Thạc Sĩ đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn long

Luận văn thạc sĩ kinh tế
Đề tài: ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LONG SHIN

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN . i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC HÌNH .viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ viii
Chương 1: TỔNG QUAN . 1
1.1 Sựcần thiết của đềtài 1
1.2 Vấn đềnghiên cứu . 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính 5
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính 5
1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụthể . 5
1.6 Phương pháp nghiên cứu . 5
1.6.1 Thiết kếnghiên cứu . 5
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơbộ: . 5
1.6.1.2 Nghiên cứu chính thức: 6
1.6.2 Qui trình nghiên cứu . 6
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 6
1.8 Đóng góp của đềtài . 8
1.8.1 Vềmặt lý thuyết: . 8
1.8.2 Vềmặt thực tiễn: . 8
1.9 Tình hình nghiên cứu . 8
1.10 Kết cấu của luận văn 10
Chương 2: CƠSỞLÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . 11
2.1 Giới thiệu . 11
2.2 Sựthỏa mãn người lao động 11
2.3 Cơsởlý thuyết về động cơvà động viên 12
2.3.1 Khái niệm về động cơhành động . 12
2.3.2 Một sốlý thuyết vềnhu cầu và động cơhoạt động 14
2.3.2.1 Lý thuyết cổ điển: . 14
2.3.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệcon người . 14
2.3.2.3 Lý thuyết hiện đại về động cơvà động viên 14
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
iv
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn trong công việc . 30
2.5 Mô hình nghiên cứu liên quan . 32
2.5.1 Mô hình của Wiley 32
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (2000) . 33
2.5.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) . 34
2.5.4 Mô hình khảo sát sựhài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt nam
Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) . 35
2.5.5 Mô hình đánh giá mức độthỏa mãn của CBCNV với tổchức tại Bưu điện tỉnh
Lâm Đồng (2007) . 38
2.6 Mô hình và giảthuyết nghiên cứu đềxuất 39
2.7 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu . 42
2.7.1 Sựhình thành và phát triển của Công ty TNHH Long Shin . 42
2.7.2 Chức năng và nhiệm vụcủa công ty . 42
2.7.3 Tình hình vềlao động và quản lý lao động của Công ty 43
2.8 Tóm tắt chương 2 . 45
Chương 3: MÔ HÌNH SỰTHỎA MÃN CỦA CBCNV TẠI CÔNG TY LONG SHIN 46
3.1 Giới thiệu . 46
3.2 Nghiên cứu định tính . 46
3.2.1 Thiết kếnghiên cứu . 46
3.2.2 Kết quảnghiên cứu . 48
3.3 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính 57
3.3.1 Mô hình nghiên cứu đềnghịsau định tính 57
3.4 Tóm tắt chương 3 . 59
Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 60
4.1 Giới thiệu . 60
4.2 Thiết kếnghiên cứu định lượng . 60
4.2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 60
4.2.2 Mẫu nghiên cứu . 60
4.3 Mô tảmẫu 61
4.4 Làm sạch và xửlý dữliệu 63
4.5 Đánh giá thang đo 63
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệsốtin cậy Cronbach Alpha 64
4.6 Phân tích nhân tốkhám phá - EFA 70
4.6. 1 Thang đo các thành phần sựthỏa mãn nhân viên 71
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
v
4.6. 2 Thang đo của sựthỏa mãn chung của Cán bộcông nhân viên 77
4.7 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu . 78
4.8 Thực hiện một sốkiểm định 80
4.8.1 Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính 80
4.8.1.1 Xem xét ma trận hệsốtương quan (r) 80
4.8.1.2 Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 80
4.8.1.3 Kiểm định các giảthuyết của mô hình . 84
4.8.2 Kiểm định phi tham sốKruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni . 84
4.8.2.1 Thống kê mô tảthang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từkết
quảphân tích hồi qui 84
4.8.2.2 Kiểm định . 88
4.9. Tóm tắt chương 4 95
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 96
5.1 Tóm tắt nghiên cứu 96
5.2 Kết quảnghiên cứu 96
5.2.1 Mô hình đo lường 96
5.2.2 Mô hình lý thuyết 97
5.2.3 Kết quả đo lường sựthỏa mãn của CBCNV đối với tổchức tại công ty Long
Shin 98
5.3 Tính mới của nghiên cứu . 100
6.3.1 So sánh với nghiên cứu đánh giá trình độquản trịnguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phốHồChí Minh của Trần Kim
Dung (1999) 100
5.3.2 So sánh với nghiên cứu công ty Navigos Group . 101
5.3.3 So sánh với nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me): 101
