Tài liệu Đổi mới công tác quản lý tiền lơương tại công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ Thuật - Bộ Quốc phòng

ĐỀ TÀI: “Đổi mới công tác quản lý tiền lương tại công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ Thuật - Bộ Quốc phòng)”

Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá tŕnh phát triển và hội nhập , v́ vậy doanh nghiệp muốn phát triển th́ yếu tố con người đóng vai tṛ vô cùng quan trọng. Một bộ máy quản lư tốt, một nguồn nhân lực dồi dào và trí tuệ, một hướng đi đúng đắn, một tầm nh́n xa và rộng sẽ là điều kiện giúp doanh nghiệp tồn tại để khẳng định ḿnh. Để làm được điều đó nhất thiết phải đảm bảo thoả đáng lợi Ưch cá nhân của người lao động, bởi đó là động lực trực tiếp thúc đẩy tính tích cực và sáng tạo của họ. Nói cách khác doanh nghiệp cần sử dụng tiền lương làm công cô quan trọng để kích thích người lao động, nâng cao tŕnh độ chuyên môn kỹ thuật, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nhờ đó làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Tiền lương không chỉ là vấn đề lợi Ưch kinh tế mà nó c̣n là vấn đề xă hội liên quan trực tiếp đến cả sự phát triển toàn diện con người. Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nú luụn được xă hội quan tâm bởi ư nghĩa kinh tế và xă hội to lớn của nó. Đối với người lao động tiền lương là nguồn thu nhập chính, v́ vậy mỗi doanh nghiệp khi thực hiện chức năng quản lư của mỡnh luụn đặt ra yêu cầu là quản lư tiền lương thế nào cho phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh để tiền lương thực sự là đ̣n bẩy kinh tế kích thích người lao động và giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao.
Công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ thuật- Bộ Quốc pḥng là doanh nghiệp quốc pḥng công Ưch loại một, vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất sản phẩm quốc pḥng để hoàn thành các chỉ tiêu pháp lệnh đ­ược giao, vừa chủ động kư kết hợp đồng, mở rộng sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm, tạo việc làm, cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Trong những năm qua công ty đă chú trọng đến công tác quản lư tiền l­ương, nhờ đó việc sử dụng quỹ tiền lư­ơng tại công ty đă mang lại hiệu quả nhất định.
Tuy vậy hiện tại công tác quản lư tiền lư­ơng ở đây vẫn c̣n nhiều hạn chế và bất cập đ̣i hỏi phải có những giải pháp thiết thực để không ngơng hoàn thiện công tác quản lư tiền l­ương, nhằm làm cho tiền l­ương thực sự trở thành công cụ đ̣n bẩy, kích thích ngư­êi lao động nâng cao trách nhiệm và tính sáng tạo trong lao động sản xuất. Vấn đề đặt ra cho Công Ty Chiến Thắng hiện nay là trên cơ sởn chính sách tiền lương của Nhà nước, công ty phải vận dụng nó một cách phù hợp với đặc điểm kinh tế của ḿnh để tổ chức tốt công tác tiền lương nhằm phát huy cao nhất hiệu quả của công cụ này. Xuất phát từ lư do đú tụi lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ của ḿnh là: “Đổi mới công tác quản lư tiền l­ương tại công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ Thuật - Bé Quốc pḥng)”.
2. T́nh h́nh nghiên cứu của đề tài
Xung quanh vấn đề tiền lư­ơng đó cú một số công tŕnh, bài viết đề cập tới, tuy nhiên các công tŕnh nghiên cứu này chỉ đề cập đến vấn đề về h́nh thức trả lương, quản lư tiền lương, tổ chức tiền lương và sử dụng quỹ lương trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh (như Công ty cơ khí tân hoà, Công ty Xi Măng Bắc Giang .), đề tài chỉ nghiên cứu về chính sách, chế độ tiền lương và thu nhập của người lao động (như bài viết của Dũng Hiếu trên thời báo kinh tế ngày 13/3/2003, bài viết của PGS. TS Phạm Đức Thành .), mà vấn đề quản lư công tác tiền l­ương của các doanh nghiệp quốc pḥng nói chung và của Công ty Chiến Thắng thuộc Tổng cục Kỹ thuật nói riêng thỡ cũn Ưt đư­ợc đề cập, v́ vậy nghiên cứu vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp này là rất cần thiết.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ
Mục tiêu của luận văn là làm rơ thực trạng công tác quản lư tiền lư­ơng tại Công ty Chiến Thắng trong 5 năm gần đây để thấy đư­ợc những thành tựu, hạn chế và bất cập trong công tác quản lư tiền l­ương tại công ty này và nguyên nhân của những hạn chế đú, trờn cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải tiến công tác quản lư tiền lư­ơng tại công ty.
Để thực hiện mục tiêu trên, tác giả đề ra nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là:
- Làm rơ những vấn đề lư luận về tiền l­ương và quản lư tiền lư­ơng trong doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lư tiền lư­ơng tại Công ty Chiến Thắng (thuộc Tổng cục Kỹ thuật - Bé Quốc pḥng), từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các vấn đề đặt ra cho công tác quản lư tiền lư­ơng tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm cải tiến công tác quản lư tiền lương tại công ty trong thời gian tới.
4. Đối t­ượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối t­ượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lư tiền lư­ơng của các doanh nghiệp quốc pḥng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Là Công ty Chiến Thắng
+ Về thời gian: Từ năm 2000 đến nay.
5. Phư­ơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này luận văn sử dụng tổng hợp các ph­ương pháp: Thống kê - so sánh, phân tích - tổng hợp, khảo sát thực tế, phỏng vấn và trao đổi với các chuyên gia về lĩnh vực này, nhất là các chuyên gia làm việc trong các doanh nghiệp quốc pḥng.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Làm rơ những đặc điểm của công tác quản lư tiền lư­ơng trong các doanh nghiệp quốc pḥng.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lư tiền l­ương tại Công ty Chiến Thắng và chỉ ra những vấn đề bất cập cần giải quyết tháo gỡ tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp cải tiến công tác quản lư tiền lư­ơng tại Công ty Chiến Thắng.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 ch­ương:
- Chư­ơng 1: Tiền lương và vấn đề đổi mới công tác quản lư tiền lương trong doanh nghiệp.
- Chư­ơng 2: Thực trạng công tác quản lư tiền l­ương tại Công ty Chiến Thắng và những vấn đề đặt ra.
- Chư­ơng 3: Định hư­ớng và giải pháp cải tiến công tác quản lư tiền lương tại Công ty Chiến Thắng.









