Tiểu Luận Doanh Nghiệp tại Việt Nam và chính sách động viên

MỤC LỤC

Phần Trang

LỜI MỞ ĐẦU 1

1. GIỚI THIỆU 2

1.1 Đặt vấn đề 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi giới hạn 4

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Sơ lược về các học thuyết động viên 5

2.2 Các lý thuyết động viên 5

2.2.1 Lý thuyết của Maslow 5

2.2.2 Lý thuyết của Herberg 5

2.2.3 Lý thuyết của Wroom 5

2.2.4 Lý thuyết của Adams 6

2.2.5 Lý thuyết của Skinner 6

2.3 Các khía cạnh của động viên 6

2.3.1 Điều kiện cơ sở vật chất làm việc tốt 6

2.3.2 Lương/thu nhập cao 6

2.3.3 Các phúc lợi xã hội 7

2.3.4 Sự thích thú trong việc 7

2.3.5 Sự tham gia đóng góp trong các hoạt động của DN 7

2.3.6 Sự thông cảm, chia sẻ của đồng nghiệp và cấp trên 8

2.3.7 An toàn trong công việc 8

2.3.8 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 8

2.3.9 Được đánh giá cao và công nhận thành quả đóng góp 8

2.3.10 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 8

3. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Thời gian và địa điểm 9

3.2 Đối tượng khảo sát 9

3.3 Nội dung nghiên cứu 9

3.4 Phương pháp nghiên cứu 10

3.4.1 Thiết kế thu thập dữ liệu 10

3.4.2 Mức độ đánh giá 10

3.4.3 Chọn mẫu 10

3.5 Xử lý và phân tích số liệu 11

4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Tổng quan đối tượng nghiên cứu 12

4.1.1 Độ tuổi và số năm làm việc 12

4.1.2 Giới tính và chức vụ 13

4.1.3 Trình độ học vấn 13

4.2 Thang đo và mức độ ảnh hưởng 13

4.2.1 Môi trường làm việc 13

4.2.2 Công nhận trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp 14

4.2.3 Lôi kéo và gắn bó 15

4.2.4 Sự tin yêu, tôn trọng và thăng tiến trong nghề nghiệp 16

4.3 So sánh sự ảnh hưỡng giữa cấp bậc và tuổi tác đến sự động viên

4.3.1 Sự ảnh hưỡng của cấp bậc đến sự động viên 16

4.3.2 Sự ảnh hưởng của độ tuổi đến sự động viên 18

4.4 Đánh giá mức độ hài lòng và không hài lòng về các tiêu chí thăm dò trong các doanh nghiệp 19

4.4.1 Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 21

4.4.2 Doanh nghiệp quốc doanh 23

4.4.3 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 24

4.5 Giải pháp 25

4.5.1 Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và ngoài quốc doanh 25

4.5.2 Doanh nghiệp quốc doanh 27

5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ

5.1 Kết luận 31

5.2 Đề nghị 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

PHỤ LỤC 34


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT


- TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh

- DNQD : Doanh nghiệp quốc doanh

- DNNQD : Doanh nghiệp ngoài quốc doanh

- DNVNN : Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài




DANH SÁCH CÁC BẢNG


Bảng Trang

Bảng 4.1 Thông tin đối tượng nghiên cứu ở các doanh nghiệp VN 12

Bảng 4.2. So sánh môi trường làm việc của các doanh nghiệp ở mức độ 14

hài lòng

Bảng 4.3 So sánh sự thu nhập và phúc lợi xã hội của các doanh nghiệp 15

ở mức độ hài lòng

Bảng 4.4 So sánh sự tham gia và công nhận đóng góp của người 15

lao động trong các doanh nghiệp ở mức độ hài lòng

Bảng 4.5 So sánh các mối quan hệ và thăng tiến của người lao động 16

trong doanh nghiệp ở mức độ hài lòng

Bảng 4.6 Sự ảnh hưởng của cấp bậc đến sự động viên ở mức độ hài lòng 17

Bảng 4.7 Sự ảnh hưởng của độ tuổi đến sự động viên ở mức độ hài lòng 18


DANH SÁCH CÁC BIỀU ĐỒ



Biểu đồ Trang

Biểu đồ 4.1 So sánh độ tương quan ở mức độ hài lòng 19

trong các doanh nghiệp

Biểu đồ 4.2 So sánh độ tương quan ở mức độ không hài lòng 19

trong các doanh ngiệp

Biểu đồ 4.3 So sánh độ tương quan ở mức độ hài lòng và không hài lòng 20

trong doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài

Biểu đồ 4.4 So sánh độ tương quan ở mức độ hài lòng và không hài lòng 20

trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh

Biểu đồ 4.4 So sánh độ tương quan ở mức độ hài lòng và không hài lòng 21

trong doanh nghiệp quốc

LỜI MỞ ĐẦU


Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cỡ trên thế giới cũng như các doanh nghiệp tại Việt nam. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Đối với người lao động, họ chỉ làm việc khi họ muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài như câu nói "Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy". Do đó động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà quản trị nhân sự mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, . nhưng vẫn không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn phải “tiền mất tật mang” và “ngậm ngùi chia tay” nhân viên của mình. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.

