Luận Văn Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có v

Đề tài thực hiện năm 2012
Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài




MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU . 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
2. TỔNG QUAN VỀ LỊ CH SỬ NGHIÊN CỨU 3
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 6
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN . 8
1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC 8
1.1.1 Nhu cầu của người lao động 8
1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên . 11
1.1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên . 11
1.1.2.2 Lý thuyết v ề sự hài lòng trong công việc 11
1.1.2.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc . 15
1.2 LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 18
1.2.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên . 18
1.2.2 Đo lường lòng trung thành của nhân viên đối v ới tổ chức 18
1.2.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng và lòng trung thành của nhân
viên đối v ới t ổ chức 19
1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 21
1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH . 22
1.5 DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI . 23
1.5.1 Tổng quan về DN có vốn đầu tư nước ngoài . 23
1.5.2 Hình thức DN liên doanh . 24
1.5.2.1 Khái niệm 24
1.5.2.2 Đặc điểm của DN liên doanh 24
1.5.3 Hình thức DN 100% vốn đầu tư nước ngoài . 25
1.5.3.1 Khái niệm 25
1.5.3.2 Đặc điểm của DN 100% vốn đầu tư nước ngoài 25
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG DN CÓ VỐN ĐẦU
TƯ NƯỚC NGOÀI 27
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN AMATA (VIỆT NAM) 27
2.2 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU . 27
2.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH . 28
2.3.1 Tổ chức thảo luận nhóm . 28
2.3.2 Đề xuất mô hình thang đo và các giả thuy ết nghiên cứu . 29
2.3.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
. 29
2.3.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 37
2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 37
2.4.1 Thiết kế mẫu 38
2.4.2 Thu th ập, cập nhật và làm s ạch dữ li ệu 38
2.4.3 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu . 39
2.4.3.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân 39
2.4.3.2 Thống kê mô tả về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung
thành của nhân viên . 40
2.4.3.3 Thống kê mô tả về sự hài lòng của nhân viên 40
2.4.3.4 Thống kê mô tả về lòng trung thành của nhân viên . 40
2.4.4 Thực trạng khảo sát sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên thu ộc nhóm
DN dịch vụ . 41
2.4.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo . 41
2.4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) . 41
2.4.4.3 Phân tích hồi quy 44
2.4.4.4 Mô hình hiệu chỉnh 47
2.4.5 Thực trạng khảo sát sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên thu ộc nhóm
DN sản xuất . 48
2.4.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo . 48
2.4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) . 49
2.4.5.3 Phân tích hồi quy 51
2.4.5.4 Mô hình hiệu chỉnh 55
2.6 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 56
2.6.1 Kiểm định m ức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên thuộc nhóm DN
dị ch vụ theo các đặc điểm cá nhân . 58
2.6.1.1 Kiểm định m ức độ hài lòng của nhân viên . 58
2.6.1.2 Kiểm định lòng trung thành củ a nhân viên . 58
2.6.2 Kiểm định m ức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên thuộc nhóm DN
sản xuất theo các đặc điểm cá nhân 58
2.6.2.1 Kiểm định m ức độ hài lòng của nhân viên . 58
2.6.2.2 Kiểm định lòng trung thành củ a nhân viên . 59
2.7 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 59
2.7.1 Sự hài lòng của nhân viên đối v ới tổ chức . 59
2.7.2 Lòng trun g thành của nhân viên đối v ới tổ chức . 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU
TƯ NƯỚC NGOÀI 64
3.1 ĐỐI VỚI NHÓM DN DỊCH VỤ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 64
3.1.1 Giải pháp cho y ếu tố “Trao quyền” . 64
3.1.2 Giải pháp cho y ếu tố “Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện” . 66
3.1.3 Giải pháp cho y ếu tố “Sự thông cảm các vấn đề cá nhân” . 68
3.1.4 Giải pháp cho y ếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 69
3.2 ĐỐI VỚI NHÓM DN SẢN XUẤT CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 70
3.2.1 Giải pháp cho y ếu tố “Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện” . 70
3.2.2 Giải pháp cho y ếu tố “Được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc”. 71
3.2.3 Giải pháp cho y ếu tố “Thu nhập” . 73
3.2.4 Giải pháp cho y ếu tố “ Mối quan h ệ với cấp trên” 74
3.2.5 Giải pháp cho y ếu tố “Trao quyền” . 75
3.2.6 Giải pháp cho y ếu tố “Sự thông cảm các vấn đề cá nhân” 76
3.2.7 Giải pháp cho y ếu tố “Công việc được đảm bảo” 77
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 79
KẾT LUẬN 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC




PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, l ợi thế của các
quốc gia, vùng lãnh thổ cũng như các doanh nghiệp (DN) đã thay đổi, đó là chuyển
từ lợi thế về tài nguyên, tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về nhân lực chất
lượng cao. Đây được xem là nguồn lực quý giá nhất, không những là yếu tố tạo nên
lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết đ ịnh sự thành công hay thất bại c ủa DN.
