫn thực tiễn và định h-ớng
các giải pháp tiếp tục đổi mới tổ chức cơ cấu hệ thống tr-ờng đại học thông qua
tổ chức hội thảo khoa học.

Các kết quả nghiên cứu chính
- Phần cơ sở lý luận, đề tài đã góp phần làm sáng tỏ một số khái niệm liên
quan đế tổ chức cơ cấu hệ thống tr-ờng đại học nh-: tổ chức, cơ cấu tổ chức,
tr-ờng đại học, hệ thống tổ chức tr-ờng đại học, đổi mới hệ thống cơ cấu tổ
chức tr-ờng đại học, tính tự chủ và trách nhiệm của tr-ờng đại học.

- Phần thực trạng vấn đề nghiên cứu: bằng các kết quả trao đổi, phỏng vấn các
cán bộ quản lý ở các cấp và các Bộ ngành khác nhau có liên quan đến công
tác tổ chức cơ cấu hệ thống tr-ờng đại học và thông qua kết quả thu đ-ợc từ
nghiên cứu điển hình và các nguồn số liệu khác đề tài đã đ-a ra đ-ợc các kết
luận về: a/ sự phát triển và thực trạng hệ thống các tr-ờng đại học Việt Nam
từ 1945 đến nay; b/ Thực trạng cơ cấu hệ thống tổ chức tr-ờng đại học; Thực
trạng phân cấp quản lý tổ chức tr-ờng đại học. Đồng thời đề tài cũng đã tổng
kết đ-ợc một số kinh nghiệm về tổ chức và phân cấp quản lý tổ chức ở tr-ờng
đại học một số n-ớc trong khu vực và trên thế giới.

- Đề tài đã đ-a ra đ-ợc một số định h-ớng và giải pháp về đổi mới cơ cấu hệ
thống tổ chức và phân cấp quản lý tổ chức tr-ờng đại học ở n-ớc ta trong thời
gian tới đó là:

1. Đổi mới t- duy trong công tác tổ chức cơ cấu hệ thống tr-ờng đại học
2. Đổi mới tổ chức bộ máy trong tr-ờng đại học
3. Đề xuất rõ trách nhiệm của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ chủ quản và các
ban ngành liên quan trong quản lý cơ cấu hệ thống tổ chức tr-ờng đại học
4. Xác định quyền tự chủ và trách nhiệm tr-ờng đại học về tổ chức bộ máy
nhà tr-ờng
5. Xác định các quyền hạn và trách nhiệm với các tổ chức thành viên trong
tr-ờng








Summary of research outcomes


Project: Innovation within Vietnam Universities: On the Application of
Autonomy and Accountabilities

Project code: B 2006-37-18

Principle Researcher: Prof. Vu Ngoc Hai

Organization: National Institute for Education Strategy and Curriculum
Development


Research Period: June 2006 – June 2008

Aims of the Research:

To strengthen the process of innovation within Vietnam Universities toward
empowerment that allows Universities to take charge on autonomy and
accountabilities; and to establish the organization structure in a way that there is
a clear relationship and responsibilities between all departments within the
universities, among universities, and between universities and the government.

Content of the Research:

1. Theoretical Foundation on the Construction of a University Organization
Structure

2. Experiences in Developments within some Universities in Developed
Countries

3. The Current Issues with Vietnam Universities Organization Structure

4. Solutions to the Current Issues within Vietnam Education

Scope of the Research:

The research is most relevant to the organization structure within State
Universities.

Research Methodology:

Apart from methodologies as mentioned in the research proposal, discussions,
seminars and conferences by focus groups of experienced educational leaders
from Government Office, Ministry of Education and Training, Ministry of
Home Affairs, Ministry of Science and Technology, Ministry of Industry,
Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs, Central Department of
Propaganda and Parliamentary Committee of Social Affairs, are also used to
provide additional insights and maximize the research outcomes. The authors
have also consulted people at various positions from 19 Universities across the
state. In addition, the standard framework from Vietnam National University –
Hanoi is also employed in the research. In addition, the authors have also
attempted to approach the project from a philosophical point of view in order to
systematically analyze and summarize suggestions, ideas, findings, and
recommendations for the innovation within the organizational system structure
of Vietnamese Universities through seminars and conferences.

