Thạc Sĩ Điều tra tội phạm trộm cắp tài sản bằng hình thức chuyên án truy xét của lực lượng Cảnh sát điều tra

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN . ii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN1 . iii
NHẬN XÉT CỦAGIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN2 iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN . v
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN vi
TÓM TẮT . vii
MỤC LỤC . ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH .xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN . 1
1.1 Giới thiệu 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu . 3
1.5 Ý nghĩa luận văn . 4
1.6 Kết cấu của luận văn . 4
CHƯƠNG 2 -CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . 6
2.1 Giới thiệu 6
2.2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6
2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn . 6
2.2.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc 7
2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8
2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 11
2.2.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961) 12
2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg . 15
2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 17
2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) . 18
2.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham(1974) . 19
2.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 21
2.2.4 Tóm tắt các công trình nghiên c ứu liên quan . 23
2.2.4.1 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010) 23
x
2.2.4.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) . 25
2.2.4.3 Nghiên cứu của tác giả Phan Quốc Dũng (2008) . 25
2.2.4.4 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy Kiệt (2008) 26
2.2.4.5 Nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Ngọc Huyền (2008) 28
2.2.4.6 Nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) . 29
2.2.4.7 Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) . 30
2.2.4.8 Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) 30
2.3 Mô hình lý thuyết cơ bản và giả thuyết 31
2.3.1 Môi trường và điều kiện làm việc 32
2.3.2 Tiền lương . 32
2.3.3 Bản chất công việc 33
2.3.4 Thăng tiến và sự công nhận . 33
2.3.5 Đồng nghiệp 34
2.3.6 Sự hỗ trợ của cấp trên 34
2.3.7 Văn hóa tổ chức 34
2.3.8 Công tác đào tạo 35
2.3.9 Triển vọng và phát triển của nhà trường 36
2.4 Tóm tắt 36
CHƯƠNG 3 -PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 38
3.1 Giới thiệu 38
3.2 Qui trình nghiên cứu 38
3.3 Thang đo . 40
3.3.1 Thang đo môi trường và điều kiện làm việc . 40
3.3.2 Thang đo tiền lương và chế độ chính sách . 40
3.3.3 Thang đo bản chất công việc . 41
3.3.4 Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận 41
3.3.5 Thang đo về đồng nghiệp 41
3.3.6 Thang đo về sự hỗ trợ của cấp trên 41
3.3.7 Thang đo văn hóa tổ chức . 42
3.3.8 Thang đo công tác đào tạo . 42
3.3.9 Thang đo triển vọng và phát triểncủa Trường . 42
xi
3.3.10 Thang đo “sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với Trường” . 43
3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo 43
3.4.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 43
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45
3.4.2.1 EFA m ột nhân tố (thang đo đơn hướng) 45
3.4.2.2 EFA hai nhân tố (thang đo đa hướng) 46
3.5 Tóm tắt 48
CHƯƠNG 4 -PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 50
4.1 Giới thiệu 50
4.2 Giới thiệu chung về trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang . 50
4.3 Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu 52
4.4 Mô tả mẫu . 52
4.5 Đánh giá thang đo . 60
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha(phụ lục 5) . 60
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA(phụ lục 6) 61
4.5.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu . 66
4.6 Kết quả thống kêvề mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo
từng nhóm yếu tố 67
4.6.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm y ếu tố “cơ hội đào tạo và phát triển nghề
nghiệp” 69
4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp” 69
4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc”70
4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm y ếu tố “triển vọng và sự phát triển của
trường” 70
4.6.5. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “bản chất công việc” 70
4.6.6. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “tiền lương” . 70
4.7 Phân tích hồi quy tuyến tính 70
4.7.1 Phân tích hồi quy . 70
Hình 4.1 Đồ thị phân phối phần . 74
4.7.2 Các giả thuyết của mô hình: 75
4.8 Phân Tích ANOVA (phụ lục 8) . 76
xii
4.8.1. Kiểm định về sự khác biệt của số năm công tác tại trường đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của giáo viên . 76
4.8.2. Kiểm định về sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công
việc của giáo viên 77
4.9 Tóm tắt 78
CHƯƠNG 5 -KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80
5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu . 80
5.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu 80
5.3 Kiến nghị đối với Ban Giám Hiệu trường 82
5.3.1 Thu nhập .82
5.3.2 Bản chất công việc 82
5.3.3 Triển vọng và sự phát triển của trường 83
5.3.4 Quan tâm tới sự khác biệt giữa các nhóm giáo viên .84
5.4Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai . 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 86
Phụ lục số 1: BẢNG CÂU HỎI BAN ĐẦU 90
Phụ lục số 2: KẾT QUẢ KIỂMĐỊNH THANG ĐO . 94
Phụ lục số 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO100
Phụ lục số 4: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC 127
Phụ lục số 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO CHÍNH THỨC 130
Phụ lục số 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ
THỎA MÃN CHUNG CỦA GIÁO VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ KỸ THUẬT KIÊN GIANG 137
Phụ lục số 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY . 162
Phụ lục số 8: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG PHÂN TÍCHANOVA 163

TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhlượng để xác định sự thỏa mãn
công việc của giáo viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này
được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giáo viêntrường Cao đẳng Kinh tếKỹ
thuật Kiên Giang. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu
thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự
thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy
của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA.
Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là
sự thỏa mãn công việc của giáo viên và chín biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với
môi trường và điều kiện làm việc; tiền lương và chế độ chính sách; bản chất công
việc, cơhội thăng tiến và sự công nhận, đồng nghiệp; sự hỗ trợ của cấp trên; văn
hóa tổ chức; công tác đào tạo; triển vọng, sự phát triển của trường. Sau khi kiểm
định độ tin cậy của thang đo, mô hình đat yêu cầu và tiến hành phân tích chính
thức.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của giáo viên là tiền lương, bản chất công việc và triển vọng về sự phát
triển của trường. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt về mức độ thoả mãn công việc
giữa nam và nữ, giữa người có thâm niên công tác trên 5 năm và thâm niên dưới 5
năm.
Nội dung của luận văn được chia thành 5chương:
Chương 1 –Tổng quan
Chương 2 -Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 -Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 -Phân tích và thảo luận kết quả
Chương 5 –Kết luận và kiến nghị
viii
ABSTRACT
This research uses quantitative research methods to determine teachers’ job
satisfaction atKien Giang Technology and Economics college and factors
affecting this satisfaction. The used data in this researchwere collected from
questionnaires sent to teachers at Kien Giang Technology and Economics college.
From the theory of job satisfaction and practical research esin this regard,the
factors scale of job satisfaction has been developed with Likert scalefivelevels.
The reliability of the scale was tested by Cronbach's alpha coefficient and factor
analysis to explore EFA.
Linear regression models were initially built with the dependent variable is the
job satisfaction of teachers and nine independent variables included satisfaction
with the environment and working conditions; wage and policy regimes; the
nature of work, advancement opportunities and recognition, co-workers; the
support of superior organizational culture; training; prospects, the development of
the school. After testing the reliability of the scale, the model is satisfactory and
formal analysis.
Results of regression analysis showed that there are three factors affecting
teacher’s job satisfaction suchas salary, nature of work and prospects for the
development of the school. In addition, there are also differences in job
satisfaction between men and women, between persons worked over 5 years and
less than 5 years seniority.
The contentsof the thesisis includ esfivechapters:
Chapter 1 -Overview
Chapter 2 - Theory background and research models
Chapter 3 -Research Methodology
Chapter 4 -Analysis and discussion of the results
Chapter 5 -Conclusions and recommendations

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu
Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay
người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quy ết định sự
thành b ại của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay
không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con
người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ đơn vịnào trong
môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho
phép người chủ đơn vịxem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem
mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận
thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong đơn vịcủa mình, là nguồn lực cần
được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực giống như việc duy
trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của đơn vị,vì quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Thực tiễn cho thấy, nhân viên giỏi là lực lượng mang đến những kết quả thành
côngcho các đơn vị nhưng cũng lại là nguyên nhân làm cho công ty gặp nhiều khó
khăn khi họ chuyển sang làm việc cho các công ty khác. Do đó, việc đảmbảo và
tăng sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì nguồn nhân lực giỏi là nhiệm vụ cũng như
mục tiêu chiến lược của tất cả các đơn vị. Tuy nhiên, để duy trì được nguồn nhân tài
là một vấn đề khó khăn, phức tạp đối với đơn vịnhà nước bởi vì trong điều kiện
kinh tế thị trường hiện nay có rất nhiều sự săn đón nhân tài từ các đơn vị trong và
ngoài nước.Vì thế, vấn đề làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa
mãn tối đa trong công việc, là mục đích mà các nhà quản lý nhân sự, ban lãnh đạo
rất quan tâm. Thực tiễn đã chứng minh qua các công trình nghiên cứu của các tác
giả như: nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) tìm hiểu sự thỏa mãn côngviệc của
người lao động ở năm khía cạnh là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên,
đồng nghiệp và bản chất công việc. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài
lòng công việc của các giảng viên theo hai nhóm nhân tố: nhóm nhân tốnội tại gồm
tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến;nhóm nhân tố bên ngoài gồm
lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần
Kim Dung và các cộng sự (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc ở
2
khía cạnh bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của
cấp trên, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc. Các kết quả nghiên cứu đều cho
rằng, khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc
tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất, hiệu quả công việc cao hơn và gắn bó hơn với
đơn vị. Qua đó công ty sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triển của mình.
Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang, đơn vị h ành chính sự nghiệp,
được giao nhiệm vụ đào tạo đội ngũ nhân lực có tay nghề kỹ thuật đáp ứng y êu cầu
phát triển của địa phương, khu vực miền Tây Nam Bộ. Cũng như các trường cao
đẳng,đạihọc khác, để phát triển và mở rộng qui mô đào tạo, nhà trường đang rất
cần đội ngũ giảng viên có trình độ chuy ên môn, có đạo đức và tâm huy ết với nghề.
Tuy nhiên, vấn đề đó còn khó khăn do kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đối với
giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục còn ít, chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tiễn.
Trong khi đó, số lượng giảng viên tuy ển mới không đáp ứng đủ số lượng so với nhu
cầu.
Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giáo viêntrường Cao đẳng
Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang nhằm khámphá ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của giáo viên. Từ đó tác giả sẽ đưa ra các giải pháp mang tính chiến
lượctương ứng với các nhân tố được khám phá nhằm tham mưu cho Ban Giám hiệu
nhà trường trong vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay . Xu ất phát
từ lý do nêu trên trong nghiên c ứu này, sẽ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sụ thỏa mãn công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật
Kiên Giang”. Kết quả của nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp cho Ban Giám Hiệu nhà
trường giữ được và thu hút thêm nhiều nhân lực về làm việc cho Trường.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này ,nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mản của giáo
viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang, đưa ra các kiến nghị, đề
xuất cho Ban Giám Hiệu về các chính sách quản trị nguồnnhân lực nhằm nâng cao
sự hài lòng đối với công việc của giảng viên khi đang công tác tại Trường, cụ thể là:
1). Đánh giá thực trạng sự hài lòng của giáo viên đối với công việc.
3
2). Xác định mức độ và các nhântố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên đối
vớicông việc. So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các giáoviên có sự khác nhau về
giới tính, thời gian công tác.
3). Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của giáo viên.
4). Giải phápnhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên và
hoàn thiện công tác nhân sự/ sử dụng hiệu quả lao động tại nhà trường.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1) Những nhân tố gì ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên
Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang?
2) Mức độ thỏa mãncủa giáo viên đối với công việc theo từng nhân tố ảnh
hưởng?
a) Những nhân tố nào đóng vai trò quyết định đến sự thỏa mãn công việc của
giáo viên?
b) So sánh mức độ thỏa mãn của các giáo viên theo các đặc trưng cá nhân
(giớitính, thâm niên làm việc)?
Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Cao đẳng kinh tế kỹthu ật Kiên
Giang. Số 425 Mạc Cửu, Phường Vĩnh Thanh, Thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên
Giang.
Đối tượng nghiên cứu là những giáo viên đang tham gia giảng dạy tại Trường.
Cụ thể, là các giáoviên trong biên chế, giáoviên kiêm nhiệm và giáo viên trong giai
đoạn tập sự.
1.4Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ, là việc xác định các tiêu thức dùng để đo lường sự thỏa mãn
của giáoviên đối với Trường dựa trên cơ sở tham khảo các lý thuyết, tài liệu, bài
báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan. Từ đó, xây dựng các tiêu
thức cần khảo sát và đo lường. Tiếpđến là quá trình tiếp xúc, thảo luận với giáo
4
viên nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác
động đến sự thỏa mãn của giáo viên với Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên
Giang. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của
giáo viên bằng phương pháp thảo luận với giáo viên thông quanhững câu hỏi mở và
thu thập tài liệu thứ cấp, sử dụng 50 mẫu nghiên cứu ban đầu.
Nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu
hỏi. Từcơ sở dữ liệu thu th ập được, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định
thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbachalpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA
thông qua phần mềm SPSS 16.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giáo viên bằng kỹ thuật phân tích định
lượngvàđo lường mức độ thỏa mãn của người lao động.
