Thạc Sĩ đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp

Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp thoát nước kiên giang
Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG

MỤC LỤC
Lời cam đoan I
Lời cám ơn . II
Mục lục . III
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt IV
Danh mục các bảng V
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ .VI
Trích yếu luận văn .VII
CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1
1. Đặt vấn đề 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài . 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
4.1. Phương pháp định tính .4
4.2. Phương pháp định lượng 4
5. Ý nghĩa đề tài . 5
6. Cấu trúc của luận văn . 5
CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ THUYẾT 7
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc . 7
1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc .8
1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 10
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs .10
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory .11
1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory 12
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory .12
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory .13
1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis
Theory 14
1.2.7. Thuyết thành tựu của McClelland .14
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết . 15
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 15
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu .23
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY
TNHH MTV CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG 26
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang . 26
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty .26
2.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành công ty 26
2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 27
2.2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2007-2010 27
2.2.2. Tình hình khách hàng sử dụng nước của công ty trong những năm qua .28
2.3. Về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 28
2.3.1. Tình hình nhân sự tại công ty 28
2.3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty .30
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 36
3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu 36
3.2. Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc và xây dựng thang đo . 38
3.2.1. Công cụ đo lường sự thỏa mãn 38
3.2.2. Xây dựng thang đo .40
3.3. Thu thập dữ liệu 45
3.3.1. Công cụ thu thập dữ liệu - Bảng câu hỏi .45
3.3.2. Quá trình thu thập dữ liệu .46
3.4. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu . 47
3.4.1. Làm sạch dữ liệu .47
3.4.2. Mô tả mẫu .47
3.4.3. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo .48
3.4.4. Thống kê mô tả .48
3.4.5. Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn .49
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 53
4.1. Dữ liệu thu thập được 53
4.2. Đánh giá thang đo . 55
4.2.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha .55
4.2.2. Phân tích nhân tố - EFA 60
4.3. Kiểm định hệ số tương quanvà Phân tích hồi quy tuyến tính 62
4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan .62
4.3.2.Hồi quy tuyến tính 63
4.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính . 66
4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 69
4.6. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn c ô n g v i ệ c của người lao động t ạ i Cty
TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang .71
4.7. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn chung và các đặc điểm cá nhân . 72
4.7.1. Sự thỏa mãn công việc theo giới tính 72
4.7.2. Sự thỏa mãn công việc theo nhóm tuổi .73
4.7.3. Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân 74
4.7.4. Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác .74
4.7.5. Sự thỏa mãn công việc theo đơn vị công tác .75
4.7.6. Sự thỏa mãn công việc theo số năm công tác 75
4.7.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn .76
4.7.8. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập .76
4.8. Tỷ lệ thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 77
4.8.1. Thoả mãn công việc của người lao động về lương và đào tạo .77
4.8.2. Thoả mãn công việc của người lao động về điều kiện làm việc 78
4.8.3. Thoả mãn công việc của người lao động về đặc điểm công việc .79
4.8.4. Thoả mãn công việc của người lao động về quan điểm và thái độ của cấp
trên .79
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 82
5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc 82
5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động . 83
5.2.1.Lương và đào tạo 84
5.2.2.Quan điểm và thái độ của cấp trên 87
5.2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp 88
5.2.4. Đặc điểm công việc .88
5.2.5. Điều kiện làm việc 90
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai . 90
Tài liệu tham khảo . 93
Danh mục phụ lục 96

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hưữ hạn
một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi
cho các nhân viên tại công ty.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của
các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công
việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã
được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA). Mô hình
hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn
công việc của nhân viên và năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với Lương và
đào tạo; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm
công việc và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô
hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Lương và đào tạo; Quan điểm
và thái độ của cấp trên; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc, riêng biến Mối
quan hệ với đồng nghiệp không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy b ốn nhân tố này ảnh hưởng có ý nghĩa
thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu
một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang. Trong đó nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự
thỏa mãn đối với Lương và đào tạo, kế đến là Điều kiện làm việc, tiếp theo là Đặc
điểm công việc và cuối cùng ảnh hưởng ít nhất là Quan điểm và thái độ của lãnh
đạo trực tiếp.