Summary of Main Results:

a. This project has contributed to the understandings towards some of
the definitions related to organization structure of a University such
as: organization, organization structure, university, university
structure, innovation within university structure, autonomy and
accountabilities

b. Through the survey and interviews conducted with various people
from different government agencies, and results from existing
studies, this project is able to summarize and conclude the
followings:

i. Developments in the structure of Vietnam university from
1945 to the present

ii. Current issues in the structure of Vietnam University and
current issues in governing Vietnam State University.

iii. This project has also summarized experiences in
development and innovation from universities in the Asia-
Pacific region and other regions.

c. This project has also recommended a number of solutions that
should be implemented in order to resolve the current issues in
Vietnam University structure. These are:

i. Shifting towards a new mindset in both planning and
implementation of Universities’ System Structure

ii. Re-structure the management system in the state university

iii. Clearly specify all functions, tasks, assignments, authorities,
and responsibilities for each of the government education
management offices, as well as for Educational Institutions
and Universities.

iv. Recognize the autonomy and accountability power of
university in constructing their own university structure

v. Define authority and responsibility of each individual within
the University organization



1
Báo cáo kết quả nghiên cứu


Đề tài
Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức Tr-ờng đại học
việt nam Theo h-ớng tăng c-ờng tự chủ và trách nhiệm
xã hội
Mã số: b 2006-37-18
Phần 1: mở đầu
a. tính cấp thiết của đề tài
Sau 20 năm đổi mới, d-ới sự lãnh đạo của Đảng và Chính phủ, hệ thống các
tr-ờng đại học Việt Nam trên thực tế đã cung cấp cho xã hội n-ớc ta một nguồn
nhân lực bao gồm những công dân đ-ợc giáo dục tốt trong nhà tr-ờng đại học và
không ít trong số họ có khả năng làm việc ở trình độ cao trong các tr-ờng đại học,
các viện nghiên cứu, các cơ quan Nhà n-ớc, các doanh nghiệp, các liên doanh trong
và ngoài n-ớc thuộc khắp các lình vực ngành nghề. Kết quả cho thấy, lực l-ợng này
đã góp phần quan trọng và to lớn trong thành tựu phát triển kinh tế-xã hội thông
qua các tỉ lệ tăng tr-ởng hàng năm cao vào hàng đứng đầu trong các n-ớc ASEAN.
Phần đóng góp của các tr-ờng đại học chính là phần đóng góp nguồn lao động trình
độ cao, nguồn nhân tài có phẩm chất đạo đức cách mạng thuộc mọi lĩnh vực thiết
yếu của sự nghiệp xây dựng một n-ớc Việt Nam xã hội chủ nghĩa dân giầu, n-ớc
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh.
Tuy nhiên đất n-ớc ta đang đứng tr-ớc những thách thức và đồng thời cũng
là những yếu kém tồn tại hiện nay mà báo cáo của Ban chấp hành trung -ơng Đảng
khoá IX tại Đại hội Đảng lần thứ X về ph-ơng h-ớng nhiệm vụ phát triển kinh tế-
xã hội 5 năm 2006-2010 cũng đã chỉ rõ:
- Chất l-ợng phát triển kinh tế-xã hội và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế còn
yếu kém
- Cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm
- Thể chế kinh tế thị tr-ờng định h-ớng xã hội chủ nghĩa còn nhiều hạn chế; các
cân đối vĩ mô ch-a thật vững chắc
- Hội nhập kinh tế quốc tế và hoạt động kinh tế đối ngoại còn nhiều hạn chế
- Chất l-ợng giáo dục và đào tạo còn thấp, nhiều vấn đề hạn chế, yếu kém chậm
đ-ợc khắc phục
- Khoa học và công nghệ ch-a đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội
- Lĩnh vực văn hoá, xã hội còn nhiều vấn đề bức xúc chậm đ-ợc giải quyết 2
