Thạc Sĩ Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu

Luận văn thạc sĩ
Đề tài: Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu


6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài các phần nhưmở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, v.v . luận văn được kết cấu
thành bốn chương. Nội dung cụthểtrong từng chương nhưsau:
- Phần mở đầu sẽgiới thiệu tính cấp thiết của đềtài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đềtài.
- Chương 1- CƠSỞLÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung
chương này giới thiệu khái niệm vềsựhài lòng, sựcần thiết phải đo lường sựhài
lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng đối với công việc
của giảng viên, các công cụ đo lường sựhài lòng, giới thiệu tổng quan vềtình hình
nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giảthuyết.
- Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương
pháp xửlý, phân tích sốliệu thống kê.
- Chương 3 - PHÂN TÍCH DỮLIỆU VÀ KẾT QUẢ. Chương này phân tích đối
tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độtin cậy và độgiá trịcủa thang đo, kiểm định
các giảthuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sựhài lòng công việc cùng các kết quả
thống kê suy diễn.
- Chương 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Chương này đưa ra kết luận vềnghiên
cứu và đềxuất một sốkiến nghịnhằm nâng cao sựhài lòng của giảng viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu.
- TÀI LIỆU THAM KHẢO
- PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀTÀI
Nền kinh tếnước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tếkhu vực và quốc tế,
yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao đó là một đội ngũcán bộkhoa
học, kỹthuật, cán bộquản lí kinh tếvà nghiệp vụ, kỹsư, bác sỹ, v.v có chuyên môn
giỏi, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức nghềnghiệp là nhiệm vụcấp bách đối với hệ
thống giáo dục. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay chất lượng đào tạo giáo dục đại học
nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp đòi hỏi phát triển kinh tếxã hội của đất nước (Thủ
tướng Chính phủ, 2010).
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũnhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán, là
nhân tốquan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Nghịquyết Hội
nghịBan chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tốquyết
định chất lượng giáo dục”. Chỉthị40-CT/TW của Ban Bí thưTrung ương Đảng về
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũnhà giáo và cán bộquản lý giáo dục cũng chỉ
rõ: “Nhà giáo và cán bộquản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”.
Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo
xây dựng và phát triển đội ngũgiáo viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã
đem lại những kết quảquan trọng và tạo ra những thách thức chủyếu cho sự đổi mới
trong hoạt động quản lý giảng viên. Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào
những vấn đềthen chốt là phát triển và đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Nghiên cứu sựhài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đềcó
tính thời sựliên quan toàn diện đến sựcải tiến chất lượng giảng viên, mức độhài lòng
công việc của giảng viên là yếu tốbáo trước vềviệc thu hút và giữlại giảng viên có
chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002;
Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004). Vì vậy, đối với các cơsởgiáo dục để đảm
bảo sốlượng, chất lượng giảng viên cũng nhưhiệu quả đào tạo cần phải hiểu những
nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của họtại nơi làm việc (Saeed Karimi,
2005; Sharma và Jyoti, 2006; Latham, 1998).
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu được giao nhiệm vụ đào tạo đội ngũ
nhân lực có kỹthuật đồng bộ đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương. Cũng như
2
các trường cao đẳng đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong
việc xây dựng đội ngũgiảng viên có trình độchuyên môn, có đạo đức và tâm huyết
với nghềnghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Từthực tế, theo sốliệu thu thập được,
sốlượng giảng viên năm 2003 là 112 người đến nay là 78 người (năm 2010), sốlượng
giảng viên xin nghỉviệc nhiều, đặc biệt ởmột sốkhoa nhưkhoa kinh tế, cơkhí, điện -
điện tửtỉlệsinh viên trên một giảng viên rất cao (46sv/gv), trong khi đó sốlượng
giảng viên tuyển mới không đáp ứng đủsốlượng so với nhu cầu. Mặt khác, tuy chưa
thực hiện công tác đánh giá giảng viên nhưng nhìn chung công tác phát triển giảng
viên còn rất nhiều vấn đềcần quan tâm. Nhu cầu phát triển nguồn lực giảng viên là
nhiệm vụcấp bách. Nghiên cứu vềsựhài lòng đối với công việc của giảng viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm tìm ra các giải pháp mang tính chiến
lược, từng bước ổn định và phát triển nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay
là công việc rất cần thiết. Xuất phát từlý do nêu trên là cơsở đểtôi chọn đềtài “Đo
lường sựhài lòng của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu”
làm luận văn thạc sĩcủa mình.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀTÀI
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độhài lòng công việc của giảng viên trường Cao
đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu, đưa ra các kiến nghịnhằm nâng cao sựhài lòng
đối với công việc của giảng viên. Cụthểhơn, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt
được 4 mục tiêu chính sau đây:
- Xác định các yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến sựhài lòng của giảng viên đối với
công việc.