Ch­ương 1
TIỀN L­ƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN LƯ
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG
1.1.1. Các quan niệm về tiền lương và tiền thưởng

1.1.1.1. Quan niệm tiền lương

* Tiền lương
Tuỳ theo cách tiếp cận phư­ơng thức vận hành nền kinh tế và tŕnh độ phát triển của nền kinh tế mà ngư­ời ta có ­những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp tr­ước đây, ngư­ời ta quan niệm rằng tiền lu­ơng là một phần của thu nhập quốc dân đ­ược biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho ng­ười lao động một cách có kế hoạch trên cơ sở phân phối theo lao động. Quan niệm này được sử dụng phổ biến ở các nư­ớc xă hội chủ nghĩa có nền kinh tế chỉ huy tập trung và ở n­ước ta thời kỳ trư­ớc đổi mới, khi chuyển sang nền kinh tế thị tr­ường, sức lao động đ­ược thừa nhận là hàng hoỏ, thỡ quan niệm về tiền lư­ơng đó cú sự thay đổi.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lư­ơng (salary) là số tiền mà ngư­ời sử dụng lao động trả cho ngư­ời lao động theo một số l­ượng nhất định không căn cứ vào số giê làm việc thực tế, thư­ờng được trả theo tháng hoặc nửa tháng. (55).
Ở pháp, sự trả công lao động bao gồm tiền l­ương hay l­ương bổng và mọi nguồn lợi Ưch trực tiếp c̣ng nh­ư gián tiếp mà ngư­ời sử dụng lao động trả cho ng­ười lao động theo việc làm của ngư­ời lao động.
Ngày nay dù cách diễn đạt về khái niệm tiền lương có thể có những điểm khác nhau nhưng người ta đă đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương. Đó là:
Tiền l­ương là giá cả của sức lao động đ­ược h́nh thành trên cơ sở thoả thuận giữa ngư­ời lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền l­ương đ­ược ngư­ời sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm ) ví dụ nh­ư việc trả lương cho ng­ười lao động trong các doanh nghiệp, văn pḥng đại diện, cơ quan nhà nư­ớc [55].
Trong quá tŕnh hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. V́ vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lư chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá tŕnh lao động, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xă hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển tŕnh độ và khả năng lao động.
Như vậy xột trờn phạm vi toàn xă hội tiền l­ương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế thị trư­ờng hiện nay. Với quan điểm này tiền l­ương đă đánh giá đúng giá trị sức lao động xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả l­ương bằng hiện vật tr­ước kia. Tiền lư­ơng đă đư­ợc khai thác triệt để vai tṛ đ̣n bẩy kinh tế, nó kích thích ng­ười lao động gắn bó hăng say với công việc hơn.
Trong nền kinh tế thị trường người ta cũn dựng khái niệm tiền công. Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giê) trong những hợp đồng thoả thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dơn sự về thuê mướn lao động. Tiền công gắn trực tiếp với quan hệ thoả thuận, mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong các cơ sở kinh tế ngoài Nhà nước. Về bản chất tiền lương hay tiền công đều là nguồn thu nhập của người lao động tương ứng với kết quả lao động mà họ đă thực hiện, v́ vậy đôi khi người ta cũng đồng nhất hai khái niệm này.
* Cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay Ưt phụ thuộc vào tŕnh độ, kinh nghiệm làm việc của mỗi người. Tuy nhiên mức sống của người công nhân lại không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà c̣n phụ thuộc vào mức giá cả hàng hoá và dịch vụ. Nói cách khác, người lao động không chỉ quan tâm đến tiền lương danh nghĩa mà họ quan tâm nhiều hơn đến tiền lương thực tế. Bởi tiền lương thực tế quyết định lợi Ưch trực tiếp của họ. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Có thể biểu thị mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa qua công thức sau.
T[SUB]tltt[/SUB] = [SUB][/SUB]

Trong đó:
T[SUB]tltt[/SUB]: tiền lương thực tế
T[SUB]tldn[/SUB]: tiền lương danh nghĩa
I[SUB]gc[/SUB]: chỉ số giá.
Công thức trên chỉ ra rằng, với một mức tiền lương danh nghĩa không đổi nếu giá cả hàng hoá và dịch vụ tăng th́ thu nhập thực tế của người lao động giảm xuống và ngược lại. Trong trường hợp này cùng một lúc cả tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá tăng (hay giảm) th́ đại lượng nào có tốc độ tăng (hay giảm) nhanh hơn sẽ quyết định tiền lương thực tế.
1.1.1.2. Tiền thưởng và các khoản trích theo lương
* Tiền thưởng