5.4 Những kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sựtại Công ty Long Shin 102
5.5 Hạn chếcủa nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo . 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 105
PHỤLỤC
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu: . 6
Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn cán bộnhân viên . 18
Bảng 2.2: Lý thuyết của Maslow và Herzberg: Những điểm khác biệt 25
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tốcông việc lên sựthỏa mãn trong công việc 30
Bảng 2.4: Nguồn gốc các nhân tốtrong mô hình nghiên cứu 41
Bảng 2.5: Tình hình lao động của Công ty Long Shin 43
Bảng 3.1: Thang đo vềmôi trường, điều kiện làm việc 53
Bảng 3.2: Thang đo vềcảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổchức 53
Bảng 3.3: Thang đo vềsựtựthểhiện bản thân của nhân viên 53
Bảng 3.4: Thang đo vềtiền lương và chế độchính sách . 54
Bảng 3.5: Thang đo vềcơhội thăng tiến . 54
Bảng 3.6: Thang đo vềsự đánh giá đầy đủcác công việc đã làm . 54
Bảng 3.7: Thang đo vềtriển vọng phát triển công ty 55
Bảng 3.8: Thang đo vềsự đồng cảm với những vấn đềcá nhân . 55
Bảng 3.9: Thang đo vềquan hệnơi làm việc 56
Bảng 3.10: Thang đo vềsựcông bằng 56
Bảng 3.11: Thang đo vềcông tác đào tạo . 57
Bảng 3.12: Thang đo vềsựthỏa mãn chung của người lao động đối với tổchức 57
Bảng 4.1: Bảng phân bốmẫu theo giới tính 61
Bảng 4.2 : Bảng phân bốmẫu theo trình độhọc vấn 61
Bảng 4.3: Bảng phân bốmẫu theo chức danh nghềnghiệp 62
Bảng 4.4: Bảng phân bốmẫu theo thâm niên công tác . 62
Bảng 4.5: Bảng phân bốmẫu theo độtuổi 63
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo 69
sựthỏa mãn nhân viên với tổchức tại công ty Long Shin 69
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo 70
sựthỏa mãn nhân viên với tổchức tại công ty Long Shin (tiếp theo) 70
Bảng 4.7: Kết quảEFA cuối cùng của thang đo các thành phần sựthỏa mãn nhân viên
với tổchức tại công ty Long Shin . 73
Bảng 4.8: Kết quảEFA thang đo sựthỏa mãn chung của nhân viên đối với tổchức tại
công ty Long Shin . 77
Bảng 4.9: Bảng Model Summary và ANOVA 81
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
vii
Bảng 4.10: Đồthịphân phối phần dư 82
Bảng 4.11: Hệsốhồi quy chuẩn hóa của phương trình 83
Bảng 4.12: Thống kê mô tảthang đo “Mối quan hệcấp trên – cấp dưới” 85
Bảng 4.13: Thống kê mô tảthang đo “Sự đồng cảm với những vấn đềcá nhân” 85
Bảng 4.14: Thống kê mô tảthang đo “Tiền lương và chế độchính sách” 86
Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tảthang đo “Môi trường, điều kiện làm việc” 86
Bảng 4.16: Bảng thống kê mô tảthang đo “ Sựthểhiện, phát triển nghềnghiệp” 87
Bảng 4.17: Bảng thống kê mô tảthang đo “Triển vọng phát triển công ty” . 87
Bảng 4.18: Bảng thống kê mô tảthang đo “ Hiệu quảcông tác đào tạo” . 87
Bảng 4.19: Thống kê mô tảthang đo “Mức độthỏa mãn chung của CBCNV” . 88
Bảng 5: Mười yếu tố động viên . 102
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu . 7
Hình 2.1: Lý thuyết về động cơthúc đẩy của Maslow và Herzberg: Những điểm tương
đồng 25
Hình 2.2: Lý thuyết mong đợi của động cơhoạt động nhưthếnào . 27
Hình 2.3: Các cách so sánh của sựcông bằng 28
Hình 2.4: Mô hình của Wiley . 33
Hình 2.5: Mô hình của McKinsey & Company . 34
Hình 2.6: Mô hình khảo sát sựhài lòng nhân viên của Navigos Group & ACNielsen . 37
Hình 2.7: Mô hình các nhân tốtác động đến sựthỏa mãn của người lao động khi làm việc
trong tổchức tại Bưu điện Lâm Đồng 38
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đềxuất vềsự ảnh hưởng của các nhân tố đến sựthỏa mãn
của CBCNV đối với tổchức . 40
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đềnghịsau định tính vềsự ảnh hưởng của các nhân tố đến
sựthỏa mãn của CBCNV đối với tổchức tại công ty Long Shin 58
Hình 4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh . 79
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ2.1: Nhu cầu và động cơ . 12
Sơ đồ2.2: Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn - thỏa mãn . 13
Sơ đồ2.3: Quá trình của động cơ . 13
Sơ đồ2.4: Sựkhác nhau giữa động cơthúc đẩy và sựthỏa mãn . 14
Sơ đồ2.5: Trình tựsắp xếp nhu cầu của Maslow 15
Sơ đồ2.6: So sánh đối chiếu các lý thuyết vềsựhài lòng và sựbất mãn 22
Sơ đồ2.7: Ảnh hưởng của các nhân tốtrong thuyết Herzberg 23
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn
của cán bộcông nhân viên đối với tổchức tại công ty TNHH Long Shin.