Với n hiều DN lớn trên thế giới, đặc biệt là những DN hoạt động trong lĩnh vực công
nghệ cao như Google, Apple có thể thấy được sản phẩm của họ chủ yếu kết tinh
từ chất xám, hay nói khác đi họ có một đội ngũ nhân viên rất giỏi . Và cuộc chạy đua
để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đang diễn ra ngày càng gay gắt, vì không
phải đi ều gì khác mà chỉ có thể là con người mới tạo nên sự thành công, sự phát
triển đột biế n, vượt b ậc cho DN.
Một DN muốn thành công phải thực sự hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng
của nhân viên với công việc và sự thỏa mãn của khách hàng cũng như các đối tác.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ DN đều nhìn nhận rằ ng họ phải luôn trả giá
rất cao cho sự ra đi c ủa những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy có đế n
70% lý do khách hàng rời b ỏ DN đều liên quan đến sự ra đi c ủa những nhân viên
then ch ốt. Không những thế nếu liên tục có sự ra đi của những nhân viên này thì sẽ
gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại [3 – trang 2]. Jay
Conger, giáo sư nghiên cứu trong chương trình học để trở thành lãnh đạo của Henry
Kravis tại trường Claremont McKenna, cũng là tác giả của cuốn "Thực hành làm
lãnh đạo: Phát triển thế hệ lãnh đ ạo kế tiếp", chỉ ra: "Nhà tiên tri vĩ đ ại nhất dự báo
một ai đó sẽ ở l ại cùng DN chính là sự thỏa mãn của họ với sếp trực tiếp của họ"
[28]. Đây thực sự là m ột vấn đề rất đáng quan tâm đối v ới các DN hiện nay, bởi vì
nhiều nhà lãnh đạo vẫn lúng túng trong vấn đề hiểu rõ mong muốn của nhân viên để
từ đó đưa ra các giải pháp quản trị và khai thác nguồ n nhân lực một cách hiệu quả.
Theo nghiên cứu mới nhất c ủa tổ chức Mercer về mức độ trung thành của nhân viên
trên toàn thế giới (cuối năm 2010), với sự phản hồi từ khoảng 30.000 nhân viên tạ i
2
17 thị trường địa lý đã cho thấy rằng tỷ l ệ phần trăm nhân viên “nghiêm túc xem
xét” đến khả năng rời bỏ công ty ngày càng tăng lên. Ví d ụ, tại M ỹ - một trong
những thị trường được nghiên cứu – mặc dù khả năng tìm kiếm một công việc mới
rất khó khăn, nhưng t ỷ l ệ phần trăm các cá nhân muốn bỏ công việc hiện tại c ủa họ
đã tăng từ 23% năm 2005 lên 32% năm 2010. Tại Anh, tình hình thậm chí còn tồi tệ
hơn: 36% nhân viên cho biết họ đang nghiêm túc tìm cách để rời khỏi công ty [31].