- Bộ máy nhà n-ớc chậm đổi mới, ch-a theo kịp yêu cầu của công cuộc phát triển
kinh tế, xã hội
Tr-ớc những yêu cầu tiếp tục đổi mới và những yếu kém có tính thách thức
này, rõ ràng các tr-ờng đại học Việt Nam cần có những thay đổi nhanh chóng, phải
từ bỏ mô hình tổ chức đại học cũ, một mô hình còn mang nặng tính thụ động, rơi
rớt và chứa đựng nhiều cơ chế ràng buộc của thời kỳ kinh tế tập trung quan liêu bao
cấp; Một mô hình coi nặng thi tuyển đầu vào và coi nhẹ quá trình giảng dạy của
thầy và học tập của trò dẫn đến “ cuộc chiến đầu vào” trong tuyển sinh và đ-ợc vào
học rồi thì gần nh- đ-ơng nhiên chỉ cần chờ đến ngày, đến tháng là sẽ ra tr-ờng với
tấm bằng tốt nghiệp đại học. Hiện nay, với sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất n-ớc trong xu thế toàn cầu hoá; Mặt khác n-ớc ta đã trở thành
thành viên chính thức của WTO, nền kinh tế-xã hội ta hơn bao giờ hết cần đến nhu
cầu đào tạo một nguồn nhân lực lớn có trình độ cao và chất l-ợng cao. Những sinh
viên ra tr-ờng phải hội tụ đ-ợc những yếu tố có thể đáp ứng đ-ợc những yêu cầu
đòi hỏi của xã hội, của thị tr-ờng lao động. Nói cách khác tr-ờng đại học Việt Nam
phải tạo ra nguồn nhân lực có bản lĩnh, đầy đủ những phẩm chất đạo đức tốt đẹp, có
tác phong và lề lối làm việc công nghiệp và đ-ơng nhiên cần giỏi lý thuyết và có
tay nghề thành thạo phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn xã hội. Tr-ớc yêu
cầu này nhà tr-ờng đại học n-ớc ta rõ ràng hiện nay ch-a đáp ứng đ-ợc. Nền kinh
tế đang chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị tr-ờng
định h-ớng xã hội chủ nghĩa, nhà tr-ờng đại học Việt Nam cần h-ớng tới nâng cao
giá trị nhân văn, tăng c-ờng thêm năng suất trí tuệ. Sự kết hợp hài hoà của các yếu
tố này sẽ giúp cho sinh viên có đ-ợc khả năng tự lập và chủ động trong giải quyết,
xử lý và đối phó với những đòi hỏi của thực tiễn xã hội trong n-ớc cũng nh- trong
khu vực và trên thế giới. Tr-ớc bối cảnh này, để giáo dục đại học Việt Nam trở
thành động lực thực sự phát triển kinh tế-xã hội cần giải quyết một số bất cập mà
một trong những bất cập đó chính là cơ cấu hệ thống tổ chức tr-ờng đại học.
Để có luận cứ khoa học và thực tiến khắc phục từng b-ớc những bất cập về cơ cấu
hệ thống tổ chức nhà tr-ờng đại học ch-a đ-ợc giao quyền và đảm đ-ơng đ-ợc
quyền tự chủ và trách nhiệm, việc triển khai thực hiện đề tài nghiên cứu: “Nghiên
cứu đổi mới hệ thống tổ chức tr-ờng đại học Việt Nam theo h-ớng tăng c-ờng
tự chủ và trách nhiệm xã hội” là cần thiết.
Hệ thống các tr-ờng đại học Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
đang đứng tr-ớc nhiều cơ hội và thách thức để thực hiện sứ mệnh đào tạo nhân lực
trình độ cao đáp ứng sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất n-ớc.
b. Mục tiêu của đề tài
Định h-ớng và kiến nghị triệt để đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chửc tr-ờng đại
học theo h-ớng tăng quyền tự chủ và tính trách nhiệm xã hội, xác lập mối quan hệ 3
hợp lý trong công tác tổ chức giữa các đơn vị thành viên trong tr-ờng và giữa
tr-òng với cơ quan quản lý cấp trên.
c. Nội dung nghiên cứu
1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng cơ cấu hệ thống tổ chức tr-ờng đại học
2. Kinh nghiệm về xây dựng cơ cấu tổ chức tr-ờng đại học ở một số quốc gia
trong khu vực và trên thế giới
3. Đánh giá thực trạng cơ cấu tổ chức tổ chức các tr-ờng đại học ở Việt Nam
4. Đề xuất định h-ớng và giải pháp tiếp tục đổi mới cơ cấu hệ thống tổ chức
cho các tr-ờng đại học theo h-ớng tăng tính tự chủ vaf trách nhiệm xã hội.
d. Phạm vi nghiên cứu
Đê tài nghiên cứu đ-ợc giới hạn trong phạm vi cơ cấu hệ thống tổ chức bộ
máy các tr-ờng đại học công lập là chính.
e. Ph-ơng pháp nghiên cứu
Ngoài tổ hợp các ph-ơng pháp nghiên cứu nh- đã trình bày trong bản đề