Trên cơsở: (1) Các lý thuyết về động viên và thỏa mãn con người nhưlý thuyết
của Maslow, Herzberg, Patton, (2) Các mô hình nghiên cứu trên thếgiới như: mô hình
của Wiley, mô hình McKinsey& Company, (3) Các nghiên cứu của Trần Kim Dung, (4)
Nghiên cứu của công ty Navigos Group & ACNielsen, ; Nghiên cứu này đưa ra mô
hình lý thuyết sựthỏa mãn của nhân viên đối với tổchức trong doanh nghiệp biểu diễn
mối quan hệgiữa các thành phần của sựthỏa mãn nhân viên trong các doanh nghiệp nói
chung.
Phương pháp nghiên cứu sửdụng đểxây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết
gồm hai bước chính – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định
tính được dùng đểkhám phá, điều chỉnh và đềxuất mô hình thang đo sựthỏa mãn của
CBCNV đối với tổchức tại công ty LongShin thông qua: (1) Các ý kiến của lãnh đạo và
người lao động của công ty Long Shin, (2) Các ý kiến của chuyên gia trong lĩnh vực
nghiên cứu và quản lý nhân sự, (3) Các ý kiến của các nhà quản lý các cơquan chức
năng, doanh nghiệp.
Và một nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp của
CBCNV đang làm việc tại công ty TNHH Long Shin với một mẫu kích thước n = 295 để
kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua
phân tích độtin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tốEFA. Mô hình lý thuyết được
kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính bội. Sau đó, đánh giá thực trạng sựthỏa
mãn của CBCNV đối với tổchức tại công ty TNHH Long Shin.
Kết quảkiểm định mô hình đo lường cho thấy, sau khi điều chỉnh các thang đo
đều có độtin cậy và giá trịchấp nhận được. Kết quảcũng cho thấy, sựthỏa mãn của
CBCNV đối với tổchức tại công ty TNHH Long Shin có thểchỉbao gồm chín thành
phần, đó là: (1) Mối quan hệcấp trên – cấp dưới; (2) Sự đồng cảm với những vấn đềcá
nhân; (3) Tiền lương và chế độchính sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5) Sựthể
hiện, phát triển nghềnghiệp; (6) Triển vọng phát triển công ty; (7) Cảm nhận bổn phận
cá nhân đối với tổchức; (8) Hiệu quảcông tác đào tạo; và (9)Thách thức công việc.
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
x
Kết quảkết quảkiểm định mô hình lý thuyết cho thấy mô hình là phù hợp với dữ
liệu của công ty. Kết quảcũng cho thấy chỉcó bảy thành phần của các thang đo lường sự
thỏa mãn của CBCNV đối với tổchức, đó là1) Mối quan hệcấp trên – cấp dưới; (2) Sự
đồng cảm với những vấn đềcá nhân; (3) Tiền lương và chế độchính sách; (4) Môi
trường, điều kiện làm việc; (5) Sựthểhiện, phát triển nghềnghiệp; (6) Triển vọng phát
triển công ty; và (7) Hiệu quảcông tác đào tạolà bảy yếu tốgiải thích cho sựthỏa mãn
người lao động. Kết quảnày cho chúng ta thấy tuy là người lao động đồng ý có chín
thành phần tạo nên sựthỏa mãn đối với tổchức tại công ty Long Shin hiện nay, đểtạo
nên sựthỏa mãn thì các yếu tố (1) Mối quan hệcấp trên – cấp dưới; (2) Sự đồng cảm với
những vấn đềcá nhân; (3) Tiền lương và chế độchính sách; (4) Môi trường, điều kiện
làm việc; (5) Sựthểhiện, phát triển nghềnghiệp; (6) Triển vọng phát triển công ty; và
(7) Hiệu quảcông tác đào tạo đặc biệt là Mối quan hệcấp trên & cấp dướilà yếu tố ưu
tiên hàng đầu ảnh hưởng lớn nhất đến sựthỏa mãn người lao động.