1.5Ý nghĩa luận văn
Kết quả nghiên cứu giúp cho Ban Giám hiệu một số cơ sở ban đầu về vai trò của
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giáoviên. Một số kiến nghị đ ược
rút ra từ kết quả nghiên cứu góp một phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển
Trường trong thời gian tới. Cụ thể là:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu giúp Ban Giám hiệu có được cái nhìn tổng quát về
sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc
nói chung của khối giáo viên. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc
được phân chia theo giới tính, thâm niên công tác.
Thứ hai, kết quả mô hình đo lường giúp Ban Giám hiệu nhận biết được các nhân
tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn công việc của giáo viên. Mô hình đo lường cũng góp
phần giúpBan Giám hiệu xây dựng chính sách phù hợp,đồng thời đưa ra những
phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắn nhằm giữ chân người giỏi.
1.6Kết cấu của luận văn
Luận văngồm các nội dung được chia thành các chương sau:
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồmmục tiêu, phương
pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 giới thiệu lý thuyết về sự thỏa mãn của
người lao động đối với tổ chức. Ngoài ra, cũng đưa ra mô hình nghiên cứu khái
niệm và đề nghị mô hình nghiên cứu lý thuyết. Chương 3 trình bày phương pháp
5
nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các gải thuyết đề ra,
chương này cũng trình bày kết quả kiểm định sơ bộ thang đo. Chương 4 trình bày
kết quả nghiên cứu. Chương 5 đề xuất một số giải pháp xây dựng chính sách phát
triển nguồn nhân lực cùng với các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho
những nghiên cứutiếp theo. Cuối cùng là kết luận và kiến nghị.
6
CHƯƠNG 2 -CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Chương 2giới thiệu tổng quát các khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như
các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao
gồmcác học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR
của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg,
Thuyết công bằng của Adam,Thuyết kỳ vọng của Vroom và Mô hình đặc điểm công
việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến các nguyên nhân dẫn
đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến
sự thỏa mãn công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên c ứu
ban đầu và đưa các các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường sự thỏa mãn công
việc theo các nhân tố và sự thỏa mãn công việc nói chung.
2.2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn
Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn là việc
đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó dovậy có thể hiểu sự thỏa mãn công
việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc”.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock(1935, trích trong Châu Văn
Toàn, 2009). Tác giả cho rằng, “việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách:
(a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn việc ở
các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn
công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía
cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến
riêng”.
Schemerhon(1993, trích trong Châu Văn Toàn, 2009). Định nghĩa “sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
công việc khác nhau của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguy ên nhân của sự thỏa

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hoài Bảo (2008), Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại Tp.
Cần Thơ đến năm 2020, Lu ận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
2. Nguyễn Trần Thanh Bình (2008), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An,Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
3. Phan Quốc Dũng (2008), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
trong tổ chức, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
4. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại
văn phòng Khu vực miền Nam Việt Nam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế TP. HCM.
5. Lê Văn Huy(2001), Bài giảng phương pháp nghiên cứu khoa học, Trường Đại
học Đà Nẵng.
6. Lê Văn Huy(2009), Các thang đo lường trong nghiên cứu, Trường Đại học Đà
Nẵng.
7. Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước tại
TP.HCM,Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
8. Nguyễn Duy Kiệt (2008), Nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả làm việc
của nhân viên công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
9. Nguyễn Thế Lực (2009), Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên
địa b àn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế TP. HCM.
10. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh
(thiết kế và ngiên cứu), Nhà xuất bản lao động xã hội.
11. Nguyễn Văn Thuận (2010), Đo lường sự hài lòng của giảng viên Trường Cao
đẳng Cộng đồng Bà Rịa –Vũng Tàu, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.
87
12. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP. HCM, Lu ận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế
TP.HCM.
13. Lương Thị Minh Trâm (2008), Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
của khách hàng sử dụng dịch vụ môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn
TP. HCM, Lu ận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
14. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nhà xu ất bản Hồng đức.
15. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh
tế xã hội, Nhà xuất bản Thống kê.
16. Trần Ngọc Vũ (1998), Hướng dẫn sử dụng SPSS.
17. Cao đẳng Kinh tế -Kỹ thuật Kiên Giang (2010), Kỷ yếu hội thảo khoa học: “Làm
gì để đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo” của trường.
18. Cao đẳng Kinh tế -Kỹ thuật Kiên Giang(2010), Kế hoạch Đổi mới quản lý, nâng
cao chất lượng đào tạo của trường Cao đẳng Kinh tế -Kỹ thuật Kiên Giang giai
đoạn 2010 –2012.