c-ơng nghiên cứu, nhóm tác giả tận dụng ph-ơng pháp chuyên gia, thông qua
nhiều lần trao đổi với các cán bộ quản lý ở các cơ quan: Văn phòng Chính phủ, các
Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học Công nghệ, Bộ Công nghiệp nay
là Bộ Công th-ơng, Bộ Lao động th-ơng binh và xã hội, Ban Khoa giáo trung -ơng,
nay là Ban Tuyên giáo trung -ơng và Uỷ ban Văn hoà, giáo dục thanh niên, thiếu
niên và nhi đồng của Quốc hội. Nhóm tác cũng tiếp cận với với cán bộ quản lý ở
các cấp khác nhau từ lãnh đạo tr-ờng đến các phòng, khoa, ban và một số thầy cô
giáo, các cán bộ khoa học của 19 tr-ờng đại học để lấy ý kiến trực tiếp. Đồng thời
nhóm nghiên cứu đề tài cũng đã sử dụng ph-ơng pháp nghiên cứu điển hình tại Đại
học Quốc gia Hà Nội theo mẫu cấu trúc đ-ợc thiết kế sẵn. Ngoài ra đề tài còn sử
dụng ph-ơng pháp nghiên cứu lý luận để tổng quan cơ sở lý luận về cơ cấu hệ
thống tổ chức tr-ờng đại học, nghiên cứu phân tích tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn
và cuối cùng nhóm nghiên cứu cũng đã thu thập nhiều ý kiến đóng góp tổng hợp cả
về lý luận lẫn thực tiễn và định h-ớng các giải pháp tiếp tục đổi mới tổ chức cơ cấu
hệ thống tr-ờng đại học thông qua tổ chức hội thảo khoa học. Ngoài ra nhóm
nghiên cứu đã tiếp cận khảo sát đ-ợc một số tr-ờng đại học ở Trung Quốc nh-
tr-ờng đại học ngôn ngữ Bắc Vĩ, tr-ờng đại học s- phạm Bắc Kinh và tr-ờng đại
học Th-ợng Hải về hệ thống tổ chức và đổi mới công tác tổ chức ở các tr-ờng này
nói riêng và trong các tr-ờng đại học ở Trung Quốc nói chung ( thông qua chuyến
đi khảo sát theo đề tài nghiên cứu các tiêu chí của tr-ờng đại học đạt tầm quốc tế”
do tr-ờng đại học s- phạm thành phố Hồ Chí Minh chủ trì).
4
Phần 2: các kết quả nghiên cứu
A. cơ sở lý luận về hệ thống tổ chức tr-ờng đại học
- Một số khái niệm
1.1 Tổ chức
Tổ chức là chức năng thứ hai của quá trình quản lý và là một thuật ngữ sử
dụng rất linh hoạt. Trong đề tài nghiên cứu, thuật ngữ “ tổ chức’’ đ-ợc sử dụng với
nghĩa là một hệ thống gồm nhiều ng-ời cùng hoạt động vì mục đích chung (danh
từ). Về bản chất, tổ chức là việc thực hiện phân công lao động một cách khoa học,
là cơ sở để tạo ra năng suất lao động cao cho tổ chức. Trong tổ chức, những yêu cầu
cơ bản là phân công khoa học, phân cấp quản lý rõ ràng chỉ rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn của mỗi cấp và trên cơ sở đó tạo ra sự hợp tác, sự phối hợp nhịp
nhàng giữa các bộ phận trong hệ thống tổ chức nhằm h-ớng tới thực hiệ tốt mục
tiêu chung của hệ thống. Ngoài ra tổ chức cũng còn có nghĩa là quá trình triển khai
công việc (động từ), theo ngữ nghĩa này, đề tài không sử dụng.
1.2 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận ( đơn vị, cá nhân ) có mối quan hệ
phụ thuộc lẫn nhau, đ-ợc chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ, quyền hạn và trách
nhiệm nhất định, đ-ợc bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực
hiện các hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục tiêu đã xác định. Cơ cấu tổ
chức thể hiện cách thức, trong đó các hoạt động của tổ chức đ-ợc phân công giữa
các bộ phận và cá nhân. mỗi cơ cấu tổ chức xác định rõ mối t-ơng quan giữa các
hoạt động cụ thể; những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm gắn liền với các cá
nhân, bộ phận của tổ chức và các mối quan hệ quyền lực bên trong tổ chức.
1.3 Các thuộc tính cơ bản của tổ chức
Mỗi cơ cấu tổ chức có những thuộc tính riêng biệt nh- phân chia trong bản
thân tổ chức ra các bộ phận trực thuộc; chuyên môn hoá các công việc cho từng bộ
phận; phân cấp quản lý cho từng bộ phận về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, trách
nhiệm, phạm vi quản lý và sự phối hợp giữa các bộ phận này.