Kết quả đánh giá thực trạng sựthỏa mãn của nhân viên đối với tổchức tại công ty
qua phân tích thống kê mô tảtại thời điểm nghiên cứu tháng 4 năm 2008, tất cảcác chỉ
tiêu ( biến quan sát) đều từmức “bình thường” trởlên.
Kết quảkiểm định tham sốvà phi tham sốcho thấy khi so sánh sự đánh giá vềcác
chỉtiêu sựthỏa mãn của các nhóm người lao động theo tiêu chí giới tính, độtuổi, chức
danh công việc, thâm niên công tác, và trình độhọc vấn thì nhìn chung có sựkhác biệt
giữa các nhóm trên.
Kết quảcủa nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý công ty TNHH Long
Shin một thang đo sựthỏa mãn của CBCNV đối với tổchức. Qua đó gợi ý cho các nhà
quản lý công ty TNHH Long Shin là không thể đánh giá sựhài lòng người lao động một
cách chung chung nhưthu nhập cao hay thấp, mà phải được đo lường bằng một tập
nhiều thang đo để đo lường các khái niệm thành phần có liên hệvới nhau và chúng cùng
tạo nên sựthỏa mãn.
Bên cạnh những kết quảtrên, nghiên cứu cũng còn một số điểm hạn chế. Việc
khắc phục những hạn chếnày là cơsởtiền đềcho những nghiên cứu tiếp theo.
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
1
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1 Sựcần thiết của đềtài
Quản trịtổchức là việc đạt tới mục tiêu bằng và thông qua người khác. Con người
là nguồn lực chủyếu, quyết định sựtồn tại và phát triển của tổchức. Điều này đã được
khẳng định thời gian qua và hiện nay càng trởnên là vấn đềtrung tâm, hàng đầu của
quản trị.
Công tác quản trịbao gồm việc xây dựng kếhoạch một cách cẩn thận, dựng lên
một cơcấu tổchức, và biên chếcho cơcấu tổchức với những con người có năng lực cần
thiết. Một chức năng nữa cũng quan trọng trong công tác quản trịlà việc đánh giá và điều
chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cảcác chức năng quản trịsẽ
không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trịkhông hiểu được yếu tốcon người trong hoạt
động của họvà không biết cách lãnh đạo con người để đạt được kết quảnhưmong muốn.
Lãnh đạo cũng có nghĩa là làm cho tuân theo, và chúng ta phải thấy được tại sao
con người phải tuân theo. Vềcơbản, mọi người có xu thếtuân theo ai mà họnhìn thấy
người đó có những phương tiện để thỏa mãn các mong muốn và các nhu cầuriêng của
họ. Nhiệm vụcủa các nhà quản trịlà khuyến khích mọi người đóng góp một cách hiệu
quảvào việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp, và đáp ứng nguyện vọng và nhu
cầu riêng của họtrong quá trình đó (Harold Koontz và cộng sự, 1999).
Hầu hết những nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đồng ý rằng nhân viên trong công ty
- nguồn nhân lực – là một trong những năng lực cạnh tranh chính của họ. Một sốnhà lãnh
đạo thậm chí còn tuyên bố điều này một cách công khai trong các báo cáo định kỳhàng
năm của họ. Hầu hết các nhà lãnh đạo đều tin tưởng rằng trong những thập kỷtới, nguồn
lực quan trọng nhất tạo nên lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực,
điều đó cũng có nghĩa là khảnăng quản trịhiệu quảnguồn lực này trong tổchức sẽcàng
trởnên quan trọng (Garrett Walker và J. Randall MacDonald, 2001).
Kểtừ2006, sau 3 năm gia nhập WTO, nền kinh tếViệt Nam đã không ngừng tăng
trưởng và thu hút nhiều đầu tưnước ngoài. Trong năm 2008, tổng vốn đầu tưFDI đạt hơn
64 tỷUSD, gấp 3 lần so với 2007 (Cục Đầu tưnước ngoài, BộKếhoạch Đầu tư, 2008).