Mặc dù có rất nhiều lý thuyết nghiên cứu về các động cơ và yếu tố động viên người lao động song cách thực tiễn nhất là hỏi chính những người lao động vì “thực tiễn là chân lý”. Trong đề tài nhỏ này chúng tôi đã hỏi trực tiếp người lao động về mức độ động viên trên cơ sở thuyết nhu cầu của Maslow với hy vọng tìm ra một phần nhỏ “thực tiễn” trong cái “không giới hạn” những nhu cầu của họ và đưa ra một số đề xuất cho việc xây dựng chính sách động viên tại các loại hình doanh nghiệp chính tại Việt Nam: Doanh Nghiệp Quốc Doanh, Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh và Doanh Nghiệp 100% vốn nước ngoài.

Tuy nhiên với thời gian không nhiều và nguồn lực có giới hạn, đề tài chỉ nghiên cứu ngẫu nhiên theo các đối tượng doanh nghiệp và không đi sâu vào các ngành nghề cụ thể. Do đó phần nghiên cứu nhỏ này chỉ mang tính thực hành của môn học là đưa ra những giải pháp dựa trên những số liệu mang tính thống kê khách quan từ các doanh nghiệp. Hy vọng kết quả của đề tài sẽ là những “viên đá nhỏ” để có thể thực hiện những “công trình” lớn hơn về quản trị nhân sự khi có thể.





PHẦN 1

GIỚI THIỆU



1.1 Đặt vấn đề

Tại sao các nhà quản trị cần động viên nhân viên? Câu trả lời là sự tồn tại (Smith, 1994). Động viên nhân viên gúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu (của thời đại) là sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên. Động viên cũng giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, các nhà quản trị cần hiểu rõ các khí cạnh động viên để có thể đưa ra những biện pháp động viên phù hợp và hiệu quả. Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người và đòi hỏi được “đơn giản hóa” thông qua những khảo sát nghiên cứu!

Tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng của động viên, tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về đo lường các biện pháp động viên trong các tổ chức và doanh nghiệp. Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt Nam cũng rất chú ý đến hiệu quả làm việc và giữ chân người tài (quản lý bậc trung và bậc cao) nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế xuất hiện nhu cầu lớn về nhân sự cũng như vấn nạn chảy máu chất xám! Nghiên cứu này sẽ đóng góp một phận để gợi mở cho các tổ chức, doanh nghiệp những biện pháp để động viên nhân viên một cách có hiệu quả.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mô tả tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong các doanh nghiệp để qua đó hiểu được nhu cầu thực sự của người lao động và đưa ra các kiến nghị động viên phù hợp cho từng loại hình doanh nghiệp, từng đối tượng người lao động bao gồm chức vụ, độ tuổi, trình độ và giới tính.

- Nghiên cứu này cũng hy vọng tìm ra những nét đặc trưng của doanh nghiệp Việt Nam để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp phù hợp và hiệu quả.

Kết quả đạt được hy vọng có thể đóng góp một phần nhỏ cho các nghiên cứu sâu hơn về hành vi của người lao động trong tổ chức hoặc doanh nghiệp nhằm có định hướng nâng cao khả năng quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.

1.3 Phạm vi và giới hạn

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tại các doanh nghiệp tại Việt Nam, nơi các thành viên của nhóm đang công tác, bao gồm các Doanh Nghiệp Quốc Doanh, Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh và các Doanh Nghiệp 100% vốn nước ngoài.

Với nguồn lực hạn chế và thời gian ngắn ngủi, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trên cơ sở điều tra đối tượng ngẫu nhiên có chọn lọc từ các thành phần lao động trong các công ty trên bao gồm Công nhân, Tổ trưởng, Trưởng phòng đến những vị trí cao trong công ty với số lượng rất hạn chế. Do đó nghiên cứu chỉ đưa ra những nhận xét và xử lý dựa trên các số liệu thu nhận được như là một thực hành nhỏ mang tính chất học hỏi của quá trình học tập để những kiến nghị trong việc động viên người lao động trong các doanh nghiệp tọa lạc trên lãnh thổ Việt Nam.