1.3.1 Chuyên môn hoá
Chuyên môn hoá để tạo ra những công việc đơn giản để dễ thực hiện, tuy
nhiên chuyên môn hoá không hợp lý cũng dẫn đến nhiệm vụ bị phân cắt manh múi
tách rời nhau và dẫn đến khó hợp tác.


5
1.3.2 Phân chia các bộ phận trong hệ thống tổ chức:
Các bộ phận có thể đ-ợc hình thành theo nững tiêu chí khác nhau dẫn đến
xuất hiện các bộ phận nh- mô hình đơn giản, mô hình theo chức năng, mô hình
theo địa d-, mô hình theo sản phẩm v.v .

a. Mô hình đơn giản: đây là cách tổ chức đơn giản nhất. Trong tổ chức không
hình thành các bộ phận trực thuộc. Ng-ời lãnh đạo trực tiếp quản lý tới từng thành
viên trong tổ chức của mình.

b. Mô hình theo chức năng: là bộ phận trong đó các thành viên của tổ chức hoạt
động trong cùng một lĩnh vực chức năng nh- NCKH, HTQT, ĐT v.v . đ-ợc sắp
xếp trong cùng một bộ phận (xem sơ đồ 1). Phân chia tổ chức theo cách này có
đ-ợc các -u diểm: hiệu quả tác nghiệp cao, phát huy -u thế chuyên môn hoá, có
đ-ợc sức mạnh và uy tín theo chức năng đ-ợc giao, đơn giản hoá đ-ợc công việc,
đào tạo, bồi d-ỡng xây dựng đội ngũ thuận lợi, dễ kiểm tra, đánh giá. Tuy nhiên,
theo cách này cũng dẫn đến một số nh-ợc điểm nh- dễ tạo những bất đồng nhỏ
giữa các bộ phận chức năng với những nhiệm vụ có tính “ranh giới không rõ”, thiếu
sự phối hợp giữa các bộ phận, tạo cách nhìn hạn hẹp của bộ phận cũng nh- cán bộ
trong bộ phận, dễ đổ trách nhiệm lên quản lý cấp trên .

