Chuyên Đề đi tìm sự “gặp gỡ” giữa cung và cầu lao động du lịch

Bài toán về việc làm, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực là đề tài muôn thủa không chỉ có riêng ngành du lịch mà nó luôn tồn tại đối với bất kỳ ngành nghề khác. Tuy nhiên, do mỗi ngành do tính chất và đặc thù riêng nên “bài toán” này có những phương pháp “giải”, hướng đi khác nhau. Đi tìm sự “gặp gỡ” giữa cung và cầu lao động du lịch giúp ngành du lịch giải “bài toán” đồng thời tìm hướng đi, tìm ra giải pháp trong chính sách đào tạo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
​ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, KHAI THÁC VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH​ ​ Hiện nay, trong lĩnh vực du lịch đã có Dự án về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Du lịch hợp tác với các nước đã và đang thực hiện được sự hưởng ứng nhiệt tình của các giáo viên, giảng viên chuyên ngành và những nhà làm du lịch. Nhiều phương pháp dạy học, làm việc mới, hiệu quả nhanh chóng thích ứng, phổ cập và đáp ứng nhu cầu của các trường, các doanh nghiệp du lịch và ngành nói chung. Tính đến năm 2008, cả nước có trên 01 triệu lao động du lịch (285.000 lao động trực tiếp và trên 750.000 lao động gián tiếp) nhưng so với tốc độ phát triển của nền kinh tế nói chung và của ngành nói riêng thì khả năng đáp ứng nhu cầu của nó còn tồn tại nhiều vấn đề chưa được giải quyết không chỉ về số lượng mà còn phải kể tới chất lượng. Thực tế hiện nay nước ta nhiều dự án phát triển du lịch tại nhiều địa phương khác nhau làm thay đổi và tạo nên vị thế mới cho ngành du lịch. Đi liền với nó là là sự đòi hỏi ngành hàng năm phải “sản xuất” ra một lượng lớn lao động du lịch trực tiếp và đội ngũ quản lý có chất lượng để đáp ứng yêu cầu của thực tế. Nhiều trường, đặc biệt là trung cầp nghề, cao đẳng nghề luôn được sự quan tâm tìm đến và mong muốn hợp tác, thậm chí “đặt hàng” của các đơn vị sử dụng lao động trong và ngoài nước. Đó được xem là tín hiệu đáng mừng kích thích các trường phát huy thế mạnh, thực hiện chiến lược tạo nên những bứt phá trong tương lai.
Tuy nhiên, chúng ta phải thừa nhận một thực tế rằng hiện nay cung du lịch chưa phát huy hết vai trò của mình nên “sản phẩm” cung cấp cho doanh nghiệp và cho ngành chưa được chất lượng như mong muốn. Nhiều doanh nghiệp, cơ quan quản lý du lịch sau khi tiếp nhận nguồn nhân lực mới ra trường phải tốn kém chi phí và thời gian để đào tạo lại. Một số khác ra trường không xin được hay không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng đành phải làm trái nghề hoặc chuyển sang học lại nghề khác. Đó là một sự lãng phí rất lớn không những về chất xám mà còn cả kinh phí nhà nước cấp cho đào tạo. Và cũng cần nói thêm rằng hiện nay phần lớn các khách sạn 5 sao tại Việt Nam do người nước ngoài quản lý đều hành. Phải chăng ngành du lịch chúng ta chưa đủ khả năng đào tạo những cán bộ quản lý xứng tầm với khách sạn 5 sao? Liệu lực lượng loa động du lịch mà các trường đào tạo ra hàng năm đã “sẵn sàng” làm việc được các khách sạn 5 sao chưa? Điều này xuất phát từ nhiều như nguyên nhân song chủ yếu là do phương pháp dạy học, nội dung giáo trình chưa bám sát thực tiễn, giữa doanh nghiệp và trường học chưa có sự quan hệ mật thiết trong phối hợp xây dựng chương trình đào tạo. Và cách giảng dạy thường mang ý kiến chủ quan một chiều do tiếng nói “góp ý” của doanh nghiệp chưa được khai thác và phát huy. Vẫn tồn tại tư tưởng xem giáo trình, sách tham khảo là “gậy chống” chắc chắn, là cái “kho nguyên liệu” được “bao cấp” nên cứ “hồn nhiên” cóp chép nguyên xi, mong áp đặt cho học sinh, sinh viên. Hệ quả của tâm lí đó là cho trò “ăn” nhiều nhưng kì thực là “no giả đói thật”. Còn học sinh, sinh viên ngành du lịch thì sao? Thầy chưa “chuyển” thì trách sao học sinh, sinh viên “vâng chịu”. Biểu hiện là: Ỷ lại thầy, ỷ lại sách; học thiếu chủ động, tích cực; chưa có thói quen tự học; tư duy làm việc độc lập hình thành chậm; chưa biết cách học mới, kỹ năng vận dụng ngôn ngữ, trình bày còn yếu .v.v.. Kết quả của nó là “đường” cung và cầu về lao động chạy “song song” mà không thể có sự “gặp gỡ”. Muốn hai “đường” này cắt nhau và “gặp gỡ” thì việc đầu tiên là phải xác định “nghiệm” chung.