Thạc Sĩ định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số tr

TÊN ĐỀ TÀI : Thạc Sỹ định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại tphcm

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động. QTNS chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động
và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN,
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và
cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành
bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN
nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý
các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì
suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS
giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân
bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây
khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi
công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các
doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệt
là trong các nền kinh tế chuyển đổi. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá
trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế.
Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát
triển.
Thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều
thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu
vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. Đội ngũ nhân sự cao
cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ,
tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở các
loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã xây dựng được một
đội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các
doanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nước
ngoài đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về QTNS thường
xuất phát từ những doanh nghiệp này. Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ
tuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải là
chuyên môn về nhân sự.
Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâu
theo hướng chuyên nghiệp. Người làm công tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vực
khác chuyển sang có chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn và
có nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” được
gọi là QTNS, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán
bộ QTNS. Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chương
trình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ có một số ít trường đại học có
hẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL.
Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự, những nhà QTNS trong
tương lai. Những người sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Động viên,
thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN,
giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN, tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn
khởi là một công việc rất khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản lý
con người, vừa mang tính kinh tế và nhân văn sâu sắc. Tuy nhiên có thể nói QTNS là một
lĩnh vực còn khá mới ở Việt Nam, nên sinh viên chưa có nhiều cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về
nó, Hơn nữa chỉ có một số ít trường đại học tuy có hẳn chuyên ngành về QTNS, nhưng theo
các chuyên gia thì các chương trình này chưa có được cái cốt lõi là QTNS theo đúng nghĩa
của nó. Việc sinh viên chọn học nghề QTNS phần nhiều mang tính thụ động khi bước vào
giai đoạn phân ngành học và chưa được tư vấn nghề nghiệp đúng nghĩa. Vì vậy việc tìm hiểu
định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên ngành quản trị kinh doanh, những nhà quản trị
trong tương lai sẽ phản ánh được sự định hướng và chuẩn bị của họ cho nghề nghiệp. Điều
này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tìm kiếm các phương pháp hợp lý hơn trong công
tác giáo dục và đào tạo nên những nhà QTNS trong tương lai, những nhân tố quan trọng
trong công cuộc phát triển kinh tế và hội nhập của đất nước.

2. Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản
trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị
trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.


3. Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về giá trị, định hướng giá trị, định hướng giá trị nghề
quản trị nhân sự.

3.2. Thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh
doanh ở một số trường đại học tại TPHCM

3.3. Kiến nghị một số vấn đề về giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự.


4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.
4.2. Khách thể nghiên cứu: Sinh viên ngành quản trị kinh doanh.


5. Giả thuyết nghiên cứu

5.1. Phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM có
nhận thức, thái độ và hành vi nghiêm túc đối với nghề quản trị nhân sự.

5.2. Có sự khác biệt tương đối giữa các nhóm khách thể trong việc định hướng giá trị nghề
quản trị nhân sự.

6. Giới hạn đề tài

– Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự
trong hệ thống giá trị nhân cách sinh viên.
– Về phạm vi khảo sát: Khảo sát định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự ở một số
trường đại học có đào tạo ngành quản trị kinh doanh trong địa bàn TPHCM.

7. Phương pháp nghiên cứu

7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu tài liệu xây dựng cơ sở lý luận của đề tài, đặc biệt là các khái niệm giá trị,
định hướng giá trị, nghề nghiệp, nghề quản trị nhân sự.

7.2. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia:
Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề cương và
xây dựng phiếu khảo sát.

7.3. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
Điều tra bằng bảng câu hỏi.

7.4. Phương pháp toán thống kê: SPSS.
Xử lý các số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu trên bằng các công thức
tính phần trăm, trung bình, tương quan, kiểm nghiệm T và Anova.

8. Đóng góp của đề tài

– Đề tài góp phần làm rõ được thực trạng định hướng gía trị nghề quản trị nhân sự và
các yếu tố ảnh hưởng tới việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên
ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM.
– Đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định
hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.