c. Mô hình theo địa d-: hình thành các bộ phận dựa vào lãnh thổ là một hình
thuéc khá phổ biến ở nhiều lĩnh vực, đặc biệt với quản lý hành chính. Tuy nhiên với
hệ thống tổ chức các tr-ờng đại học thể hiện chủ yếu ở phân bổ mạng l-ới các
tr-ờng đại học, song với tổ chức của riêng từng tr-ờng lại mang tính cá biệt. Những
tr-ờng đại học này ( nhiều tr-ờng đại học trên thế giới tổ chức theo mô hình này, ví
dục tr-ờng đại học Wisconsin ở Mỹ, tr-ờng đại học Hoàng gia Melbourne của
Australia v.v .) giao cho một ng-ời quản lý để thực hiện sự chỉ đạo và quản lý
chung của nhà tr-ờng. Cái đ-ợc của hình thức này là đáp ứng đ-ợc nhu cầu xã hội,
yêu cầu nguồn nhân lực cụ thể của địa ph-ơng, tận dụng đ-ợc hiệu quả của các
nguồn lực địa ph-ơng và có thêm thông tin về thị tr-ờng lao động nơi cơ sở hoạt
động.
1.3.3 Quan hệ quyền hạn trong hệ thống tổ chức
Quyền hạn đ-ợc coi là quyền tự chủ trong quá trình quyết định và quyền đòi
hỏi sự tuân thủ quyết định gắn liền với vị trí quản lý nhất định trong cơ cấu hệ
thống tổ chức. Quyền hạn luôn gắn với vị trí quản lý, ng-ời nào nắm giữ vị trí thì
đ-ợc giao phó quyền quản lý. Quyền hạn luôn đi đôi với trách nhiệm, gắn liền với
trách nhiệm t-ơng ứng để không tạo ra sự lạm dụng khi sử dụng quyền hạn, đồng
thời cũng là để ng-ời quản lý không phải chịu trách nhiệm về một việc nào đó nếu
ng-ời quản lý không có đủ quyền hạn để thực hiện. Trong tổ chức có ba loại quyền
hạn: 6
- Quyền trực tuyến là quyền hạn cho phép ng-ời quản lý ra quyết định và
giám sát trực tiếp với tổ chức cấp d-ới.
- Quyền tham m-u là đ-a ra những lời khuyên, lời “ mách bảo”, chứ không
phải là các quyết định cuối cùng để thực hiện.
- Quyền hạn chức năng là quyền đ-ợc ra quyết định và kiểm soát việc thực
hiện quyết định của mình ở các bộ phận khác.

1.3.4 Cấp quản lý
Việc phân chia ra các cấp quản lý là dựa vào việc hình thành các cơ cấu tổ
chức trong hệ thống. Quản lý một tổ chức phải đ-ợc giới hạn bởi phạm vi ng-ời
quản lý có thể kiểm soát đ-ợc nhờ vào bộ máy của hệ thống tổ chức. Cấp quản lý
phụ thuộc vào:
- Tầm kiểm soát và trình độ của cán bộ quản lý.
- Tính phức tạp của hoạt động quản lý.
- Trình độ và ý thức tôn trọng của tổ chức cấp d-ới.
- Sự rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm.
- Năng lực của hệ thống thông tin quản lý.
Cấp quản lý tổ chức th-ờng đ-ợc hình thành theo ba kiểu:
- Kiểu cơ cấu tổ chức phẳng là loại cơ cấu chỉ có một vài cấp quản lý và
h-ớng tới cách quản lý phi tập trung.
- Kiểu cơ cấu tổ chức hình tháp là loại cơ cấu có nhiều cấp bậc quản lý và
nó th-ờng đ-ợc sử dụng ph-ơng thức quản lý “trên-d-ới” theo thang bậc,
trong đó các nhà quản lý có các quyết định mang tính hành chính và kiểm
soát việc thực hiện các quyết định này theo cách mệnh lệnh hành chính.
- Kiểu cơ cấu tổ chức mạng l-ới là cơ cấu trong đó mối quan hệ giữa các
thành viên (cá nhân hoặc đơn vị tổ chức) đ-ợc thực hiện trên cơ sở bình
đẳng. Cơ cấu này cho phép các cá nhân, đơn vị dễ liên kết với nhau để
thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và làm tăng sức mạnh của tổ chức.

1.3.5 Yêu cầu của cơ cấu tổ chức
Việc xây dựng một tổ chức cần đảm bảo những yêu cầu sau:
- Tính thống nhất trong mục tiêu hành động.
- Tính tối -u, trong cơ cấu tổ chức không thiếu và cũng không thừa các đơn
vị bộ phận và những ng-ời thực hiện.
- Tính tin cậy, cơ cấu tổ chức cần đảm bảo tính chính xác, kịp thời, đầy đủ
các thông tin đ-ợc sử dụng trong tổ chức.
- Tính linh hoạt. Đ-ợc coi là một hệ tĩnh, cơ cấu tổ chức cần có khả năng
thích ứng linh hoạt với mọi tình huống có liên quan đến tổ chức.
- Tính hiệu quả. Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo thực hiện đ-ợc những mục
tiêu của tổ chức với công sức và chi phí rẻ nhất.
Theo P. Drucker (Mỹ) thì một tổ chức cần đạt đ-ợc 7 yêu cầu: 7
- Tính chính xác
- Tính kinh tế
- Có ph-ơng h-ớng cho t-ơng lai
- Hiểu rõ nhiệm vụ của bản thân và nhiệm vụ chung
- Quyết sách
- Tính bền vững và tính thích ứng
- Tính tự đổi mới