- Xác định mức độhài lòng của giảng viên đối với công việc theo từng yếu tố ảnh
hưởng.
- Kiểm định các giảthuyết vềmối quan hệgiữa các yếu tốvới sựhài lòng của giảng
viên.
- Đềxuất một sốkiến nghịnhằm nâng cao sựhài lòng cho giảng viên.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là các giảng viên tham gia giảng dạy tại trường. Nghiên cứu tập
trung vào khía cạnh hài lòng của giảng viên đối với công việc.
3
Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cảgiảng viên cơhữu của Trường Cao đẳng Cộng
đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từtháng 3 năm 2010
đến tháng 4 năm 2010.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơsởlý thuyết vềsựhài lòng đối với công việc và dựa vào kết quảcác nghiên
cứu trước có liên quan, đềtài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giảthuyết.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơbộvà nghiên cứu chính thức.
Mô hình hệsốtương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s alpha) và phương pháp
phân tích nhân tốkhám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sửdụng để đánh
giá độtin cậy và độgiá trịcủa thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ
sốtương quan Pearson, phân tích ANOVA. Diễn giải sốliệu thông qua một sốcông cụ
thống kê mô tảvà thống kê suy luận và được thực hiện nhờphần mềm SPSS. Dữliệu
được thu thập trên toàn bộgiảng viên nhà trường (nội dung này sẽ được trình bày chi
tiết ởchương 2. Phương pháp nghiên cứu).
5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀTÀI
5.1 Ý nghĩa vềmặt lý luận
- Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệthống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
sựhài lòng đối với công việc nói chung và sựhài lòng của giảng viên đại học đối
với công việc nói riêng.
- Việc sửdụng các kết quảnghiên cứu nước ngoài có bổsung điều chỉnh các thang
đo cho phù hợp với môi trường đào tạo ởViệt Nam là cần thiết. Kết quảnghiên
cứu sẽlà một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lường sựhài lòng
của giảng viên đại học đối với công việc.
5.2 Ý nghĩa vềmặt thực tiễn
- Kết quảnghiên cứu sẽcung cấp cho lãnh đạo nhà trường nhận ra các yếu tốquan
trọng ảnh hưởng đến sựhài lòng của giảng viên đối với công việc và từ đó đưa ra
các giải pháp quản lý đểnâng cao sựhài lòng của giảng viên một cách hiệu quả
hơn, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhà trường.
- Mức độhài lòng của giảng viên đối với công việc của họtại Trường sẽgiúp lãnh
đạo nhà trường có cơhội nhìn lại chính mình từgóc độmột khách hàng. Đây là cơ
4
sởdữliệu đểnhà trường nhận ra các điểm mạnh yếu, từ đó cần tập trung trong các
hoạt động của mình và đưa ra các chính sách quản lý, chương trình hỗtrợcụthểvà
thiết thực đểnâng cao sựhài lòng một cách hợp lý.