- Khái niệm:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Mục tiêu của tiền thưởng là tạo động lực kích thích người lao động quan tâm đến hiệu quả công việc, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo những yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
Xét trong cơ cấu thu nhập của người lao động th́ tiền lương là khoản thu nhập chính có tính chất thường xuyên, tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập, c̣n tiền thưởng là khoản tiền được hưởng thêm, không mang tính chất thường xuyên, ổn định như tiền lương mà chỉ có những người có thành tích mới được hưởng.
* Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng
Trong tổ chức tiền thưởng phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Việc lùa chọn các h́nh thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất - kinh doanh, công tác yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
- Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lư về mức thưởng trong cùng đơn vị, mức thưởng được quy định cao hay thấp là tuỳ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa các loại sản phẩm hay công việc tuỳ theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác, từng loại công việc, tránh thưởng b́nh quân.
- Phải kết hợp hài hoà các dạng lợi Ưch.
- Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi
- Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Trên thực tế có thể có những thời gian doanh nghiệp rơi vào t́nh trạng hoạt động, khó khăn hoạt động kém hiệu quả, trong trường hợp này không nên dừng thực hiện các h́nh thức tiền thưởng v́ lư do tài chính. Ngược lại doanh nghiệp phải chấp nhận duy tŕ và phát triển trả thưởng, vỡ nú là một trong những nhân tố tạo động lực cho sự phục hồi và phát triển của doanh nghiệp.
- Các tiêu chí trả thưởng phải rơ ràng có thể định lượng được, được đa số chấp nhận.
- Quy chế trả thưởng phải công khai minh bạch, trong quy tŕnh xét thưởng phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ.
Thông thường, trong quy tŕnh xét thưởng có giai đoạn xét thưởng cấp cơ sở và giai đoạn xét thưởng ở bộ phận quản lư cấp trung gian và cấp cao. khi xét thưởng ở cấp cơ sở, cần có sự tham gia của tập thể lao động. Việc xét thưởng ở cấp cao hơn cần có sự tham gia của đại diện người lao động (đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, trưởng đơn vị cơ sở .)
* Nội dung của tiền thưởng

Khi tổ chức các h́nh thức tiền thưởng cần chú ư đến những nội dung sau:
v Chỉ tiêu thưởng: Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất của h́nh thức tiền thưởng, yêu cầu là phải rơ ràng, chính xác cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm các chỉ tiêu về số lượng và các chỉ tiêu về chất lượng.
v Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiền đề thực hiện một h́nh thức thưởng nào đó, đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng.
v Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được những chỉ tiêu và điều kiện xét thưởng. Mức tiền cao hay thấp c̣n tuỳ thuộc vào nguồn nhiều hay Ưt.
v Nguồn tiền thưởng: Gồm nhiều nguồn khác nhau dùng để trả thưởng. Nó tuỳ thuộc vào tính chất của mỗi h́nh thức thưởng.
* Các h́nh thức tiền thưởng

Có nhiều h́nh thức thưởng, nhưng thông thường người ta áp dụng các h́nh thức sau: Thưởng giảm tỷ lệ hàng háng, thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao, thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyờn nhiờn vật liệu. Ngoài ra trong thực tế sản xuất kinh doanh ở nhiều doanh nghiệp có những cách thưởng khác nhau nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động hiệu suất công tác như: Hoàn thành nhiệm vụ được giao trước hạn định, thưởng do làm tốt nhiệm vụ cung tiêu .
- Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng:

Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành hoặc giảm số hàng háng so với quy định.
Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng (với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định) phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, chặt chẽ về số lượng và chất lượng đă hoàn thành.
Nguồn tiền thưởng: được trích ra từ số tiền do giảm hàng háng so với định mức đă quy định của doanh nghiệp để thưởng cho các tổ chức cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất:

Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất lượng sản phẩm . theo quy định.
Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm.
Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định (đó là những chi phí không thay đổi khi sản lượng tăng lên). Chi phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm:

Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong một thời gian nhất định.
Điều kiện thưởng: cần xác định rơ tiêu chuẩn kỹ thuật các loại sản phẩm, phải tổ chức nghiệm thu kiểm tra sản phẩm chặt chẽ.
Nguồn tiền thưởng: dùa vào chênh lệch giá trị giữa sản phẩm các loại đạt được với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng quy định.
- Thưởng tiết kiệm nguyờn, nhiờn vật liệu:

Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư.
Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Làm tốt công tác thống kê, hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.
Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên, nguyên vật liệu tiết kiệm được tích một phần, phần c̣n lại dùng để hạ giá thành sản phẩm.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, ngoài các h́nh thức tiền thưởng trờn cũn cú một số h́nh thức tiền thưởng khác được áp dụng như:
- Thưởng đột xuất: phần tiền thưởng không nằm trong kế hoạch khen thưởng của xí nghiệp, nó được áp dụng một cách linh hoạt trong các trường hợp như thưởng cho phát minh sáng kiến, thưởng cho người lao động hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ được giao . nguồn tiền thưởng này lấy từ quỹ khen thưởng của xí nghiệp, h́nh thức tiền thưởng này sẽ làm cho người lao động cảm thấy ḿnh được quan tâm hơn và đú chớnh là động lực rất lớn để người lao động cố gắng hơn.
- Thưởng của công ty: h́nh thức tiền thưởng này áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của công ty tăng lên, khi đó công ty quyết định trích ra một phần để thưởng cho người lao động. H́nh thức này thường được áp dụng trong những ngày lễ, tết, ngày thành lập công ty . thông thường thưởng của công ty gồm hai thành phần:
+ Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trong công ty.
+ Phần c̣n lại sẽ thưởng tuỳ theo mức độ đóng góp của từng người, từng tổ .
* Các khoản trích theo lương
Để đảm bảo tái sản xuất lao động và cuộc sống lâu dài, bảo vệ sức khoẻ và đời sống tinh thần của người lao động th́ ngoài tiền lương doanh nghiệp tính ra chi phí sản xuất kinh danh, một bộ phận chi phí gồm các khoản trích: Bảo hiểm xă hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí công đoàn (KPCĐ).
+ Bảo hiểm xă hội (BHXH)
Bảo hiểm xă hội được h́nh thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả cho công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp phải trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20 % trên tổng lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 15 % tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 5% trừ vào lương của người lao động.
Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên trong những trường hợp họ mất khả năng hoặc không có khả năng lao động như: thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, về hưu, tiền tuất
Hàng tháng doanh nghiệp trực tiếp chi trả quỹ BHXH cho công nhân viên trên cơ sở chứng từ hợp lệ. Cuối tháng (quư) doanh nghiệp phải thanh toán với cơ quan quản lư quỹ BHXH.
* Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Quỹ BHYT được h́nh thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ, cụ thể là 3% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng. Trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động.
Quỹ bảo hiểm y tế được trích lập để tài trợ cho người lao động khám chữa bệnh tại các trung tâm y tế Toàn bộ quỹ bảo hiểm y tế được nộp lờn cơ quan chuyên môn chuyên trách để quản lư và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế.
* Kinh phí công đoàn (KPCĐ)
Công đoàn là một tổ chức đoàn thể, đại diện và bảo vệ nguồn lợi hợp pháp của công nhân viên. V́ vậy để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn. V́ vậy để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi phí sản xuất kinh doanh của đối tượng sử dụng lao động. Trong đó nép 1% cho cấp trên (Liên đoàn lao động), c̣n 1% để chi tiêu tại công đoàn cơ sở.
1.1.2. Các nguyên tắc và h́nh thức trả lương
1.1.2.1. Nguyên tắc
Để đảm bảo cho việc trả lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp và toàn xă hội, việc trả lương cho người lao động phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện và môi trường lao động b́nh thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, lao động có tŕnh độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn. Nguyên tắc này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai tṛ của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xă hội.
Vậy tiền lương tối thiểu là ǵ? Đó là số tiền dùng để trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong xă hội trong những điều kiện lao động b́nh thường không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền mà người lao động bảo đảm mua được tư liệu sinh hoạt tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân và có dành một phần để bảo hiểm lúc về già và nuôi con.
Nguyên tắc 2: Tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ của tiền lương b́nh quân.
Do tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá thành và giá cả hàng hoá trong doanh nghiệp nên việc trả lương c̣n căn cứ vào năng suất lao động. Ngoài tiền lương cũn cú cỏc nhân tố khác về công nghệ, khoa học kỹ thuật, điều kiện làm việc Do đó tiền lương phải có tác dụng kích thích sản xuất và tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Tiền lương b́nh quân chỉ tăng trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và tŕnh độ tay nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động.
Nguyên tắc 3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lư về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Việc thực hiện nguyên tắc này giúp Nhà nước tạo ra sự cân đối giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng của các ngành ṃi nhọn, đồng thời đảm bảo lợi Ưch cho người lao động làm việc ở các ngành khác nhau. Nguyên tắc trên đảm bảo đúng với những quy định trong điều 55 - Bé luật lao động, cụ thể là:
Thứ nhất, mức lương được h́nh thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động.
Thứ hai, để bảo vệ cho người lao động, tuy hai bên đă thoả thuận mức lương với nhau nhưng quan trọng là mức lương đó không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Thứ ba, người lao động làm việc ǵ được trả lương theo công việc Êy, theo kết quả và hiệu quả thực hiện công việc. Với h́nh thức trả lương do người sử dụng lao động lùa chọn và được duy tŕ trong một khoảng thời gian nhất định tuỳ thuộc vào khả năng tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động b́nh thường không qua đào tạo nghề. C̣n người có tŕnh độ lành nghề có chuyên môn tuỳ thuộc nghiệp vụ hoặc những người làm việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lương cao hơn.
Thứ năm, tuỳ theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà người sử dụng lao động có thể trả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn mức lương quy định trong bảng lương.
Những nguyên tắc trên đây là cơ sở để xây dựng và cải tiến chế độ tiền lương đồng thời để quán triệt việc tổ chức tiền lương ở các doanh nghiệp. Việc t́m hiểu hệ thống tiền lương hiện hành sẽ giúp ta nắm được những nguyên tắc tiền lương và để vận dụng hợp lư vào điều kiện sản xuất cụ thể của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2.2. Các h́nh thức trả lương chủ yếu
* H́nh thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là việc trả lương dùa vào thời gian lao động (ngày công) thực tế người lao động. Việc trả lương này được xác định căn cứ vào thời gian công tác và tŕnh độ kỹ thuật của người lao động.
H́nh thức trả lương này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lư (nhân viên văn pḥng, nhân viên hành chính sự nghiệp .). Đối với công nhân sản xuất th́ chỉ áp dụng ở những bộ phận công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc v́ tính chất của sản xuất đó mà nếu trả theo sản phẩm th́ sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
Căn cứ để trả lương theo thời gian là:
+ Dùa vào ngày công thực tế của người lao động.
+ Dùa vào đơn giá tiền lương tính theo ngày công.
+Dùa vào hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc).
H́nh thức trả lương này có ưu điểm là: Đơn giản, dễ tính toán, phản ánh được tŕnh độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của từng lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn định hơn. Nhưng nó lại chưa gắn kết tiền lương với kết quả lao động của từng người do đó chưa kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Tuỳ theo yêu cầu và tŕnh độ quản lư của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể lùa chọn, chế độ trả lương theo thời gian đơn giản hay chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay Ưt quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng trong trường hợp khó định mức lao động, khó đánh giá công việc chính xác. Trả lương theo thời gian giản đơn được tính theo công thức sau:
Cỏch tính
L[SUB]tt[/SUB] = L[SUB]CB[/SUB] ´ T
Trong đó: Ltt: là tiền lương tối thiểu
Lcb: Lương cấp bậc
Trả lương theo thời gian giản đơn có nhược điểm là khó tránh được hiện tượng xem xét b́nh quân khi tính lương bởi nú khụng xem xét đến thái độ lao động, đến h́nh thức sử dụng thời gian lao động, sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị
Có 3 h́nh thức trả lương theo thời gian giản đơn:
Lương tháng: là tiền lương được trả cố định hàng tháng được h́nh thành trên cơ sở hợp đồng lương. Lương tháng được qui định cho từng bậc lương trong thang bảng lương tháng áp dụng để trả cho người lao động làm công tác quản lư, hành chính sự nghiệp và các ngành không sản xuất vật chất.
TL[SUB]tháng[/SUB] = TL[SUB]CB[/SUB] + PC