Bên cạnh nhiều cơhội mới, sựtăng trưởng kinh tếvới sựthâm nhập của nhiều
thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng mang đến nhiều thách thức vềnguồn nhân
lực như: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cao cấp, chất lượng nguồn nhân lực, áp
lực cạnh tranh vềlương bổng, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng
hơn. Nếu như ởthịtrường nước giải khát trước kia, người tiêu dùng chỉbiết đến Coca
Cola và Pepsi thì giờ đây họcó nhiều sựlựa chọn hơn từTân Hiệp Phát, URC,
Wonderfarm, San Miguel v.v
Nhằm có thểtrụvững trên thịtrường đầy những thách thức đó, các doanh nghiệp đã
không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệthống phân phối và đặc biệt là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
2
Bà Nguyễn ThịNguyệt – Giám Đốc tưvấn Nhân sựNhân Việt phát biểu: “Nhân
sự được xem nhưlà "nguyên khí" của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi
ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủcạnh tranh đều
có thể“nhái” thếchiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụnhưng nhân
tài không thể“sao chép” được”.
Tuy nhiên, suy thoái kinh tếhiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị
trường của các doanh nghiệp bịthu hẹp, phát sinh nhiều vấn đềvềnguồn nhân lực
(Quách Thiện Toàn, 4/2009):
Thứnhất, Tỷlệchảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao:
Trước kia, tình trạng nhảy việc chỉdiễn ra ởlao động trẻvới mong muốn gia tăng
thu nhập. Hiện nay trong tình cảnh kinh tếbiến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều
(10-13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp,
mâu thuẫn với cấp trên, lộtrình phát triển nghềkhông rõ ràng, cơcấu tổchức không hợp
lý, tái thiết công ty không hài hòa
Thứhai, Đình công lao động gia tăng:
Trong 2 năm gần đây, các cuộc đình công tại Việt Nam đã không ngừng tăng cao.
Theo thống kê có 387 vụnăm 2006 và 541 năm 2007. Năm 2008, ước khoảng 775 vụ
đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệlụy như: Sản xuất trì trệkhông đạt kếhoạch, uy tín
doanh nghiệp bịtổn hại trên thịtrường v.v
Thứba, Năng suất và hiệu quảlàm việc suy giảm:
Đây cũng là yếu tốtác động khá lớn tới sựtồn tại và hoạt động của doanh nghiệp.
Nguyên nhân có thểbắt nguồn từsựthiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự
thay đổi vềcơcấu tổchức, nhân viên luôn cảm giác bất an vềtương lai của chính mình
Từ đó việc tìm hiểu cho bài toán nhân lực rất cần thiết là: Nghiên cứu sựthỏa mãn
của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, đểgiữchân người tài, gia tăng sựgắn
bó với tổchức. Khái niệm về“Nghiên cứu độsựthỏa mãn của người lao động” vẫn còn
khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổbiến trên thếgiới. Ởcác tập
đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độhài lòng của người lao động được
xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độsựthỏa mãn của khách hàng và
được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộmáy nhân lực. Ngược lại ởcác doanh
nghiệp Việt Nam “mức độkhông thỏa mãn” của người lao động đã thểhiện bằng hành
động đối phó lại.
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sựthỏa mãn của người lao động (nếu có) thì chỉ
được thực hiện nội bộdo bộphận nhân sựhoặc phát triển Nguồn nhân lực đảm trách.
Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chếnhư: Kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sót
ảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời gian đầu tư, chưa cụthểhóa kết quảvới mục tiêu cần
làm gì, bộphận nhân sựchưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành đểthực hiện
thành công
Bà Nguyễn ThịNguyệt - Giám Đốc tưvấn Nhân sựNhân Việt cho biết: “Việc
nghiên cứu sựthỏa mãn của người lao động không đơn giản. Doanh nghiệp cần có sự
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
3
tham gia phối hợp của các đơn vịtưvấn có chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn trong
lĩnh vực này. Việc sửdụng dịch vụtưvấn sẽgiúp doanh nghiệp hạn chếnhững rủi ro
trong quá trình thực hiện và tiết kiệm chi phí đầu tưcho nguồn lực đểthực hiện. Ngoài ra
ởvai trò tưvấn bên thứba, tính khách quan sẽtạo được niềm tin cho nhân viên đểhọnói
lên những cảm nhận vềcác vấn đềhọquan tâm nhất” (Quách Thiện Toàn, 4/2009).