1
CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu
cầu về nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng gia tăng. Các doanh
nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đã chọn
được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân
người lao động của mình nhất là những người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt
trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ
chân người lao động giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan
tâm. Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của
người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động. Nếu như trước đây người lao
động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài
sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Sự ổn định trong đội ngũ người lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt
được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời
gian, chi phí đào tạo. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng
như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.),
giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó
người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của
mình. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động
hiệu quả hơn, tạo được sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.
Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động,
làm thế nào để người lao động thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc,
làm thế nào dù người lao động có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên
nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho
người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽ có
động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao
hơn. Theo Luddy (2005), người lao động không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất
2
lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Người lao
động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và gắn bó với công ty hơn.
Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang hiện là công ty nhà nước. Theo
nhiều nghiên cứu trên thế giới thì công ty nhà nước thường ít năng động và kém hấp
dẫn đối với người lao động. Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng
tạo việc làm hạn chế, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững, thị phần suy giảm
đang là thực tế hoạt động hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp có vốn nhà nước
(TS. Mai Anh, 2011). Từ thực tế của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng
người lao động xin nghỉ việcđ ã d i ễ n r a từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận
quản lý(nhân viên phòng Kinh doanh, nhân viên ghi - thu, phó phòng Kỹ thuật ).
Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng.Tuy chưa có cơ sở chính
thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa
mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người
lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn
cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Đo
lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV
Cấp thoát nước Kiên Giang”.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng
sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và
thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho
nhà quản lý công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp mà nhà
quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ
phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty một cách
khoa học. Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
- Thứ nhất, đánh giá thực trạng về quản trị nhân sự và sử dụng lao động tại công
ty.
- Thứ hai, đo lường mức độ thoả mãn và xác định cường độ của người lao động
với công việc theo cảm nhận của người lao động tại công ty, có so sánh sự khác biệt
về mức độ thoả mãn công việc của người lao động theo các đặc trưng cá nhân theo
các yếu tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, trình độ học vấn và
thu nhập.
- Thứ ba, giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của công
ty.
Đểđạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
1. Thang đo các thành phần của thoả mãn công việc tại công ty gồm các thành
phần nào? Mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động trong công ty như thế
nào?
2. Có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo các đặc trưng cá
nhân không?
3. Các giải pháp nào để nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của
công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ thoả mãn với công việc theo cảm nhận của
người lao động ở Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang.
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty, bao
gồm cả người lao động trực tiếp, gián tiếp, từ người lao động đến người quản lý tại các
phòng, ban, trạm, chi nhánh, xí nghiệp, ban quản lý dự án (khảo sát 198 bảng câu hỏi).
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 11/2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả
4
thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ (phương pháp
định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định lượng).
4.1. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên
quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu.
Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người
lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các
công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan từ đó xây dựng các tiêu thức
cần khảo sát và đánh giá.
Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên
cứu, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ
sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của người lao động với tổ chức.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động
bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu.
4.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ
liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi
trực tiếp đến người được khảo sát. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần
phụ lục của luận văn này.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự
thỏa mãn công việc của người lao động. Tang đo Likert năm mức độ được sử dụng
để đo lường giá trị các biến số.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0.
Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức
độ thỏa mãn của người lao động.
5
Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa
chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory
Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova. Cuối
cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
5. Ý nghĩa đề tài
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa
mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói
chung của người lao động tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc,
đơn vị công tác và thu nhập.
- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của
người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc và có ý nghĩa đối với công tác
quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà
quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với
công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần
vào sự ổn định và phát triển của công ty.
- Từ kết quả kiểm định và xây dựng thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, các công ty khác có thể vận
dụng để đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong điều kiện tương tự, từ đó nhà
quản lý của công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp
nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho công ty mình.
6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương. Chương mở đầu giới thiệu cơ sở hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Kế tiếp là chương 1 giới thiệu lý thuyết, học thuyết
làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài
6
nước. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ
cơ sở lý thuyết. Tiếp theo là chương 2 giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang. Chương 3 giới thiệu
phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ
liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích
dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 phân tích, diễn giải các
dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ
phù hợp thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của
các nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động. Cuối cùng là chương 5
đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công
việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài
cũng như các kiến nghị cho nghiên cứu tương lai.
7
CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự thỏa mãn
công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công
việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết
hai nhân tố của Hezberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland,
thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công
việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên
quan đến sự thỏa mãn công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình
nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết.