1.3.6 Nguyên tắc tổ chức
Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đến nay về cơ bản đ-ợc thừa nhận rộng
rãi các nguyên tắc cơ bản sau:
- Tổ chức đ-ợc xác định theo chức năng
- Giao nhiệm vụ theo kết quả mong muốn
- Tổ chức theo bậc thang
- Thống nhất mệnh lệnh trong quản lý
- Giao quyền hạn theo thang bậc
- T-ơng xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm
- Tính tuyệt đối trong chịu trách nhiệm
- Quản lý sự thay đổi
- Nguyên tắc cân bằng
P. Drucker lại đ-a ra 3 nguyên tắc để thiết kế một tổ chức và tuỳ tr-ờng hợp có thể
chọn một trong 3 nguyên tắc để vận hành:
- Lấy nhiệm vụ công việc làm trung tâm
- Lấy thành quả làm trung tâm
- Lấy quan hệ trong công việc làm trung tâm

1.3.7 Chức năng của Tổ chức
P. Drucker cho rằng “ Sáng tạo ra cái mới” ở một tổ chức không có nghĩa là
tạo ra sản phẩm mới hoàn toàn, mà có thể tạo ra công dụng mới cho “sản phẩm” cũ,
tìm thị tr-ờng cho một sản phẩm đang có. Thuật ngữ “sáng tạo cái mới” theo ông
không chỉ là thuật ngữ “kỹ thuật” mà là thuật ngữ “kinh tế-xã hội”. Tiêu chuẩn
đánh giá sự sáng tạo không phải là khoa học kỹ thuật,mà là đổi mới trong môi
tr-ờng kinh tế, hoặc môi tr-ờng xã hội. Một cái đ-ợc gọi là sáng tạo không hẳn chỉ
là tri thức khoa học mới là của cái mới, hoặc tiềm lực mới. Một đơn vị nhỏ, nh-ng
giàu thành tích sáng tạo sẽ phát triển nhanh, ng-ợc lại một đơn vị lớn không sáng
tạo sẽ mất khả năng cạnh tranh và có thể đi đến chỗ bị đào thải.
- Tổ chức trong quản lý hiện đại
Froment Ellsworth Kast và James E. Rosenzweig (Mỹ), các giáo s- tr-ờng
đại học Washington là các tác giả tiêu biểu của tr-ờng phái lý luận “Quyền biến” trong khoa học quản lý ph-ơng Tây (Quyền biến là tuỳ cơ ứng biến, không có gì cố
định, không có ph-ơng pháp quản lý nào là tốt nhất, có thể thích hợp với mọi hoàn
cảnh), trong tác phẩm tiêu biểu của mình “Quan điểm hệ thống và quyền biến trong
tổ chức và quản lý” cho rằng trong nội bộ một tổ chức còn có thể chia ra hệ thống
con về mục tiêu về giá trị, hệ thống con về kỹ thuật, hệ thống con về cơ cấu tổ
chức, hệ thống con về tâm lý xã hội và hệ thống con về quản lý .
Hệ thống con về mục tiêu và giá trị của tổ chức là một hệ thống “vô hình”
không thể nhìn thấy nh-ng cực kỳ quan trọng, là trung tâm của sự liên kết của mọi
nhân tố cấu thành hệ thống, nó định h-ớng cho mọi hoạt động của tổ chức, là cơ sở
chỉ đạo việc ra các quyết định quản lý, lựa chọn các ph-ơng pháp và quy trình tổ
chức thực hiện, huy động các nguồn lực (nhân lực, vật lực và tài lực) cho việc tổ
chức thực hiện thành công các nhiệm vụ đặt ra. Đặc biệt là cấu trúc tổ chức đ-ợc
hình thành và vận hành để thực hiện các mục tiêu và các giá trị của tổ chức đó.
Hệ thống con về ký thuật là hệ thống “hữu hình” bao gồm các lĩnh vực
chuyên môn nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp (trình độ kiến thức và kỹ năn