Tài liệu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy sợi II

Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy sợi II

MỤC LỤC

Trang
Lời mở đầu 3
Phần I: Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5
I. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
3. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
II. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9
A. Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 9
1. Xác định nhu cầu đào tạo 9
2. Xác định mục tiêu đào tạo 11
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 11
4. Chương trình và phương pháp đào tạo 11
5. Dự tính chi phí đào tạo 15
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 16
7. Đánh giá chương trình đào tạo 16
B. Đào tạo cán bộ chuyên môn 17
C. Đào tạo và phát triển lao động quản lý 18
Phần II: Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Dệt may Hà Nội và Nhà máy sợi II 19
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Dệt may Hà Nội 19
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Dệt may Hà Nội 19
2. Đặc điểm bộ máy quản lý 21
3. Đặc điểm công nghệ của công ty 23
4. Thực trạng sản xuất kinh doanh của công ty 3 năm gần đây 24
II. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy sợi II 26
1. Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy 27
2. Cơ cấu tổ chức của nhà máy 29
3. Tình hình hoạt động sản xuất 29
4. Nguồn nhân lực 34
5. Điều kiện lao động 44
6. Tổ chức lao động 46
Phần III: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II 48
I. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II 48
1. Sù thay đổi quy trình công nghệ 48
2. Bù đắp vào chỗ bị thiếu hụt năng lực 49
3. Nâng cao chất lượng sản phẩm để tăng tính cạnh tranh trên thị trường 50
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II 50
A. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II 50
1. Đào tạo công nhân kỹ thuật 50
2. Đào tạo và phát triển lao động quản lý 52
B. Tổ chức thực hiện các vhương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II 53
C. Đánh giá chung 60
Phần IV: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II 61
1. Đối với công nhân kỹ thuật 61
2. Đối với lao động quản lý 62
3. Phòng tổ chức hành chính của công ty 63
Kết luận 64


LỜI MỞ ĐẦU
ĐÓ hội nhập với khu vực và thế giới, việc trang bị kiến thức cho đội ngũ lao động ở nước ta là rất cần thiết và cấp bách. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của người lao động chưa theo kịp với sự thay đổi của công nghệ. Cách duy nhất để nâng cao trình độ cho người lao động chính là đào tạo và phát triển kỹ năng làm việc cho họ.
Trong nhiều năm qua, Nhà nước ta luôn coi trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghị quyết Đại hội VIII của Đảng ta khẳng định: Con người luôn được đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển.
Trước đây, người ta chỉ chú trọng đầu tư máy móc, hiện đại hoá công nghệ. Hiện nay, người ta đã nhận thấy những kiến thức do chất lượng nguồn nhân lực chưa tương xứng với trình độ phát triển. Vì vậy các doanh nghiệp tập trung hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi Ých lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể thích ứng với những biến đổi của môi trường xung quanh.
Thực tế đã chứng minh, mét doanh nghiệp phát triển tốt, ổn định, trước hết phải có đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. Việc quan tâm đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện để doanh nghiệp ổn định và phát triển.
Nhận thức được thực trạng và yêu cầu của tình hình trên, trong thời gian thực tập tại Nhà máy sợi II - Công ty Dệt may Hà Nội (Hanosimex) doanh nghiệp thành viên trực thuộc Tổng công ty Dệt may Việt Nam, được sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo Nguyễn Vân Điềm, các cô chú lãnh đạo Nhà máy sợi II và các cô chú lãnh đạo chuyên viên Phòng tổ chức hành chính của Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy sợi II
Với mục đích để tìm hiểu thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy sợi II nhằm góp phần đảm bảo cho Công ty hoạt động có hiệu quả tốt.
Kết cấu chuyên đề được chia thành 4 phần chính
Phần I: Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phần II: Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Dệt may Hà Nội và Nhà máy sợi II
Phần III: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Nhà máy sợi II
Phần IV: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Nhà máy sợi II.
Do thời gian thực tập ngắn và khả năng của bản thân có hạn nên chắc chắn chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong bộ môn, những người có kinh nghiệm cùng toàn thể bạn đọc.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin ghi nhận và gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, các cô chú trong cơ quan thực tập đã tạo điều kiện và giúp đỡ tận tình để em hoàn thành được chuyên đề này.