TL[SUB]tháng[/SUB]: tiền lương tháng
PC: các loại phụ cấp lương
Nhược điểm: không phân biệt người lao động làm việc nhiều hay Ưt ngày trong thỏng nờn khụng khuyến khích việc tận dụng ngày công trong chế độ, không phản ánh đúng năng suất lao động giữa những người cùng làm một công việc.
Lương ngày: là tiền lương được trả cho một ngày làm việc trên cơ sở của tiền lương tháng chia cho 22 ngày trong tháng. Lương ngày được áp dụng chủ yếu để trả lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập làm nhiệm vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp.
TL[SUB]Ngày[/SUB] = (TL[SUB]Tháng[/SUB] + PC)/22(ngày)
Lương giê: là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở lương ngày chia cho số giê tiêu chuẩn qui định.
Ưu điểm: phản ánh tương đối chính xác tiêu hao lao động của mỗi giê làm lao động, tiện áp dụng để tính tiền lương cho số giê làm việc thêm, số tiền phải trừ do những ngày vắng mặt tại nơi làm việc hoặc thuê mướn người lao động làm việc không chọn ngày theo tổ chức sản xuất và lao động tương ứng. Lương giê được làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
Nhược điểm: cách trả lương này không làm tăng thêm năng suất lao động chưa phát huy khả năng sẵn có của người lao động. Tuy nhiên có những trường hợp lao động cần đến chất lượng sản phẩm: thí nghiệm, kiểm tra hàng hoá hoặc những lao động mà khó khăn trong công việc th́ bắt buộc các doanh nghiệp phải trả lương theo thời gian.
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn thường mang tính chất b́nh quân không khuyến khích sử dụng hợp lư thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi mà người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đă qui định - tức là ngoài lương th́ người lao động c̣n nhận thêm một khoản tiền thưởng do hoàn thành tốt công việc hoặc tiết kiệm chi phí
Tiền lương được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Ưu điểm: phản ánh được tŕnh độ kỹ năng của người lao động, phản ánh được thời gian làm việc thực tế và thành tích công tác, thái độ lao động, ư thức lao động, ư thức trách nhiệm . của người lao động thông qua tiền thưởng. Chế độ trả lương này không những phản ánh tŕnh độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà c̣n gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua việc xét thưởng chính v́ vậy làm cho chế độ trả lương ngày càng mở rộng hơn.
Cùng với các tiến bộ XH th́ chế độ trả lương ngày càng đa dạng phong phú và hoàn thiện hơn. Tuy nhiên qua nhiều lần cải cách nhưng h́nh trả lương theo thời gian vẫn mang tính chất b́nh quân và chưa gắn với hiệu quả lao động. Nếu muốn hạn chế những thiếu sót trờn thỡ h́nh thức trả lương theo sản phẩm sẽ phát huy tốt hơn và khắc phục được những nhược điểm cố hữu.
* H́nh thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là h́nh thức trả lương cho người lao động dùa trực tiếp và số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. Đây là h́nh thức trả lương được áp dụng rộng răi trong các doanh nghiệp.
H́nh thức trả lương theo sản phẩm quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động v́ tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao tŕnh độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm . Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lư, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học. Tổ chức phục vụ nơi làm việc ngày một hoàn thiện hơn.
Ưu điểm:
- Kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
- Khuyến khích sự đào tạo nâng cao tŕnh độ chuyên môn, tích luỹ kinh nghiệm và phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc.
- Thóc đẩy phong trào thi đua, góp phần hoàn thiện công tác quản lư.
Nhược điểm: Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao động dễ chạy theo số lượng bỏ qua chất lượng, vi phạm qui tŕnh kỹ thuật, sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng tiêu cực khác. Để hạn chế th́ doanh nghiệp cần xây dùng cho ḿnh một hệ thống các điều kiện công tác như: định mức lao động kiểm tra kiểm soát, điều kiện làm việc và ư thức trách nhiệm của người lao động.
Muốn h́nh thức tiền lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có điều kiện trả lương cơ bản sau đây:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá tiền lương chính xác.
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động c̣n do tŕnh độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức quy định.
- Thực hiện tốt công tác thống kê kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do thu nhập phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đă sản xuất ra và đơn giá, v́ thế, muốn trả công chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức được rơ trách nhiệm khi làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ư tới số lượng sản phẩm, không chú ư tới việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm.
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, h́nh thức trả công theo sản phẩm có nhiều h́nh thức khác nhau. Dưới đây là một số h́nh thức được áp dụng trong sản xuất.
+ H́nh thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
H́nh thức này được áp dụng rộng răi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
H́nh thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động trên cơ sở định mức lao động giao khoán cho cá nhân và tính đơn giá tiền lương. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm qui đổi) thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh một loại hoặc một số loại sản phẩm có thể qui đổi được và kiểm nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Cỏch tính
Tính đơn giá tiền lương. Đ[SUB]G[/SUB] =
Hoặc Đ[SUB]G[/SUB] = L[SUB]0[/SUB] ´ T
Trong đó: Đ[SUB]G­[/SUB]: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L[SUB]0[/SUB][SUB]:[/SUB] Lương cấp bậc của công nhân. Q: Mức sản lượng. T: Mức thời gian.
Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính như sau:
L[SUB]1[/SUB] = Đ[SUB]G[/SUB] ´ Q[SUB]1[/SUB]
Trong đó L[SUB]1[/SUB] : là tiền lương thực tế.
Q[SUB]1[/SUB] : là số lượng sản phẩm hoàn thành.
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể.
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. H́nh thức này được thực hiện trong điều kiện khó có thể định mức lao động chính xác mà chỉ xác định căn cứ vào số sản phẩm mà cả tập thế đă hoàn thành, áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định và những công việc đ̣i hỏi nhiều người tham ra thực hiện.