- Từkết quảxây dựng và kiểm định thang đo lường cũng nhưmô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến sựhài lòng của giảng viên đối với công việc, các nhà trường có thể
vận dụng để đo lường sựhài lòng của giảng viên trong điều kiện tương tự, nhằm
đưa ra những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn lực giảng
viên, nâng cao hiệu quả đào tạo cho cơsở đào tạo của mình.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài các phần nhưmở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, v.v . luận văn được kết cấu
thành bốn chương. Nội dung cụthểtrong từng chương nhưsau:
- Phần mở đầu sẽgiới thiệu tính cấp thiết của đềtài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đềtài.
- Chương 1- CƠSỞLÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung
chương này giới thiệu khái niệm vềsựhài lòng, sựcần thiết phải đo lường sựhài
lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng đối với công việc
của giảng viên, các công cụ đo lường sựhài lòng, giới thiệu tổng quan vềtình hình
nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giảthuyết.
- Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương
pháp xửlý, phân tích sốliệu thống kê.
- Chương 3 - PHÂN TÍCH DỮLIỆU VÀ KẾT QUẢ. Chương này phân tích đối
tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độtin cậy và độgiá trịcủa thang đo, kiểm định
các giảthuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sựhài lòng công việc cùng các kết quả
thống kê suy diễn.
- Chương 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Chương này đưa ra kết luận vềnghiên
cứu và đềxuất một sốkiến nghịnhằm nâng cao sựhài lòng của giảng viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu.
5
CHƯƠNG 1
CƠSỞLÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày cơsởlý thuyết vềsựhài lòng đối với công việc, trên cơsở đó
nhận diện các nhân tốtác động đến sựhài lòng đối với công việc của giảng viên và
cuối cùng đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết cùng các giảthuyết.
1.1 CƠSỞLÝ THUYẾT VỀSỰHÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1 Khái niệm vềsựhài lòng
Theo từ điển Webster’s Dictionary, sựhài lòng đối với công việc được định nghĩa là
một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá vềcông việc, một phản
ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc. Có khá nhiều định nghĩa
vềsựhài lòng công việc, một trong các định nghĩa đầu tiên vềsựhài lòng công việc và
được trích dẫn nhiều nhất có thểkể đến là định nghĩa của Hoppock (1935) ông ta cho
rằng một sốyếu tốvềtâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thểlàm cho con người
có cảm giác hài lòng đối với công việc? Smith (1969) lại quan niệm rằng sựhài lòng
đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969)
định nghĩa sựhài lòng đối với công việc nhưlà một sựmởrộng mà theo đó người lao
động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực vềcông việc của họ. Vroom (1982)
định nghĩa sựhài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với
công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý
của con người đối với công việc. Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng
sựhài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thểhiện mức độngười đó yêu
thích công việc của họ. Cuối cùng Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sựhài lòng
đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường
làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.
Định nghĩa vềsựhài lòng đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷqua nhưng
hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sựhài lòng đối với công việc
là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên cứu không
thống nhất vềnguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984) cho rằng
điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tốbao gồm bản chất cá nhân và tính chất của
công việc.
6
Rõ ràng khái niệm vềsựhài lòng đối với công việc là rất rộng. Công việc của một
người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc
lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sựtương tác với những người khác; sựtuân thủcác
luật lệ, quy định, và các chính sách của tổchức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống
trong môi trường công việc mà luôn luôn không được nhưmong muốn. Điều này
nghĩa là sự đánh giá của một người lao động vềsựhài lòng hay bất mãn đối với công
việc của họlà một sựtổng hợp phức tạp của nhiều yếu tốcông việc riêng biệt.
1.1.2 Sựcần thiết phải đo lường sựhài lòng đối với công việc
Sựhài lòng đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên cứu trong nhiều thập kỷ
qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến vấn đềnày:
- Thứnhất, sựhài lòng đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con người.