PHẦN I
Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

I . Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn vốn đem lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Nhưng để trở thành vốn nhân lực,con người nào cũng cần phải có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghề của nhân lực. Nói một cách khác, để người lao động có thể trở thành vốn nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.
Trước đây, người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ. Hiện nay, người ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với trình độ phát triển, và vì vậy người ta xem xét lại chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một Loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng con người. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội).
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý do:
+ Lý do thứ nhất (từ phía doanh nghiệp): Đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi về luật pháp; chính sách; môi trường kinh doanh; sự phát triển kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động thực hiện nhiệm vụ hiện tại cũng nh­ trong tương lai một cách hiệu quả hơn.
+ Lý do thứ hai (từ phía người lao động): Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
+ Lý do thứ ba: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể. Lợi Ých của đào tạo và phát triển khó xác định một cách chính xác vì nó biểu hiện ở năng suất, chất lượng sản phẩm về sau.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và phát triển tiềm năng của người lao động. Ngày nay, nền kinh tế nước ta mở cửa hội nhập với thế giới, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ở mọi lĩnh vực phải được nâng cao. Để cập nhật với trình độ phát triển chung đó, nguồn nhân lực phải được đào tạo thường xuyên, liên tục với cơ cấu thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với từng ngành nghề cụ thể.
2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển có tác động đến sự phát triển của tổ chức và trình độ lao động của người lao động. Nó sẽ có tác dụng tốt nếu được quan tâm đúng mức và ngược lại.
Tác dụng đối với tổ chức
- Giảm được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát.
- Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tác dụng đối với người lao động
- Đào tạo nghề để ổn định và phát triển, người lao động được đào tạo nghề có công việc và thu nhập ổn định sẽ yên tâm làm việc và gắn bó với nghề mình đã lựa chọn.
- Có cơ hội thăng tiến, được làm việc ở vị trí mong muốn sau khi được đào tạo và khả năng được cất nhắc trong tương lai.
- Có vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
Lợi Ých của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ.
- Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù đắp lại những chi phí đã bỏ ra đào tạo và phát triển họ.
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
3. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đó là đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, giúp người lao động hiểu rõ hơn nhiệm vụ của mình và nâng cao khả năng thích ứng của mình.
Có 5 mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mét doanh nghiệp:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo và phát triển có tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển.
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan.
- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự.
3.2 Ú nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện để phát triển tổ chức.
Hơn nữa, người lao động cũng có nhu cầu được học tập, được đào tạo để phát triển
+ Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ chức có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
+ Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vây, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
+ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý do sau đây:
+ Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức:
- Bù đắp và chuẩn bị vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, cơ chế, môi trường kinh doanh, luật pháp, chính sách và kỹ thuật - công nghệ mới tạo ra.
+ Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, hoàn thiện khả năng của người lao động.
+ Đào tạo và phát triển là một hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể.
II. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để xác định kế hoạch đào tạo và phát triển người ta phải trả lời được 5 câu hỏi Ai? Khi nào? Ở đâu? Những kỹ năng gì? Tại sao? Câu trả lời cho các câu hỏi trên thường dựa vào các dấu hiệu: Chất lượng sản phẩm kém, chất lượng công tác phục vụ kém, xảy ra nhiều tai nạn lao động, lãng phí nguyên vật liệu, máy hỏng( do yếu tố chủ quan của người lao động), biến động lao động, chi phí đào tạo .Công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được thực hiện qua 7 bước:
A. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp, dự tính số lượng, chất lượng lao động phù hợp với khối lượng công việc đề ra đảm bảo doanh nghiệp luôn hoạt động tốt.
Xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ba vấn đề: Xác định nhu cầu của tổ chức; phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc và phân tích kỹ năng hiện có của người lao động.
- Xác định nhu cầu của tổ chức(xác định kế hoạch về lao động dựa trên dựa trên kế hoạch về sản xuất)
Có thể áp dụng công thức sau:
M
Nc =
P x H
Trong đó:
Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó.
M: Khối lượng công việc( tương ứngvới nghề của công nhân).
P : mức phục vụ.
H: Hệ số hoàn thành mức trong năm.
Hoặc có thể căn cứ vào số máy móc, mức đảm nhận của công nhân và hệ số ca làm việc để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật theo công thức:

M
Nc = x K
P
Trong đó:
M: Số máy móc thiết bị.
P: Số máy một công nhân phục vụ.
K: Sè ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trường hợp không có sẵn mức phục vụ, số lượng công nhân kỹ thuật theo từng nghề có thể tính theo công thức:
S[SUB]1 [/SUB]x I[SUB]m[/SUB] x I[SUB]k[/SUB]
Nc =
I[SUB]W[/SUB]
Trong đó:
Nc: Nhu cầu số công nhân kỹ thuật thuộc một nghề nào đó trong doanh nghiệp ở kỳ báo cáo.
S[SUB]1[/SUB]: Số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp ở kỳ báo cáo.
I[SUB]m[/SUB]: Chỉ sè sè lượng thiết bị thuộc loại nào đó để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã định ở kỳ kế hoạch.
I[SUB]k [/SUB]: Chỉ số hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị kỳ kế hoạch.
I[SUB]W[/SUB]: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề đó kỳ kế hoạch.
Sau khi đã có nhu cầu công nhân kỹ thuật theo nghề phải xác định nhu cầu bổ sung. Nó là hiệu số giữa nhu cầu cần thiết và số công nhân hiện có theo từng nghề. Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu công nhân kỹ thuật phải đào tạo.
- Phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc: Trên cơ sở những yêu cầu về kỹ thuật, kỹ năng cần có, bậc thợ của người lao động ở từng nghề, từng loại lao động( dựa vào bảng xác định yêu cầu công việc) để đảm bảo chất lượng sản phẩm. Đồng thời thảo luận với cán bộ ở bộ phận đó về những yêu cầu kỹ thuật để kiểm nghiệm lại những yêu cầu này có phù hợp với người lao động.
- Phân tích kỹ năng hiện có của người lao động: Dựa vào bảng đánh giá thực hiện công việc, bảng phân loại theo trình độ bậc thợ, chất lượng sản phẩm hàng tháng. Thảo luận với cán bộ tại bộ phận đó để xác định rõ hơn yêu cầu đối với người lao động ở từng nghề, ở từng bậc công việc.
So sánh giữa yêu cầu cần có về kỹ thuật, kỹ năng ở từng nghề, từng loại lao động với trình độ thực tế của người lao động ở từng nghề, từng loại lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Cần nêu rõ những yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, sức khoẻ, thái độ làm việc .của người lao động sau đào tạo.
2. Xác định mục tiêu của khoá đào tạo
Ngoài 5 mục tiêu chung của doanh nghiệp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có những mục tiêu cụ thể cần đạt được của mỗi khoá đào tạo. Đó là yêu cầu cần đạt được của học viên sau đào tạo. Người học sau khi được đào tạo phải thoả mãn các yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, thái độ làm việc .đồng thời trong công việc cần thoả mãn yêu cầu về kỹ thuật, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Thời gian học phải đủ để học viên nắm bắt và thành thạo kỹ năng cần đào tạo, phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh, đảm bảo thời gian theo hợp đồng của khách hàng về số lượng và chất lượng sản phẩm.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để học viên đạt kết quả tốt, nắm bắt được kỹ năng đào tạo cần chọn những người có trình độ cần thiết, có nguyện vọng được đào tạo. Trước hết, nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu và động cơ đào tạo của từng cá nhân. Xem xét thực sự người đó có cần được đào tạo hay không? Nghiên cứu tác dụng đào tạo đối với người đó (khả năng phát triển, cơ hội thăng tiến). Nguyện vọng được học tập của người đó có chính đáng? Sau đó nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối với anh ta. Người quản lý cần phải hiểu rõ vấn đề này để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và phù hợp với học viên.
4. Chương trình và phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo phụ thuộc vào chương trình đào tạo. Với mỗi chương trình đào tạo sẽ có phương pháp và địa điểm khác nhau. Tuỳ theo yêu cầu và điều kiện thực tế, có thể áp dụng phương pháp đào tạo này hay phương pháp đào tạo khác. Những hình thức đào tạo đang áp dụng hiện nay là:
4.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học được học các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất, do xí nghiệp tổ chức. Có hai kiểu đào tạo theo phương pháp này:
Một là đào tạo một kỹ năng thực hiện một công việc mới hoặc kỹ năng mới của công việc hiện tại.
Hai là học viên được học cả một nghề, thành thạo các kỹ năng, các bước của công việc cụ thể và được học cả lý thuyết.
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc được tiến hành dưới hai hình thức: Cá nhân và tổ đội sản xuất. Với đào tạo cá nhân, mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ lành nghề cao hướng dẫn. Người hướng dẫn vừa sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức đào tạo theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề, thoát ly sản xuất chuyên trách hướng dẫn.
Những công nhân dạy nghề phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp và có phương pháp sư phạm nhất định.
Quá trình đào tạo được tiến hành qua các bước:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước này, người hướng dẫn vừa sản xuất, vừa giảng cho người học nghề về cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ, phương pháp làm việc. Người học nghề theo dõi, quan sát những thao tác, động tác và phương pháp làm việc của người hướng dẫn. Cũng trong bước này, doanh nghiệp hoặc phân xưởng tổ chức dạy lý thuyết cho người học nghề do kỹ sư hoặc kỹ thuật viên phụ trách.
- Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương pháp làm việc, người học nghề bắt tay làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn.