Hai mươi lăm năm sau ngày đổi mới, kinh tế Việt Nam đã có những bước phát
triển vững vàng, gia nhập nhanh chóng vào các tổ chức quốc tế như: ASEAN
(1995); APEC (1998); WTO (2007) Gia nhập những tổ chức này, Việt Nam có cơ
hội m ở cửa thị trường, nâng tầm quan hệ, nhưng đồng thời cũng đặt nền kinh tế vào
một môi trường cạnh tranh đầy biến động. Việc đạt được những thành tựu to lớn
như vậy đã kích thích dòng vốn đầu tư nước ngoài ồ ạt chảy vào thị trường Việt
Nam. Các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc đã và đang tăng cường tìm
kiếm cơ hội đầu tư vào Việt Nam. Năm 2003 đánh dấu sự chuyển biến tích cực
trong hoạt động đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Cả nước đã thu hút khoảng 3.1 tỷ
USD vốn đầu tư mới, tăng 11% so với năm 2002 [24]. Các DN có vốn đầu tư nước
ngoài có những đóng góp tích cực trong sự phát triể n kinh tế cũng như việc chuyể n
giao những công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm kinh doanh, quản lý cho đội ngũ nhân
lực trong nư ớc. Sự thành công c ủa các DN này cũng là một trong những yếu tố kích
thích các DN nước ngoài khác đầu tư vào nước ta.
Tuy nhiên, các nhà đầu tư nước ngoài đến từ nhiều quốc gia khác nhau, nơi có
những nền văn hóa, cũng như phong tục tập quán, tín ngưỡng tôn giáo có sự khác
biệt với Việt Nam. Nếu không tìm hiểu, nắm bắt sự khác biệt đó họ sẽ gặp khó khăn
trong việc thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, trong quá trình hợp tác
giữa họ và nhân viên sẽ khó có tiếng nói chung, thậm chí đôi khi xảy ra những mâu
thuẫn không thể giải quyết được, và có thể ảnh hưởng đến công việc kinh doanh.
Chính vì vậy, việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên là một
hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các
biện pháp tăng động lực làm việc cho nhân viên sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng và
3
lòng trung thành c ủa nhân viên; mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn
việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Xuất phát từ những lý do này, nhóm tác giả quyết đ ịnh chọn đề tài: “Đo lường
mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” để nghiên cứu, với mong muốn góp
phần giúp cho DN có vốn đầu tư nước ngoài hiểu rõ hơn tâm tư, nguyện vọng cũng
như mức độ hài lòng và lòng trung thành của tập thể nhân viên với tổ chức. Qua đó
nhóm tác giả cũng xin đề xuất một số giải pháp để các DN có vốn đầu tư nước
ngoài tham khảo và áp dụng vào công việc quản lý nguồn nhân lực của mình.
2. TỔNG QUAN VỀ LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU
Trên thế giới và ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về mức độ
hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Trong đó có:
 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của TS. Trần Kim Dung - “Nhu cầu, sự
thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” [3].
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các công ty vừa và nhỏ, giúp các nhà lãnh đạo công ty
định ra các chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực, và đây cũng được
xem là đề tài nền tảng cho những đề tài nghiên cứu có liên quan.
 Luận văn của tác giả Trần Thị Thu Trang (2006) – “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo mới v ề chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
đối v ới tổ chức” [11].
 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của TS. Trần Kim Dung và TS. Nguyễ n
Thị Mai Trang (2007) - “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh
đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành c ủa họ đối với tổ
chức” [4].
Tác giả Thu Trang nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
mới , tác giả Kim Dung và Mai Trang bên cạnh yếu tố phong cách lãnh đạo còn đề
cập đến mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự thỏa mãn và lòng trung
thành c ủa nhân viên, từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn và
lòng trung thành c ủa nhân viên trong điều kiện các DN Việt Nam.
4
Tuy nhiên, hai đề tài này ch ỉ nghiên cứu chuyên sâu về ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, trong thực tế bên cạnh đó còn nhiều yếu tố khác
tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên đối v ới tổ chức.
 Luận văn của tác giả Nguyễn Văn Điệp (2007) - “Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Hợp tác xã Thương mại Thành
phố Hồ Chí Minh” [7].
 Luận văn của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) - “Các yếu tố tác động đến lòng
trung thành c ủa nhân viên tại Văn phòng Khu vực miền Nam Vietnam
Airlines” [6].