Tính đơn giá tiền lương.
Đ­G = (nhiều sản phẩm hoàn thành).
ĐG = L[SUB]CB[/SUB] ´ T[SUB]0[/SUB] (một sản phẩm hoàn thành).
Trong đó:
ĐG : tiền lương cấp bậc trả cho tổ.
L[SUB]CB[/SUB] : tiền lương cấp bậc của các công nhân trong tổ.
Q[SUB]0[/SUB] : mức sản lượng cả tổ. T[SUB]0[/SUB]: mức thời gian của tổ.
Tính tiền lương thực tế.
L[SUB]1[/SUB] = Đ[SUB]G[/SUB] ´ Q[SUB]1[/SUB]
Thông thường người ta dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dựng giờ hệ số để chia lương cho từng người lao động trong tập thể.
Cách 1: Hệ số điều chỉnh.
Bước 1: Tính tiền lương của từng người lao động theo cấp bậc và thời gian lao động thực tế.
L[SUB]i[/SUB] = L[SUB]cb[/SUB] ´ Thời gian trung b́nh từng người lao động i
L[SUB]0 [/SUB]= ĐG ´ Q(Mức) =
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh H[SUB]đc[/SUB] =
Cho nên hệ số điều chỉnh có thể , ,= 1
Bước 3: Tiền lương thực lĩnh: L[SUB]i­­[/SUB]­[SUP]*­[/SUP] = H[SUB]đc[/SUB] ´ L[SUB]i[/SUB]
Cách 2 Phương pháp giê hệ số.
Bước 1: Quy đổi giê làm việc thực tế thành giê ở bậc nhỏ nhất.
T[SUB]quy đổi i[/SUB] = T[SUB]i [/SUB]´ H[SUB]i [/SUB](hệ số lương quy đổi bậc i)
Bước 2: Tính tiền lương cho một giê ở bậc thấp nhất.
L[SUB]1[/SUB]­­[SUP]0 [/SUP]= T[SUB]qđ [/SUB]= T[SUB]qđi[/SUB]
Bước 3: tính tiền lương cho một người lao động nhận được.
L[SUP]*[/SUP] = L[SUB]1[/SUB][SUP]0[/SUP] ´ T[SUB]qđi[/SUB] ® L[SUB]i[/SUB][SUP]*[/SUP] = L = ĐG ´ Q[SUB]tt[/SUB]
Hai phương pháp chia lương trên bảo đảm tính chính xác trong việc chi trả lương cho người lao động, nhằm nâng cao ư thức trách nhiệm, sự hợp tác hỗ trợ nhau trong công việc, song không khuyến khích được tăng năng suất lao động cá nhân. Hiện nay, ngoài hai phương pháp chia lương nêu trên, trong một số cơ sở sản xuất c̣n áp dụng chia có sự kết hợp giữa cấp bậc công việc với b́nh công, chấm điểm hoặc theo phân loại A, B, C.
Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu khuyết điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó, Ưt kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tổ chức chưa tính đến t́nh h́nh thực tế của công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động . nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc của phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
H́nh thức tiền lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí v.v .
Đặc điểm của h́nh thức tiền lương này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó đơn giá tính theo công thức sau:
ĐG =
Trong đó ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ.
Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
M: Số máy phục vụ cùng loại.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy số phần trăm hoàn thành mức số lượng của công nhân chính nhân với mức lương theo cấp bậc của công nhân phụ.
Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
+ H́nh thức trả lương khoán
H́nh thức tiền lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. H́nh thức tiền lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp và có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.
Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành như hoàn thành một số lượng doanh thu, lợi nhuận bán hàng đă ghi trong phiếu giao khoán.
Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhúm thỡ tiền công nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ nhóm, giống như trong chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể.
H́nh thức tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ.
Tuy nhiên h́nh thức tiền lương khoán khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán.
H́nh thức lương khoán trong các doanh nghiệp hiện nay bao gồm: Khoán theo doanh thu, khoán theo lợi nhuận và một số h́nh thức khác.
- Trả lương khoán theo doanh thu.
Trả lương theo doanh thu cũng là h́nh thức trả lương theo sản phẩm nhưng v́ sản phẩm của người lao động trong các doanh nghiệp được biểu hiện bằng doanh thu bán hàng trong một đơn vị thời gian. Trả lương theo h́nh thức này là cách trả mà tiền lương của cả tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc vào đơn giá khoán theo doanh thu và mức doanh thu đạt được của người lao động. Đơn giá khoán theo doanh thu là mức lương trả cho 1000đ doanh thu (là số tiền công mà người lao động nhận được khi làm ra 1000đ doanh thu cho doanh nghiệp)
Cỏch tính: Đg = (V[SUB]KH[/SUB] / DT[SUB]KH[/SUB]) ´ 100
V[SUB]Thực tế[/SUB] = Đg ´ DT[SUB]Thực tế[/SUB]
Trong đó:
Đg : Đơn giá tiền lương tính theo doanh thu
V[SUB]KH[/SUB], V[SUB]Thực tế[/SUB] : Tổng quỹ lương kế hoạch và thực tế
DT[SUB]KH[/SUB], DT[SUB]Thực tế[/SUB] : Tổng doanh thu kế hoạch và thực tế.
Ưu điểm: cách áp dụng mức lương khoán này sẽ kết hợp được việc trả lương theo tŕnh độ chuyên môn của người lao động với kết quả lao động của họ. Nếu tập thể lao động có tŕnh độ tay nghề cao, mức lương cơ bản cao th́ sẽ có đơn giá tiền lương cao Trong điều kiện đơn giá tiền lương như nhau th́ tập thể nào đạt được doanh thu cao thỡ cú tổng quỹ lương lớn hơn. Như vậy vừa kích thích người lao động không ngừng nâng cao tay nghề để nâng cao bậc lương cơ bản, mặt khác làm cho người lao động quan tâm nhiều hơn đến kết quả lao động của ḿnh.
Nhược điểm: H́nh thức trả lương này chỉ phù hợp với điều kiện thị trường ổn định, giá cả không có sự đột biến. Mặt khác áp dụng h́nh thức này dễ làm cho người lao động chạy theo doanh thu mà không quan tâm và xem nhẹ việc kinh doanh những mặt hàng có giá trị thấp.
Muốn áp dụng h́nh thức trả lương theo doanh thu thỡ cỏc doanh nghiệp cần chú ư các vấn đề sau:
+ Khi giao doanh số định mức(hoặc doanh thu kế hoạch) phải xác định rơ kết cấu mặt hàng kinh doanh .
+ Phải có qui ước về chất lượng phục vụ, về văn minh kinh doanh .
- Trả lương khoán theo lợi nhuận.
Đây là h́nh thức khoán cụ thể hơn khoán doanh thu. Khi trả lương theo h́nh thức này đơn vị phải tính đến lăi gộp tạo ra để bù đắp các khoản chi phí. Nếu lăi gộp thấp th́ lương cơ bản sẽ giảm theo và ngược lại nếu lăi gộp lớn th́ người lao động sẽ được hưởng lương cao. Cơ bản th́ h́nh thức này khắc phục được hạn chế của h́nh thức trả lương khoán theo doanh thu và làm cho người lao động sẽ phải t́m cách giảm chi phí.
Cỏch tính: Quĩ lương khoán = Đơn giá theo x Mức lăi gộp
theo lợi nhuận lợi nhuận thực tế