Sựhài lòng công việc tác động đến các vấn đềnhưcuộc sống gia đình, các hoạt
động giải trí, nhiều vấn đềcá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không
hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sựhài lòng đối với công việc của họ.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏrằng
sựhài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh
phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed
Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sựhài lòng công việc sẽgiúp nhận ra và cải thiện
mối quan hệtiêu cực giữa sựcăng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần
và sựhài lòng đối với cuộc sống.
- Thứhai, làm lan truyền thiện ý đối với tổchức. Theo quan điểm của một tổchức,
những người có cảm giác tích cực vềcông việc thường có xu hướng nói tốt vềtổ
chức của họcho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những người
giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có điều
kiện thu hút được nhiều người tài. Có thểnói rằng sựhài lòng đối với công việc có
khảnăng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổchức.
- Cuối cùng, sựhài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉviệc và lãng
công. Nếu tính toán thiệt hại do lãng công và nghỉviệc của nhân viên thì sẽthấy
được sựquan trọng của sựhài lòng đối với công việc. Trong một xã hội hiện tại
mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan
trọng hơn. Sựhài lòng đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Xuân Bách (2006) Đánh giá giảng viên ởcác trường đại học – vấn đềbức
thiết trong giai đoạn hiện nay, Đại học Đà nẵng.
2. Võ Xuân Đàn (2008), Quản lý giảng viên là quản lý chất lượng đào tạo,
Trường Đại học Sưphạm Tp. HCM.
3. Lê Văn Huy (2008), Phân tích nhân tốExplore Factor Analysis (EFA) và kiểm
định Cronbach alpha, Trường Đại học kinh tế Đà nẵng.
4. Đoàn ThịMỹHạnh, TạThịHồng Hạnh (2008), Giải pháp phát triển nguồn lực
giảng viên cơhữu đáp ứng yêu cầu đào tạo của Khoa kinh tế- Quản trịkinh
doanh, TP. HCM.
5. Nguyễn Công Khanh (2004), Đánh giá và đo lường trong khoa học xã hội,
NXB Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
6. Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổchức,Trường Đại học Kinh tếTP. HCM.
7. Nguyễn Văn Liệu & ctg (2000), SPSS - Ứng dụng phân tích dữliệu trong
QTKD và khoa học tựnhiên – xã hội, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội.
8. Trần ThịKim Loan (2009), Những yếu tốquản lý ảnh hưởng đến năng suất
doanh nghiệp trong ngành sản xuất công nghiệp,Luận án tiến sĩQuản trịkinh
doanh, Trường Đại học quốc gia TP. HCM.
9. Lê Thanh Nhuận & Lê CựLinh (2009), "Sựhài lòng đối với công việc của
nhân viên y tếtuyến cơsở", Tạp chí Y tếCông cộng, 2009.
10. Hồ Đăng Phúc (2005), Sửdụng phần mềm SPSS trong phân tích sốliệu, NXB
Khoa học và Kỹthuật, Hà Nội.
11. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữliệu nghiên cứu
với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.
12. Nguyễn Huỳnh Thái Tâm, Nguyễn ThịHiển (2010), “Các nhân tốtác động đến
sựthỏa mãn của khách hành đối với chất lượng phục vụkhám chữa bệnh phụ
sản tại Trung tâm y tếthành phốNha Trang”, tạp chí Y tếCông cộng (1), 2010.
13. Lê Minh Tiến (2003), Phương pháp thống kê trong nghiên cứu xã hội, NXB
Trẻ, Hà Nội.
80
14. Nguyễn Đình Thọ(2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành QTKD
thực trạng và giải pháp, NXB Văn hóa- Thông tin
15. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ởTP. HCM,Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh
tếTP. HCM.
16. Thủtướng Chính phủ(2010), Chỉthịvề đổi mới quản lý giáo dục đại học giai
đoạn 2010-2012, Hà Nội.
17. Nguyễn Thụy Tường Vy (2007), Một vài suy nghĩvềhướng đột phá trong đào
tạo nghềtại Việt Nam qua hợp tác quốc tế, Đà Nẵng.