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao
động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ
điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài
lòng của một cá nhân đối với công việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Luddy, 2 0 0 5 ). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai
cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa
mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của
các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như
một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Mai Đức Anh (2011), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động
tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2011.
2. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận
nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.
3. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc
Gia TP.HCM, tập 8 (số 12).
4. Đề án chuyển đổi Công ty Cấp thoát nước Kiên Giang thành Công ty TNHH
Một thành viên 100% vốn Nhà nước (2010).
5. Hà Nam Khánh Giao - Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự thỏa mãn
công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”, Tạp chí
Phát triển kinh tế, Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh (số 248).
6. Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê.
7. Lê Văn Huy (2008), Phân tích nhân tố Explore Factor Analysis (EFA) và kiểm
định Cronbach alpha, Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng.
8. Nguyễn Đình Thọ (2007), Một số gợi ý để nâng cao chất lượng luận văn cử
nhân và thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tạp chí Phát triển Kinh tế, tháng 10.
9. Nguyễn Đình Thọ – Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học
trong Quản Trị Kinh Doanh, Nhà xuất bản Thống Kê.
10. Nguyễn Văn Thuận (2010), Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường Cao
đẳng cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.
11. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên khối văn phòng ở Tp. Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
12. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
94
Tiếng Anh
13. Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among
faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
14. Balzer, W. K., Smith, P.C., Kravitz, D. A., Lovell, S. E., Paul, K.B., Reilly,
B.A., & Reilly (1990). User's Manual for the Job Descriptive Index (JDI) and the Job
in General (JIG) Scales. Bowling Green State University: Bowling Green, OH.
15. Best Edith Elizaberth (2006) Job Satisfaction of teachers in Krishna primary
and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
16. Castillo, J.X; Cano, J & Conklin, E. A. (1999) Job Satisfaction of Ohio
agricultural education teacher, Journal of Agirculural Education 45(2).
17. Ellickson, M.C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of job satisfaction of
municipal government employees. State & Local Gorvernment Review 33 (3), 173 –
184.
18. Fraenkel, J. R., & Wallen, N. E. (2006). How to design and evaluate research
in education (6
th
ed.). New York: McGraw-Hill.
19. Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004), Factor explaining job satisfaction
among faculty, Journal of Agricultural Education.
20. Kendall, L. M., Smith, P. C., Hulin, C. L., & Locke, E. A. (1963). The
relative validity of the Job Descriptive Index and other methods of measurement of job
satisfaction.(Cornell Studies of Job Satisfaction: IV). Ithaca, NY: Cornell University,
Industrial and Labor Relations.
21. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project,
Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University,
USA.
22. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to
Work, 2n ed. New York
23. Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. New York: World
Publishing.
24. Lawler E.E., III (1973) Motivation in work organization, Brooks/Cole
Publishing Company: Monterey, CA.
25. Lester, P.E. (1982). Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ)
95
Manuscrito não-publicado, Long Island University.
26. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public
Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
27. Maslow, A.H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological
Review, 50, pp. 370-396.
28. Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper &
Brothers Publishers.
29. Masroor A.M.,Fakir.M.J (2010), Level of Satisfaction and Intent to Leave
Among Malaysian Nurses, Business Intelligence, 1, 2010.
30. Saeed Karimi (2008). Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty Members
of Bu-Ali SinaUniversity, Hamedan, Iran, Scientific & Research Quarterly Journal of
Mazandaran University, 2008, volume 23, issu 6.
31. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of
satisfaction in work and retirement.Chicago, IL: Rand McNally.
32. Stanton, J. M., Balzer, W. K., Smith, P. C., Parra, L. F., & Ironson, G. (2001).
A general measure of work stress: The Stress In General scale. Educational and
Psychological Measurement, 61,866-888.
33. Spector, P.E., Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences, Sage, London, 1997.
34. Oxford Advanced Learner’s Dictionary
http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/satisfaction
35. Travis G. Worrell (2004), “School Psychologists” Job Satisfaction: Ten years
Later” in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Philosophy,
State University.
36. Weiss, D. J., Davis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual
for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis, MN: The University of
Minnesota Press.
37. Weiss, H.M. (2002), Deconstructing job satisfaction: Separating evaluation,
belief and affective experience. Human Resources Management Review.
http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/satisfaction
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html