Mức lợi nhuận = Doanh _ Trị giá vốn _ Các khoản

thực tế thu hàng bán giảm trừ

Các khoản = Chiết khấu + Giảm giá + Hàng bán bị

giảm trừ bán hàng hàng bán trả lại
+ H́nh thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
H́nh thức trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Tiền lương trả theo sản phẩm bao gồm:
- Phải trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế
- Phần tiền thưởng được tớnh dựa vào tŕnh độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Cỏch tính: L[SUB]th[/SUB] = L + L[SUB](m. h)[/SUB]
100
với: L[SUB]th[/SUB] - lương theo sản phẩm có thưởng.
L - lương theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m - tỉ lệ % tiền thưởng
h - tỉ lệ % hoàn thành vượt mức được giao.
Ưu điểm: khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao.
Nhược điểm: việc phân tích. tính toán các chỉ tiêu xét thưởng, mức thưởng, nguồn thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương.
+ H́nh thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
H́nh thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những khâu yếu trong dây chuyền sản xuất thống nhất - đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá tŕnh sản xuất.
H́nh thức trả lương có 2 loại đơn giá:
- Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đă hoàn thành
- Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.
Cỏch tính: L[SUB]luỹ tiến[/SUB] = Đg x Q[SUB]1[/SUB] + Đg x k(Q[SUB]1[/SUB] - Q[SUB]0[/SUB])
Với: L - tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến; Đg - đơn giá cố định tính theo sản phẩm; k - tỉ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến.; Q[SUB]0[/SUB] - sản lượng thực tế hoàn thành; Q[SUB]1[/SUB] - sản lượng vượt mức khởi điểm
Ưu điểm: khuyến khích người lao động làm việc tăng năng suất ở khâu yếu, đảm bảo dây chuyền sản xuất.
Nhược điểm: dễ làm tốc độ tăng của tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
Trên đây là những h́nh thức tiền lương sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay. Trong thực tế nhiều nơi đơn giá c̣n được tăng thêm do có một số phụ cấp khỏc, cỏc h́nh thức tiền lương cũng khá phong phó .