Hai đề tài trên đều nhằm mục tiêu xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên với tổ chức, từ đó đề
xuất một số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động
nhằm tăng lòng trung thành của họ với tổ chức bằng cách nghiên cứu thực trạng c ụ
thể của từng tổ chức: thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự của tổ chức
trong khoảng thời gian nhất đ ịnh, đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự bằng
phương pháp định tính, thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực
tiếp bằng bả ng câu hỏi khảo sát, dùng phần mềm SPSS để xử lý.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Xây dựng và đi ều chỉnh mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng
trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức trong DN có vốn đầu tư nước ngoài tạ i
Việt Nam.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân
viên.
 So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng và lòng trung thành c ủa nhân viên
giữa hai nhóm DN dị ch vụ và DN sản xuất.
 Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung
thành c ủa nhân viên trong các DN dịch vụ và DN sản xuất có vốn đầu tư nước
ngoài.
5
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
 Đóng góp về mặt lý thuyết:
Bài nghiên cứu sẽ góp phần kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc và
lòng trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức phù hợp với đối tư ợng làm việc
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Vi ệt Nam .
 Đóng góp về mặt thực tiễn:
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân
viên trong DN có vốn đầu tư nước ngoài.
- Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành c ủa nhân
viên đối với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân.
Kết quả của cuộc khảo sát này sẽ một phần nào đó giúp cho các DN có cái
nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, lòng trung
thành và mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên. Họ
đã hài lòng, chưa hài lòng về điều gì, họ cần được động viên theo cách nào là hiệ u
quả nhất, những mặt được và chưa được của ban lãnh đạo DN nói riêng và của cả
DN nói chung, từ đó ban lãnh đạo có thể hoạch định mục tiêu, chiến lược mới nhằm
cải thi ện, khắc phục nhược điểm trong quản lý để có thể tăng mức độ hài lòng cho
nhân viên, tạo được uy tín, sự tin cậy, khiến cho nhân viên tự nguyện cống hiến khả
năng của mình và quyết tâm gắn bó lâu dài với DN, đồng thời thu hút thêm nhân tài
cho tổ chức.
 Hạn chế của đề tài:
Do những giới hạn về nguồn nhân lực và tài lực cũng như thời gian nghiên
cứu ngắn nên nhóm tác giả chỉ nghiên cứu với số lượng mẫu 450; đồng thời, nghiên
cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố khác (xã hội, văn hóa ) tác động
đến sự hài lòng và lòng trung thành c ủa người lao động.
 Hướng nghiên cứu tiếp theo:
Nếu có cơ hội nghiên cứu tiếp tục, nhóm tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu rộng
và sâu hơn; đồng thời nghiên cứu mức độ ảnh hưởng ngược của lòng trung thành
đối với sự hài lòng với mong muốn góp một phần giúp các chủ đầu tư nước ngoài
6
có thể hiểu, đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của nhân viên để khuyến khích nhân
viên làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với công ty, qua đó có thể thu hút họ tăng
cường đầu tư vào nước ta.
Nhóm tác giả cũng mong muốn có thể thực hiện nghiên cứu tại các DN trong
nước để tìm hiểu xem sự biến đổi cũng như mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khi
môi trường kinh doanh thay đổi, từ đó giúp cho các DN trong nước sẽ có những
hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, có những động thái tích
cực để giữ chân nhân tài, vừa có thể “cầu hiền” cho DN, tránh hiệ n tư ợng chảy máu
chất xám trong tương lai.
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Đối tượng nghiên cứu: mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung
thành c ủa nhân viên trong DN có vốn đầu tư nước ngoài.
 Phạm vi nghiên cứu:
Công ty Cổ phần Amata (Việt Nam), liên doanh giữa Thái Lan với Việt Nam –
đại di ện nhóm DN dị ch vụ và Công ty TNHH New Việt Nam, Công ty TNHH
Young Poong Vina, Công ty Cổ phần nhựa Reliable (Việt Nam) – đại di ện cho
nhóm DN sản xuất 100% vốn đầu tư nước ngoài.