19. Cao đẳng Kinh tế -Kỹ thuật Kiên Giang (2009), “Tự đánh giá chất lượng đào tạo
của trường Cao đẳng Kinh tế -Kỹ thuật Kiên Giang đến hết năm 2009 và phương
hướng công tác năm 2010 –2012”
20. John, N. W. &Davis. K. (2002) Organizational Behavior: Human Behavior at
Work(Eleventh Edition).
21. Luddy, N. (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health
Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
22. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty
in physician assistant education, Eastern Michigan
23. Tom, W.S.(2007), Job satisfaction in the United States, Chicago, USA
88
24. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, tại http://www.valuebasedma --nagement .net/methods_herzberg_two_factor_theory.htmltruy cập ngày
09/02/2011.
25. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân
viên, tại http://www. valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_
erg_theory.htmltruy cập ngày 09/02/2011
26. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tại http://www.valuebasedmanagement.
net/leaders_maslow_hierarchy.htmltruy cập ngày 09/02/2011
27. Thuyết kỳ vọng của Vroom, tại http://www.valuebasedmanagement. net/methods_
vroom_expectancy_theory.htmltruy cập ngày 19/02/2011
28. Bảng câu hỏi thiết kế công việc, tạihttp://www.nwlink.com/~donclark/ eader/
jobsurvey. htmltruy cập ngày 19/02/2011
29. Thuyết công bằng của Adam, tại http://www.businessballs.com/
adamsequitytheory. htmtruy cập ngày 19/02/2011
30. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Thuy ết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên
nhân viên, tạihttp://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx? Id=349
truy cập ngày 19/02/2011
31. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Lý thuyết kỳ vọng của VROOM -động lực khuyến
khích làm việc, tại http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/
Article.aspx?Id=353truy cập ngày 19/02/2011
32. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, tạihttp://www.netmba.com/ mgmt/
ob/motivation/herzberg/truy cập ngày 19/03/2011
33. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Thuy ết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân
viên, http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id=359truy cập
ngày 19/03/2011
34. Thuyết nhu cầu của Herzberg và Maslow, tại http://pareonline.net/getvn. sp?v=5
&n=11truy cập ngày 19/03/2011
35. Thuyết hai nhân tố của Herzberg, tại http://www.nwlink.com/~donclark/
hrd/history/herzberg.htmltruy cập ngày 19/03/2011
89
36. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, tại http://www.valuebased
management. net/methods_herzberg_two_factor_theory.htmltruy cập ngày
19/03/2011
37. Thuyết hai nhân tố của Herzberg, tại http://www.mindtools.com/pages/
article/newTMM_74.htmtruy cập ngày 19/03/2011
38. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,tạihttp://www.envisionsoftware.
com/articles/ Maslows_Needs_Hierarchy.htmltruy cập ngày 19/03/2011
39. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tại http://forum.ueh.vn/threads/25572-Th%C3%A1p-nhu-c%E1%BA%A7u-c%E1% BB%A7a-Maslow-%28Maslow-s-hierarchy-of-needs%29truy cập ngày 19/03/2011
40. Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên, tại
http://www.royal. vn/kho-kien-thuc/dao-tao-nhan-su-hr/161-thuyet-nhu-cau-cua-maslow-ve-ky-nang-dong-vien-nhan-vien.htmltruy cập ngày 19/03/2011
41. Thuyết nhu cầu của Maslow, tại http://www.businessballs.com/maslow.htmtruy
cập ngày 19/03/2011
42. Thuyết nhu cầu của Maslow, tạihttp://www.netmba.com/mgmt/ob/ motivation/
maslow/truy cập ngày 19/03/2011
43. Thuyết nhu cầu của Maslow, tạihttp://www.edpsycinteractive.org/t opics/regsys/
maslow.htmltruy cập ngày 19/03/2011
44. Thang bậc nhu cầu của Maslow, tại http://butchicun.wordpress.com/
2009/08/18/thang-b%E1%BA%ADc-nhu-c%E1%BA%A7u-c%E1%BB%A7a-maslow/truy cập ngày 19/03/2011
45. Luu Truong Van (2007), Quản trị nhân sự –Lý thuyết nhu cầu, tại http://nqcenter.
wordpress.com/2007/11/18/qu%E1%BA%A3n-tr%E1%BB%8B-nhan-s%E1%BB %B1-ly -thuy%E1%BA%BFt-nhu-c%E1%BA%A7utruy cập ngày
19/03/2011
46. Nguyễn Hữu Hiểu (2011), Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David
C.McClelland,tạihtp://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id=355
truy cập ngày 19/03/2011