1.1.3. Vai tṛ của tiền lương và tiền thưởng trong doanh nghiệp
Tiền lương và tiền thưởng trong doanh nghiệp đóng vai tṛ rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích ngư­ời lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm nhất như­ng c̣ng có thể khiến ng­ười lao động không muốn làm việc do mức lương và thưởng quá thấp. Khi lợi Ưch của ngư­ời lao động đ­ược đảm bảo bằng mức lương thoả đáng sẽ tạo ra một môi trư­ờng làm việc rất tốt, ngư­ời lao động tự giác hơn trong công việc, đồng thời cũng có đ­ược mối quan hệ tốt với người sử dụng lao động. Vai tṛ của tiền lương và tiền thưởng trong doanh nghiệp thể hiện:
Thứ nhất: Tiền lương và tiền thưởng là nguồn thu nhập của người lao động, nó đảm bảo tái sản xuất sức lao động và phần nữa kích thích con người làm việc tích cực hăng say hơn. V́ vậy trong nền kinh tế quốc dân tiền lương được coi là một trong những đ̣n bẩy kinh tế quan trọng mà không có một quốc gia nào lại không quan tâm và nó cũng là một trong những công cụ quản lư ở các cơ quan nhà nước cũng như trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, một động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển trong phạm vi mét doanh nghiệp, tiền lương có vai tṛ quan trọng trong việc kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với công việc. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của cán bộ công nhân viên, là yếu tố chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống của người lao động là một bộ phận đặc biệt của lực lượng sản xuất sức lao động xă hội.
Thứ hai: Tiền lương và tiền thưởng góp phần ổn định và phát triển lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Người lao động dùng tiền lương để trang trải các khoản chi phí trong gia đ́nh, ngoài ra cũn dựng để tích luỹ. Nhưng trước hết tiền lương c̣n đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu hằng ngày của người lao động. V́ khi cuộc sống của người lao động có đầy đủ th́ họ mới yên tâm công tác như vậy năng suất cũng sẽ tăng lên. có thể nói đây là tác động quan trọng nhất trực tiếp nhất của tiền lương. V́ chức năng quan trọng nhất của tiền lương là đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương phù hợp với hao phí người lao động bỏ ra trong quá tŕnh sẽ gắn bó cuộc sống của người lao động hơn với công việc và tinh thần trách nhiệm cao hơn. Được nhận tiền lương phù hợp với sức lao động của ḿnh người lao động tự cảm thấy mỡnh luụn không ngừng nâng cao bồi dưỡng tŕnh độ về mọi mặt cũng như tinh thần lao động. Từ đó thúc đẩy bộ mặt doanh nghiệp phát triển.
Thứ ba: Tiền lương và tiền thưởng có tác dụng to lớn trong việc điều phối lực lượng lao động hợp lư. Với mức lương thoả đáng người lao động sẽ tự nguyện cống hiến tuổi trẻ và năng lực của ḿnh cho công việc dù ở đâu hay bất cứ một công việc ǵ. Bảo đảm vai tṛ quản lư lao động và tiền lương doanh nghiệp sử dụng không chỉ có mục đích là tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà c̣n phải giám sát người lao động có đảm bảo sự cân đối giữa lợi Ưch người lao động thu được với hiệu quả của doanh nghiệp.
Thứ tư: Tiền thưởng là động lực kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Khi thực hiện các h́nh thức và chế độ tiền lương về cơ bản đă phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay tŕnh độ lành nghề mà c̣n thể hiện ở hiệu quả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hoá, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động Vỡ vậy muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các h́nh thức và chế độ tiền lương với h́nh thức và chế độ tiền thưởng.
Thực hiện các h́nh thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đăi ngộ thoả đáng những cá nhân và tập thể có thành tích trong trong sản xuất, công tác. Người có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại. Từ đó mà tiền thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra.
Khi xây dựng các phương án thưởng các doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xă hội của doanh nghiệp. Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt tiêu chí thưởng, qua đó mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả.
Tóm lại, tiền lương và tiền thưởng là nguồn thu nhập chính của người lao động. Trả lương đúng, đủ và công bằng, trả thưởng với chế độ hợp lư cho người lao động là góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, nó là động lực thúc đẩy tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
Tiền lương là một vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp, nó chi phối nhiều mức hoạt động của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, nhưng mặt khác lại chịu tác động của nhiều yếu tố:
- Luật lao động: Luật này quy định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, bảng lương,thang lương, phụ cấp, trợ cấp xă hội cho người lao động. Mỗi một quốc gia có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế quốc dân phải nghiên cứu kỹ và dùa vào bộ luật lao động để tạo cơ sở cho mọi h́nh thức sử dụng và trả công cho người lao động sao cho hợp lư và phù hợp nhất đối với doanh nghiệp ḿnh.
- Thị trường lao động: Thị trường này có vai tṛ điều phối lao động cho các ngành nghề, tuy nhiên nó lại phụ thuộc rất lớn vào tiền lương. Nừu ngành này trả lương quá thấp th́ lao động của ngành đó dồn sang các ngành khỏc cú mức lương cao hơn và ngược lại. V́ vậy tuỳ thuộc vào t́nh h́nh cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp nhằm đảm bảo lợi Ưch cho người lao động và nguồn lao động trong doanh nghiệp, tránh t́nh trạng thiếu lao động dẫn đến sản xuất ngưng trệ.
- Mức giá cả sinh hoạt: Do tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động, tiền lương được người lao động sử dụng để mua của cải vật chất phục vụ cho đời sống của họ nên tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt. Do đó các doanh nghiệp phải có chính sách trả lương hợp lư nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động.
- Các ngành nghề khác nhau sẽ được trả lương khác nhau, ngay cả trong cùng một ngành nghề nhưng nếu cơ sở sản xuất ở những nơi khác nhau về điều kiện sống th́ tiền lương cũng khác nhau. Lư do chung là do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau, các doanh nghiệp nên lưu ư đến yếu tố này để chi trả lương cho hợp lư.
- Tŕnh độ người lao động cũng ảnh hưởng đến tiền lương mà họ nhận được. Những người lao động có thâm niên và tŕnh độ cao sẽ nhận được lương cao hơn những người lao động có tŕnh độ và tay nghề thấp hơn.
- Tiền lương c̣n chịu ảnh hưởng của t́nh h́nh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các chính sách về nhơn sự của công ty.
Các doanh nghiệp muốn thực hiện tốt công tác quản lư tiền lương phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương. Đặc biệt là bộ luật lao động bởi v́ đây là bộ luật quy định đầy đủ và rất chặt chẽ nhất chế độ tiền lương và sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
1.2. QUẢN LƯ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Một số quan niệm về quản lư tiền lương
· Quản lư nhà nước về tiền lương:
Quản lư Nhà nước về tiền lương là sự tác động có định hướng của Nhà nước thông qua các công cụ quản lư (chính sách, chế độ, hệ thống các đ̣n bẩy, giải pháp .) lên hệ thống tiền lương, tiền công nhằm trật tự hoỏ nú và phát triển phù hợp với những quy luật phát triển kinh tế - xă hội.