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong phạm vi đề tài này, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể:
 Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá và bổ sung những tiêu chí
đánh giá, các thành phần của sự hài lòng và lòng trung thành c ủa nhân viên trong
DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Vi ệt Nam, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi ph ục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
 Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá, kiểm định các thang đo về
sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
 Mẫu điều tra trong nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấ y
mẫu phân tầng (100 phiếu) đối với đại di ện nhóm DN dị ch vụ và phương pháp lấ y
mẫu thuận tiện (350 phiếu) đối với đại di ện nhóm DN sản xuất.
7
 Sau khi nhập dữ li ệu, nhóm tác giả tiến hành kiểm định với phần mềm
SPSS qua các bước sau:
- Thống kê mô tả mẫu khảo sát.
- Kiểm định độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha.
- Đánh giá độ giá trị (Factor Loading) bằng phân tích nhân tố khám phá
EFA (Exploratory Factor Analysis).
- Kiểm định lại độ tin cậy của biến đo lường sau khi phân tích EFA.
- Phân tích hồi quy: Xác đ ịnh sự tác động của các biến độc lập đến các
biến phụ thuộc là “Sự hài lòng” và “Lòng trung thành” c ủa nhân viên. Từ đó xác
định mối liên hệ và mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của
nhân viên trong các công ty.
- Phân tích phương sai ANOVA (Analysis Of Variance) và kiểm định
trung bình T-test giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô
hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài
nhóm cụ thể.
7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết lu ận, phụ lục và tài liệu tham khảo, báo
cáo nghiên cứu khoa học có kết cấu gồm 3 chương với nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung
thành của nhân viên trong DN có vốn đầu tư nước ngoài.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của
nhân viên trong DN có vốn đầu tư nước ngoài.




TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]. Trầ n Thúy An (2010), Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty
Mabuchi Motor Việt Nam, Nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Lạc
Hồng, Đồng Nai.
[2]. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Th ống kê,
Tp.HCM.
[3]. Trầ n Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết
đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học
Kinh Tế Tp.HCM.
[4]. Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm vi ệc của nhân viên và lòng
trung thành của họ đối với tổ chức, Nghiên cứu khoa học cấp Bộ,
Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM, Hồ Chí Minh.
[5]. Phan Quốc Dũng (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân
viên trong tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế
Tp.HCM, Hồ Chí Minh.
[6]. Vũ Khắc Đạt (2009), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
tại Văn phòng Khu vực miền Nam Vietnam Airlines, Luận văn thạc sĩ
kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Hồ Chí Minh.
[7]. Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết
của nhân viên hợp tác xã thương mại Thành phố Hồ Chí Minh, Lu ận văn
thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM, Hồ Chí Minh.
[8]. Nguyễ n Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng
trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam,
Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM, Hồ Chí
Minh.
[9]. Nguyễ n Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Thống kê,
Tp.HCM.
[10]. Hà Th ị Thúy (2008), Đo lường sự hài lòng của công nhân công ty dệt may
29/3, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh Tế Tp HCM, Hồ Chí
Minh.
[11]. Trần Thị Thu Trang (2006), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất
đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức,
Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM, Hồ Chí
Minh.
[12]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (Tập 1), Nxb Hồng Đức, Tp.HCM.
[13]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (Tập 2), Nxb Hồng Đức, Tp.HCM.
[14]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011), Thống kê ứng dụng trong kinh
tế - xã hội, Nxb Lao động – Xã hội , Hà Nội .
Tiếng Anh
[15]. Cynthia D. Fisher and Anne Xue Ya Yuan (1998), “What motivates
employees? A comparison of US and Chinese responses”, The
International Journal of Human Resource, Volume 9 Issue 3 1998, tr.
516-528.
[16]. Guidestar Reasearch (2005), Driving Employee Satisfaction, Commitment and
Loyalty, New York, NY 10028, USA.
[17]. Hair Jr., J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., Black, W. C. (1992),
Multivariate Data Analysis with Readings, 3
rd
ed., Macmillan Publishing
Company, London, UK.
[18]. Man Power Inc. (2002), International Loyalty Survey, Wisconsin, USA.
[19]. Susan Dunn (2003), The Top Ten Things Employees Say They Want & How
Managers Miss the Mark by Low Emotional Intelligence, The EQ Coach,
Califonia, USA.