Tiểu Luận Đề lao động tình huống bài nhóm 1

Đề số 1:
Chị Nguyễn Kim T làm việc tại Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X thành phố H từ tháng 1/2008, tiền lương là 7 triệu đồng/tháng. Thời hạn hợp đồng lao động được ký là 1 năm. Đến khi hợp đồng lao động hết hạn, chị T và Trung tâm X không kí hợp đồng lao động mới nhưng Trung tâm X vẫn giao công việc cũ cho chị T.
Đến tháng 5/2013, Trung tâm X tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức (sáp nhập phòng chị vào phòng hành chính) nên chị T cùng với 9 người lao động khác bị mất việc làm.
Hãy:
1. Nhận xét về việc ký kết hợp đồng lao động giữaTrung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X và chị T? (2 điểm)
2. Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X phải tuân theo thủ tục gì để cho chị thôi việc một cách hợp pháp? (2,5 điểm)
3. Giả sử trong số 10 người lao động bị mất việc làm, có 1 chị đang mang thai, 1 anh đang ốm điều trị tại nhà, thì Trung tâm X có được cho cả 2 người này thôi việc không? Tại sao? (2,5 điểm)
4. Theo quy định của pháp luật hiện hành, chị T được hưởng những quyền lợi nào? (3 điểm).

BÀI LÀM

1. Nhận xét về việc ký kết hợp đồng lao động giữa Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X và chị T?
1.1. Việc kí kết hợp đồng lao động thời hạn 1 năm
Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Trong bài, chị Nguyễn Kim T và Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X ký hợp đồng lao động từ tháng 1/2008 với mức lương thỏa thuận là 7 triệu đồng/tháng và hợp đồng được ký với thời hạn là 1 năm.
Đối chiếu với điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì đây là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Có thể phân tích các yếu tố của hợp đồng lao động trên như sau:
+ Về chủ thể: Người lao động là chị Nguyễn Kim T. Chủ sử dụng lao động là Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X. Cả hai bên chủ thể đều có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động.
+ Về hình thức: Hợp đồng được thể hiện dưới dạng văn bản.
+ Về nội dung: Hai bên thỏa thuận chị T làm việc cho Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X từ tháng 1/2008, thỏa thuận mức lương là 7 triệu đồng/tháng và thỏa thuận thời hạn của hợp đồng là 1 năm.
Như vậy, căn cứ vào các yếu tố của hợp đồng lao động và các quy định của pháp luật thì việc ký kết hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm giữa chị Nguyễn Kim T và Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X là phù hợp với quy định của pháp luật
1.2. Sau khi kết thúc hợp đồng lao động có thời hạn 1 nắm.
Theo đề bài, khi hợp đồng lao động giữa chị Nguyễn Kim T và Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X (tức là hợp đồng lao động theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012) hết hạn vào tháng 1/2009, chị T và Trung tâm X không ký hợp đồng lao động mới nhưng Trung tâm X vẫn giao công việc cũ cho chị. Chị T tiếp tục làm việc đến tháng 5/2013 cho đến khi mất việc làm. Điều đó có nghĩa là, 1 tháng sau khi hợp đồng lao động của chị T hết hạn, hai bên đã không ký kết một hợp đồng lao động mới nào cả.
Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì:
“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn .”
Dựa vào quy định pháp luật trên thì mặc dù không có sự ký kết một hợp đồng mới giữa chị Nguyễn Kim T và Trung tâm X nhưng giữa họ đương nhiên tồn tại một hợp đồng không xác định thời hạn mới thay thế hợp đồng có thời hạn cũ. Chị T vẫn là người lao động có ký kết hợp đồng với công ty này. Hợp đồng mới này cũng không trái với các quy định của pháp luật.
Đây là một quy định thể hiện rõ nguyên tắc bảo vệ người lao động của Bộ luật lao động. Dưới góc độ xã hội, quy định này bảo vệ quyền lợi của người lao động trong trường hợp hết thời hạn của hợp đồng đã ký mà chủ sử dụng lao động không ký kết một hợp đông mới thay thế.

2. Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X phải tuân theo thủ tục gì để cho chị thôi việc một cách hợp pháp?
2.1. Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu
Theo đề bài ra, tháng 5/2013 Trung tâm X tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức (sáp nhập phòng chị vào phòng hành chính). Đây là trường hợp công ty thay đổi cơ cấu công nghệ dựa vào hai căn cứ sau:
Thứ nhất, khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 có quy định một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
“Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.
Thứ hai, theo hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm thì:
Những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ như sau:
- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
- Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Như vậy, trung tâm X có đủ căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X có căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động với chị T nhưng không có nghĩa là chỉ dựa vào căn cứ mà việc chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp. Mà việc chấm dứt của Trung tâm X chỉ được coi là hợp pháp khi thực hiện đầy đủ những thủ tục mà pháp luật yêu cầu.
2.2. Trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức
Điều 44 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ như sau:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”
Theo hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP của chính phủ thì:
“Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm ”
Như vậy, căn cứ vào các quy định trên, khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ thì để cho chị T thôi việc một cách hợp pháp, Trung tâm X phải tiến hành theo thủ tục sau đây:
- Thứ nhất, phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2012.
Cụ thể, Trung tâm X phải phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở để xây dựng phương án sử dụng lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
+ Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
+ Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Trường hợp này, phương án sử dụng lao động do Trung tâm X xây dựng phải có danh sách chị T và 9 người lao động khác bị mất việc làm.
- Thứ hai, đào tạo lại người lao động để sử dụng vào chỗ làm mới, nếu không giải quyết được việc làm mới thì cho người lao động thôi việc.
Với quy định này, Trung tâm X khi tiến hành sáp nhập phòng chị T vào phòng hành chính thì phải có chương trình đào tạo lại kiến thức và năng lực cho chị và các thành viên khác nếu có vị trí khác cần sử dụng người lao động hoặc có chỗ làm việc mới. Chỉ trong trường hợp xem xét và không còn chỗ làm việc mới thì Trung tâm X mới được phép quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị T và 9 người lao động khác.
- Thứ ba, trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Khi đã xem xét và không thể giải quyết được việc làm mới cho chị T thì Trung tâm X phải đề xuất ý kiến của mình và trao đổi vấn đề này với tổ chức đại diện tập thể tại cơ sở. Đồng thời, trước 30 ngày khi có quyết định cho thôi việc chị T, Trung tâm X phải thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh về việc cho thôi việc người lao động (chị T và 9 người lao động khác) vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ của Trung tâm.
- Thứ 4, trả trợ cấp mất việc làm cho chị T và 9 người lao động mất việc làm khác.
Sau khi đã tiến hành các thủ tục trên mà vẫn không thể giải quyết được việc làm mới cho chị T và khiến chị và 9 người khác bị mất việc làm thì khi quyết định cho chị T nghỉ việc, Trung tâm X phải trả trợ cấp mất việc làm cho chị T theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể là:
“Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này .”
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì Trung tâm X phải tiến hành theo thủ tục trên để cho chị T thôi việc một cách hợp pháp.

3. Giả sử trong số 10 người lao động bị mất việc làm, có 1 chị đang mang thai, 1 anh đang ốm điều trị tại nhà, thì Trung tâm X có được cho cả 2 người này thôi việc không? Tại sao?
Trả lời: Việc Trung tâm X cho lao động nữ đang mang thai và lao động nam đang ốm điều trị tại nhà thôi việc là phù hợp với các quy định của pháp luật dựa vào các căn cứ sau:
Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có khoản 10 quy định như sau:
“Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.
Theo quy định này, hợp đồng lao động được chấm dứt trong hai trường hợp sau:
+ Một là: Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
+ Hai là: Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, doanh nghiệp, hợp tác xã.
Đây là hai trường hợp hoàn toàn biệt lập. Trung tâm X có thể cho người lao động nữ đang mang thai và người lao động nam đang ốm điều trị tại nhà thôi việc khi áp dụng trường hợp thứ hai, trong đó có lí do thay đổi cơ cấu công nghệ.
Trường hợp cho thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người sử sụng lao động là Trung tâm dược phẩm X phải tuân thủ các nghĩa vụ quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012.
“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”