- Giao việc hoàn toàn cho người học nghề. Khi người học nghề có thể tiến hành công việc độc lập được, người hướng dẫn giao hẳn công việc cho người học nghề nhưng vẫn phải thường xuyên theo dõi, giúp đỡ.
Muốn cho hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải được tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa người dạy học và người học, giữa xí nghiệp và người dạy.
Hình thức đào tạo này có ưu điểm:
- Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các doanh nghiệp, phân xưởng. Thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp đảm bảo tái sản xuất sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu công nhân kỹ thuật trong giai đoạn đầu xây dựng chủ nghĩa xã hội.
- Do đào tạo trực tiếp tại cơ sở sản xuất, nên không đòi hỏi có điều kiện về trường sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng. Vì vậy, doanh nghiệp nào cũng có thể tổ chức được và tiết kiệm chi phí đào tạo.
- Trong quá trình học tập, học viên còn trực tiếp tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời, quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất đã tạo điều kiện cho học viên nắm vững kỹ năng lao động.
Tuy nhiên, hình thức đào tạo này còn có một số nhược điểm:
- Học viên nắm kiến thức lý luận không theo trình tự từ thấp đến cao và không có hệ thống.
- Đối với hình thức này, thời gian học tập ngắn, chủ yếu vừa sản xuất vừa học tập. Người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ chức lý thuyết có nhiều khó khăn, nên kết quả học tập bị hạn chế.
- Học viên không chỉ học được những phương pháp tiên tiến mà còn bắt chước cả những thói quen sản xuất không hợp lý, lạc hậu của người dạy. Vì vậy, hình thức đào tạo này chỉ thích hợp với những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề cao.
4.2 Các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo trong sản xuất không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc các doanh nghiệp cùng ngành. Hình thức đào tạo này không đòi hỏi có đầy đủ cơ sở vật chất- kỹ thuật riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập và trong các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Hình thức này có ưu điểm:
- Học viên học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ lành nghề tương đối cao.
- Thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo tương đối lớn nên có khả năng giải quyết nhu cầu cấp bách về công nhân kỹ thuật.
- Bộ máy quản lý gọn, chi phí đào tạo không lớn. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành, có tính chất tương đối giống nhau.
4.3 Các trường chính quy
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, Bộ hoặc các ngành cần tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung, quy mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao. Khi tổ chức các trường dạy nghề, cần phải có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo. Để nâng cao chất lượng đào tạo của các trường, cần đảm bảo các điều sau đây:
- Phải có kế hoạch và chương trình đào tạo. Đối với các nghề phổ biến, chương trình phải do Bé Lao động- Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục-Đào tạo xây dựng và ban hành. Chương trình đào tạo phải bao gồm hai phần lý thuyết và thực hành, không coi nhẹ phần nào.
- Phải có đội ngũ giáo viên dạy nghề đủ khả năng, chuyên môn và kinh nghiệm giảng dạy.
- Phải được trang bị các máy móc, thiết bị phục vụ cho giảng dạy và học tập, các phòng thí nghiệm, xưởng trường. Những nơi có điều kiện, nhà trường cần tổ chức các phân xưởng sản xuất vừa phục vụ cho việc giảng dạy, vừa sản xuất của cải vật chất cho xã hội . Đối với những trường hợp không có điều kiện tổ chức xưởng sản xuất riêng, nên để ở gần các doanh nghiệp lớn của ngành, tạo điều kiện cho giảng dạy và học tập được thuận lợi. Các tài liệu giảng dạy và sách giáo khoa phải biên soạn thống nhất cho các nghề, các trường. Như vậy, muốn cho việc đào tạo có chất lượng phải đi từ những vấn đề cơ bản của công tác dạy nghề, như định rõ nhiệm vụ, mục tiêu của mỗi trường, lớp; tăng cường trang bị máy móc, thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy, học tập; đào tạo đội ngũ giáo viên lý thuyết và thực hành cho các nghề; ban hành những chế độ, chính sách cần thiết như quy chế trường, lớp, tiêu chuẩn giáo viên, tiêu chuẩn tuyển sinh vào các trường.
Hình thức này có những ưu điểm:
- Học sinh được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng.
- Đào tạo tương đối toàn diện cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng nghiệp vụ.
Với hình thức đào tạo này, khi ra trường, công nhân có thể chủ động, độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận các công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi trình độ lành nghề cao. Đi đôi với sự phát triển sản xuất và tiến bộ kỹ thuật, hình thức này ngày càng giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật. Tuy nhiên, đào tạo bằng hình thức này đòi hỏi có cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dạy chuyên nghiệp, nên chi phí đào tạo khá lớn; thời gian đào tạo tương đối dài.
Kế hoạch giảng dạy công nhân kỹ thuật thường được chia theo hai giai đoạn: Giai đoạn được học tập cơ bản, giai đoạn được học tập chuyên môn. Các kế hoạch giảng dạy công nhân kỹ thuật trong giai đoạn cơ bản không thay đổi nhiều. Vì thế người ta gọi giai đoạn này là giai đoạn ổn định và thường chiếm từ 70-80% nội dung giảng dạy.