Việc “Nghiên cứu sựthỏa mãn của người lao động” là một trong những cách thức
hiệu quảnhất đo lường sựthỏa mãn và mức độcam kết của nhân viên trong công ty.
Thông qua việc nghiên cứu vềmôi trường làm việc và các yếu tốliên quan, các doanh
nghiệp có thểhiểu được thái độcũng nhưý kiến của người lao động đểcó giải pháp cho
các vấn đề đặt ra.
Bằng cách nào có thểgiữchân nhân viên của mình không chạy qua đối thủcạnh
tranh? Bằng cách nào thu hút người tài trong thịtrường lao động ngày càng cạnh tranh
khốc liệt? Đó là câu hỏi đang làm nhức nhối các nhà quản lý mà vẫn chưa có lời giải đáp.
Những nỗlực bồi dưỡng kiến thức và phát triển kỹnăng cho nhân viên vẫn chưa
đủ đảm bảo cải thiện kết quảlàm việc của nhân viên. Một yếu tốcó ảnh hưởng quan
trọng đến kết quảcuối cùng này là thái độcủa người lao động. Đây là yếu tốrất khó kiểm
soát. Nếu người lao động bất mãn thì họkhông thểcó thái độtích cực trong công việc,
thậm chí còn rời bỏtổchức. Chảy máu chất xám, hay nhảy việc, là một trong những vấn
đề đau đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Vì vậy việc đầu tưnguồn lực đểlàm cho
người lao động ngày càng thỏa mãn hơn ởnơi làm việc rất có ý nghĩa đối với các doanh
nghiệp. Vấn đềcòn lại là đầu tưvào đâu, đầu tưnhưthếnào cho hiệu quả?
Vậy phải chăng đểthu hút nguồn nhân lực, đểgiữchân người tài, doanh nghiệp
nên thỏa mãn nhu cầu người lao động? Phải chăng khi người lao động thỏa mãn, họsẽ
trung thành với doanh nghiệp? Phải chăng khi người lao động thỏa mãn, hiệu quảlàm
việc sẽtăng? Nhà quản lý phải làm gì đểthỏa mãn nhân viên của mình? Những lý thuyết
vềthỏa mãn nhân viên đã được nghiên cứu ởngoài lãnh thổViệt Nam có phù hợp với
văn hóa Việt Nam hay không? Từnhững câu hỏi cần giải đáp trên, cũng thiếu vắng các
nghiên cứu vềsựthỏa mãn của nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp thủy sản nói riêng
và công ty TNHH Long Shin.
Trong thực tiễn hoạt động, Ban giám đốc ông ty nói chung và Giám đốc nhân sự
nói riêng thường xuyên đứng trước những quyết định quản trị, đềra các chính sách nhân
sự động viên có liên quan chặt chẽ đến các chính sách, chủtrương của công ty. Chẳng
hạn công ty có nên điều chỉnh chính sách vềphần thưởng, cải thiện điều kiện làm việc,
nhà lãnh đạo có nên thay đổi thái độ đối với nhân viên? Và còn rất nhiều vấn đềkhác nữa
mà giám đốc công ty cần ra quyết định. Những quyết định này thường đóng vai trò quan
trọng, đôi khi trực tiếp ảnh hưởng đến sựthành bại của công ty trong việc nâng cao hiệu
quảquản lý nhân sự. Đểra quyết định trước những tình huống trên, giám đốc hoặc là
quyết định theo cảm tính cá nhân, dựa vào kinh nghiệm cá nhân; hoặc là ngẫu nhiên, dựa
trên cơsởsựphó thác cho sựmay rủi; hoặc là nghe các lời than phiền của ai đó vềchính
sách nhân sự. Hẳn nhiên những quyết định nhưvậy rất dễdẫn đến sai lầm và gây tổn thất
cho công ty. Điều này vẫn thường xuyên xảy ra do các nhà quản trịthiếu công cụquản trị
khoa học và thiếu năng lực ứng dụng các công cụ đó vào thực tiễn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Thành An (2007), Đo lường sựthỏa mãn của khách hàng đối với dịch vụbảo hiểm
nhân thọtại TP. Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
2. Phạm ThếAnh (2009), Thực tiễn quản trịnguồn nhân lực và sựgắn kết của nhân viên
đối với tổchức tại công ty cổphần Đông Á, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang:
Trường Đại học Nha Trang.
3. Lý Bằng & Viên HạHuy - Trung Quốc (2004), Tinh hoa Quản lý - 25 tác giảvà tác
phẩm nổi tiêng nhất vềquản lý trong thếkỷXX, Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội, Dịch &
biên soạn: Nguyễn Cảnh Chắt.
4. Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến (1999), Giáo trình Lý thuyết quản trịkinh doanh, Hà
Nội: NXB Khoa học và Kỹthuật.
5. Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trịnguồn nhân lực tại công ty tưvấn xây dựng điện 2-Thu
hút và duy trì nguồn nhân lực-Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00,
TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
6. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sựhài lòng của nhân viên trong các
Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.
7. Đinh Văn Cần (2004), Quản trịnguồn nhân lực tại Trường Đại học Bách khoa - Đại
học Quốc gia thành phốHồChí Minh-Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ,
TPHCM: Trường Đại học Bách Khoa TPHCM.
8. Nguyễn ThịCành (2004), Giáo trình Phương pháp và phương pháp luận Nghiên cứu
Khoa học Kinh tế, TPHCM: NXB Đại học Quốc gia TPHCM.
9. Nguyễn Thành Cường (2008), Cấu trúc tài chính cho các doanh nghiệp chếbiến thủy
sản trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sỹ, 60.31.12, TPHCM: Khoa Kinh Tế,
Đại học Quốc gia TPHCM.
10. Nguyễn ThịLiên Diệp (1997), Quản trịhọc, Hà Nội: NXB Thống kê.
11. Phạm Ngọc Dũng (2006), Sựthỏa mãn của người lao động và sựgắn bó của họ đối
với tổchức – Một nghiên cứu trong ngành bảo hiểm TP. HồChí Minh, Luận văn thạc sỹ,
12.00.00, TPHCM: Đại học Bách Khoa TPHCM.
12. Thái Trí Dũng (1994), Tâm lý học Quản trịKinh doanh, Hà Nội: NXB Thống kê.
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
106
13. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2004), Nhu cầu - sựthỏa mãn của nhân viên và
cam kết tổchức, B2004-22-67, TPHCM: Trường Đại học Kinh tếTPHCM.
14. Trần Kim Dung (11/2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏvà vừa, Hội thảo quốc tếvềdoanh
nghiệp nhỏvà vừa ởVN, TPHCM.
15. Trần Kim Dung & Văn MỹLý (7/2006), Ảnh hưởng của thực tiễn quản trịnguồn
nhân lực đến kết quảhoạt động của doanh nghiệp nhỏvà vừa”, Tạp chí phát triển Kinh
tếsố189, TPHCM: Trường Đại học Kinh tếTPHCM.
16. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độquản trịnguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch thành phốHồChí Minh, Hội thảo vềPhát triển nguồn nhân lực - KX-05-11 tại Thành phốHồChí Minh 22/3/2003.
17. James H. Donnelly JR, James L.Gibson, John M. Ivancevich (2000), Quản trịhọc,
Hà Nội: NXB Thống kê, Người dịch: VũTrọng Hùng.
18. Nguyễn Đình Đức (2006), Đo lường chất lượng dịch vụhàng không tại sân bay Cam
Ranh, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
19. Lê Thanh Hà & ctg (1996), Quản trịhọc, TPHCM: NXB Trẻ.
20. Lưu Thanh Hải & Võ ThịThanh Lộc (2000), Nghiên cứu Marketing-Ứng dụng trong
kinh doanh, Hà Nội: NXB Thống Kê.
21. Võ Văn Huy, Võ ThịLan & Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS for Windows đểxử
lý và phân tích dữliệu nghiên cứu, Hà Nội: NXB Khoa học và KỹThuật.
22. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu, TPHCM: Trường
Đại học Kinh tếTPHCM.
23. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phân tích dữliệu, TPHCM: Trường Đại học Kinh tếTPHCM.
24. Nguyễn Trọng Hoài & Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định
lượng cho lĩnh vực kinh tếtrong điều kiện Việt Nam, CS2005-40, TPHCM: Trường Đại
học Kinh tếTPHCM.
25. Nguyễn Thanh Hội & Phan Thăng (2005),Quản trịhọc, Hà Nội: NXB Thống kê.
26. Nguyễn ThịThu Hiền (2000), Tâm lý học Quản trịKinh doanh, Hà Nội: NXB Thống kê.
27. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Management of Organizational Behavior. Hà Nội:
NXB Chính trịQuốc gia, Biên dịch: Trần ThịHanh, Đặng Thành Hưng & Đặng Mạnh Phổ.