18. Jack R. Fraenkel & Norman E. Wallen (2008), Phương pháp thiết kếvà đánh
giá nghiên cứu trong giáo dục, Đại học San Francisco.
19. Trường Cao đẳng Cộng đồng BR-VT (2010), Danh sách cán bộ-viên chức
Trường CĐCĐBRVT năm 2010, Vũng Tàu.
Tiếng Anh
20. Atilla Yelboğa (2009), Validity and Reliability of the Turkish Version of the Job
Satisfaction Survey (JSS), World Applied sciences Journal 6: 1066-1072, 2009
21. Best Edith Elizabeth (2006) Job satisfaction of teachers in Krishna primary anh
secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
22. Bennett, P. N., Iverson, M. J., Rohs, F.R., Langone, C. A., & Edwards, M. C.
(2002, February). Job satisfaction of agriculture teachers in Georgia and
selected variables indicating their riskof leaving the teaching profession.Paper
presented at the Southern Agricultural Education Research Conference,
Orlando, FL.
23. Cano, J. & Miller, G. (1992). A gender analysis of job satisfaction, job satisfier
factors, and job dissatisfier factors of Agricultural Education teachers.Journal
of Agricultural Education, 33(3), 40-46.
24. Castillo, J. X; Cano, J.& Conklin, E. A. (1999), Job satisfaction of Ohio
agricultural education teacher,Journal of Agricultural Education 45(2).
25. Fauziah Noordin- Kamaruzaman Jusoff (2009) Levels of Job Satisfaction
amongst Malaysian Academic Staff
81
26. Gerard A. Postiglione and et (2009), Global Job Satisfaction and University
Management in Hong Kong Higher Education, The University of Hong Kong,
Oct. 1-2, 2009.
27. Jaime X. Castillo, Jamie Cano(2004), Factors explaining job satisfaction
among faculty, Journal of Agricultural Education
28. Kerry Lyn McKee, B.S (2003), “A study of factors related to teacher
retention”, thesis prepared for the degree of master of science, University of
North Texas.
29. Kotrlik, J.W., & Malek, A. P. (1986). Job Satisfaction of Vocational
Agriculture Teachers in the Southeastern United States. In Journal of the
American Association of Teacher Educators in Agriculture, v27, n1, p. 33-38,
Spr. 1986.
30. Lester, P. E. (1982). Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ).
Manuscrito não-publicado. Long Island University.
31. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health
Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
32. Liu, E., & Kardos, S. M. (2002). Hiring and professional culture in New Jersey
schools.Cambridge: Project on the Next Generation of Teachers at the Harvard
Graduate School Education.
33. Masroor A.M.,Fakir.M.J (2010), Level of Satisfaction and Intent to Leave
Among Malaysian Nurses, Business Intelligence, 1,2010.
34. Saeed Karimi (2006), Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty Members of
Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran
icbm.bangkok.googlepages.com/95.Saied.Karimi.PAR.pdf
35. Sharma, R D; Jyoti, Jeevan (2009), Job Satisfaction of UniversityTteachers: An
empirical study, Journal of Services Research, October 1, 2009.
36. Smith PC, Kendall LM, Hulin CL. The Measurement of Satisfaction in Work
and Retirement. Chicago: Rand McNally; 1969.
37. Thanika Devi Juwaheer (2005), Assessing service quality in the Higher
Education (HE) sectorof Mauritius-academics’ perceptions of the University of
Mauritius, bai2006.atisr.org/CD/Papers/2006bai6094.doc
82
38. Travis G. Worrell (2004), “School Psychologists’ Job Satisfaction: Ten Years
Later” in partial fulfillment ofthe requirements for the degree Doctor of
Philosophy, State University.
39. Victoria M. Hughes (2006), “ Teacher Evaluation Practices and Teacher Job
Satisfaction” in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of
Education, University of Missouri-columbia.
40. Wallace D. Boeve (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among
faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University
41. http://www.articlealley.com/article_185975_22.html
42. http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction
43. www.ccsenet.org/journal/index.php/ass/article/view/1731/161