4. Theo quy định của pháp luật hiện hành, chị T được hưởng những quyền lợi nào?
Theo như đã phân tích ở ý 1 và ý 2 của tình huống trên, chị Nguyễn Kim T làm việc tại Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X thành phố H từ tháng 1/2008 với hợp đồng lao động có thời hạn 1năm. Khi hợp đồng lao động này hết hạn vào tháng 1/2009, chị T vẫn được Trung tâm X giao công việc cũ và tiếp tục làm việc mà không ký tiếp hợp đồng cho đến khi bị mất việc làm vào tháng 5/2013 do Trung tâm thay đổi có cấu, công nghệ. Lúc này hợp đồng có thời hạn cũ đã trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Chị T vẫn là người lao động có ký kết hợp đồng hợp pháp với Trung tâm X.
Do đó khi Trung tâm X cho chị T thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì chị T sẽ được hưởng đầy đủ những quyền lợi theo quy định của pháp luật. Cụ thể:
Thứ nhất, chị T được ưu tiên đào tạo lại để được tiếp tục làm việc nếu có chỗ làm mới. Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng ”
Nghĩa vụ này của Trung tâm kiểm nghiệm dược phẩm X cũng tương xứng với quyền lợi mà chị T sẽ được hưởng khi trung tâm có thay đổi cơ cấu, công nghệ khiến chị T và những người lao động khác có nguy cơ mất việc làm. Theo đó, chị T phải được có tên trong danh sách những người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động trong phương án sử dụng lao động do Trung tâm X xây dựng. Đồng thời, nếu thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì chị X phải được ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục được sử dụng.
Thứ hai, chị T được hưởng trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp nếu đủ điều kiện quy định tại Luật bảo hiểm xã hội khi trung tâm X không giải quyết được việc làm mới và phải buộc cho chị thôi việc.
Cũng khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“ Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Và Điều 49:
“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
Chị T đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ tháng 1/2008 đến tháng 5/2013, khoảng thời gian là hơn năm năm làm việc tại Trung tâm (thỏa mãn điều kiện từ 12 tháng trở lên theo quy định trên), do đó, khi bị cho thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, chị T sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm, cụ thể là cứ mỗi năm làm việc chị được hưởng 01 tháng tiền lương. Trong đó, tiền lương được tính để nhân chính là số tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chị T mất việc làm. Thời gian mà người lao động đã được chi trả trợ thôi việc và thời gian đóng bảo hiệm thất nghiệp không được tính vào thời gian để tính trợ cấp mất việc làm.
[TABLE="align: left"]
[TR]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[TD][/TD]
[/TR]
[TR]
[TD][/TD]
[TD="colspan: 2"][/TD]
[TD="align: left"][/TD]
[/TR]
[TR]
[TD][/TD]
[TD="align: left"][/TD]
[/TR]
[/TABLE]
Trường hợp người lao động cũng được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 thì thời gian người lao động được hưởng trợ cấp mất việc sẽ bị trừ đi thời gian họ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Cụ thể là: chị T được hưởng trợ cấp mất việc cho khoảng thời gian từ tháng 1/2008 đến tháng 1/2009.
Từ tháng 1/2009 đến tháng 5/2003 chị T sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại luật bảo hiểm xã hội 2006
Như vậy trong trường hợp này, chị T có quyền được trung tâm X trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động nêu trên. Bên cạnh đó, chị T còn có thể được hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế . theo quy định của pháp luật về bảo hiểm nếu khi chấm dứt hợp đồng lao động nếu chị đủ điều kiện để hưởng những quyền lợi ấy .
Thứ ba, chị T được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà Trung tâm X đã giữ lại của chị. Quyền lợi này của chị T được gián tiếp ghi nhận tại khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động 2012 thông qua trách nhiệm của người sử dụng lao động: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì chị T được nhận lại những tài liệu theo quy định trên.
Thứ 4, Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trung tâm dược phẩm X phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của chị T, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày theo quy định tại khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động 2012.