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
107
28. Harold Koontz, Cyril Odonnell & Heinz Weihrich (1999), Essentials of Management. Hà Nội:
NXB Khoa học - Kỹthuật, Người dịch: VũThiếu, Nguyễn Mạnh Quân & Nguyễn Đăng Dậu
29. Nguyễn Hữu Lam (1998),Hành vi tổchức, Hà Nội: NXB Giáo dục.
30. Phạm ThịNgọc (2007), Đánh giá mức độthỏa mãn của CNCNV với tổchức tại Bưu điện
tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sỹ, 60.34.05, TPHCM: Trường Đại học Kinh tếTPHCM.
31. Trương ThịTốNga (2007), Đánh giá mức độthỏa mãn của cán bộcông nhân viên
với tổchức tại công ty cổphần hải sản Nha Trang, Khóa luận tốt nghiệp Đại học, Nha
Trang: Trường Đại học Nha Trang.
32. Trung Nguyên (2005), Phương pháp luận nghiên cứu (Cẩm nang hướng dẫn từng
bước dành cho người bắt đầu), Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
33. Nguyễn Văn Nhân (2006), Đánh giá sựthỏa mãn của du khách đối với hoạt động kinh doanh
du lịch tại Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
34. VũThếPhú (1999), Quản trịhọc, TPHCM: Trường Đại học MởTPHCM.
35. Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trịhọc, Hà Nội: NXB Thống kê.
36. Nguyễn Hải Sản (2000), Quản trịDoanh nghiệp, Hà Nội: NXB Thống kê.
37. HồHuy Tựu (2006), Quan hệgiữa giá, chất lượng cảm nhận sựthỏa mãn và trung
thành của người tiêu dùng đối với cá tại thành phốNha Trang, 60.31.13, Luận văn thạc
sỹ, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
38. Lê Đình Toán (2007), Ảnh hưởng của quản trịnguồn nhân lực đến sựgắn kết của
nhân viên đối với tổchức tại công ty cổphần bột giặt NET, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00,
TPHCM: Đại học Bách Khoa TPHCM
39. Nguyễn Danh Toàn (2006), Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độhài lòng của các nhà
quản lý Nhật đối với nguồn nhân lực Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, 12.00.00, TPHCM:
Trường Đại học Bách Khoa TPHCM
40. Quách Thiện Toàn (2009), Nghiên cứu độhài lòng của người lao động: Lời giải mới
cho bài toán nhân lực, Công ty Tưvấn nguồn nhân lực Nhân Việt, www.SAGA.vn
41. Trần Anh Tuấn (1998), Quản trịhọc, TPHCM: Đại học MởTPHCM
42. Nguyễn Đình Thọ& Nhóm nghiên cứu Khoa QTKD (2003), Đo lường chất lượng dịch vụ
vui chơi giải trí ngoài trời tại TPHCM, CS2003-19, TPHCM: Trường Đại học Kinh tếTPHCM.
43. Nguyễn Đình Thọ& Nguyễn ThịMai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing
Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, TPHCM: NXB Đại học Quốc gia TPHCM.
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
Click to buy NOW!
PDF-XChange Viewer
www. doc u-t r ack. c o m
108
44. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữliệu nghiên cứu với
SPSS, Hà Nội: NXB Thống kê.
45. Nguyễn ThịMai Trang & Nguyễn Đình Thọ(2003), Đo lường chất lượng dịch vụsiêu thịtheo
quan điểm của khách hàng, CS.2003.01.04,TPHCM: Khoa Kinh tế, Đại học Quốc gia TPHCM.
Tiếng Anh
1. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row.
2. Arch Patton (1961), Men, Moey and Motivation, New York: McGraw – Hill Book Company.
3. Anderson, J.C. & Gerbing, D.W. (1988), Structural equation modelling in practice: a
review and recommended two-step approach, Psychological Bulletin, 103(3):411-423
4. Bollen, K. A. & R. H. Hoyle (1991), Perceived Cohesion: A Conceptual and Empirical
Examination, Social Forces
5. Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation
surveys, International Journal ofManpower, 18 (3), 263-281, Publisher: MCB UP Ltd
6. Don Hellriegel, John W. Slocum Jr (2004), Organizational Behavior, 10th Edition,
ISBN: 0324156847, ISBN13: 9780324156843.
7. Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959), The Motivation to work,
New York: John Wiley Sons.
8. Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, fith edition, Prentice-Hall.
9. Hoelter, J.W. (1983), The analysis of covariance structure: goodness -of- fit indices,
Sociological and Research, 11: 325-334
10. I Harpaz (1990), The importance of work goals: an international perspective, Journal
of International Business Studies.
11. Ivangevich, John M.; Mattenson, Michae