Luận Văn Đào tạo – phát triển, yếu tố cơ bản để nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp tại các doanh nghiệp v

Đào tạo – phát triển, yếu tố cơ bản để nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) khu vực đồng bằng sông cửu long






Ngày nay, không chỉ là các nhà nghiên cứu mà cả các nhà quản lý trên thế giới đều thừa nhận rằng bên cạnh công nghệ và tài chính thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và có tính quyết định của mọi tổ chức. Chứng minh cụ thể nhất về tầm quan trọng của nguồn nhân lực là tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển như Singapore, Nhật Bản, Hoa Kỳ




Hiện nay, ở Việt Nam nói chung và các tỉnh thuộc Đồng bằng sông Cư´u Long (ĐBSCL) nói riêng cũng không là ngoại lệ. Nguồn nhân lực cũng được xem là yếu tố quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội và ngày càng trở nên hết sức cần thiết và cấp bách không chỉ nhằm đạt hiệu quả cao nhất đối với các nhiệm vụ trước mắt, mà còn chuẩn bị cho các yêu cầu dài hạn trong tương lai.




Tuy nhiên, muốn cải thiện và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi rất nhiều yếu tố và là cả một quá trình dài hạn. Công tác đào tạo – phát triển trong bất kỳ tổ chức nào không chỉ xem là biện pháp hiệu quả nhất mà còn là chiến lược dài hạn mà còn là một hình thức đầu tư thiết yếu và không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào đặc biệt là trong môi trường biến động và cạnh tranh như hiện nay. Hơn thế nữa, đào tạo và phát triển còn được xem là công cụ khuyến khích động viên nhân viên, giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.




Có rất nhiều cách thức khác nhau để nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp, xét cho cùng, đào tạo phát triển chính là yếu tố căn bản “cội nguồn”. Do vậy, bài viết này đề cập đến công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp tư nhân loại vừa và nhỏ Việt Nam (loại hình TNHH) thuộc khu vực ĐBSCL. Từ những phân tích và một số đề xuất mang tính chất vi mô về việc nâng cao công tác đào tạo – phát triển trong doanh nghiệp, nhà cung cấp dịch vụ và dự báo thị trường nhu cầu đào tại khu vực ĐBSCL của bài viết này mà các cơ quan liên quan sẽ có những giải pháp vĩ mô hợp lý nhằm phát triển nguồn nhân lực của khu vực.




Số liệu trong bài viết này được tác giả thực hiện qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp. Đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào các doanh nghiệp tư nhân loại vừa và nhỏ Việt Nam (loại hình TNHH).




Ket quá tn kháo sát


Công tác đào tạo - phát triển là một quá trình nghiệp vụ chuyên môn rất chặt chẽ. Bởi lẽ, để thực hiện được công tác này, phải xem xét đến 4 yếu tố: Doanh nghiệp, người được giao nhiệm vụ thực

hiện (quản lý – triển khai) công tác đào tạo – phát triển, các cơ sở đào tạo và nhân viên trong doanh nghiệp.
Kiem khuyet tn chú doanh nghi¾p:


Một thực tế thật đáng ngạc nhiên đa số các chủ doanh nghiệp không quan tâm hoặc chưa từng có khái niệm về công tác đào tạo – phát triển cho nhân viên (nguồn nhân lực) của doanh nghiệp. Một số ít khác lại do nhận thức của chủ doanh nghiệp còn quá mờ nhạt như “Đào tạo để làm gì do những công việc tại doanh nghiệp thì quá đơn giản?”. Thêm vào đó, do nghĩ rằng quy mô doanh nghiệp thuộc nhóm vừa và nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều hoặc đa số là lao động phổ thông nên gần 90% doanh nghiệp thấy việc đào tạo là không cần thiết. Số ít chủ doanh nghiệp khác còn lại thì hiểu một cách rất chung chung, sơ sài về khái niệm thuật ngữ “đào tạo và phát triển” hoặc hiểu phần nào đó về công tác đào tạo – phát triển, nhưng họ không thực hiện vì các lý do khác nhau như học phí của các cơ sở đào tạo tương đối cao so với khả năng ngân sách của doanh nghiệp có thể chi trả (chi phí có thể trả cho 1 khóa học), chưa đánh giá được nhân viên sau đào tạo, sự e ngại về việc nhân viên sẽ không trở lại làm việc sau đào tạo . và hoặc là có thực hiện công tác đào tạo - phát triển nhưng theo dạng cảm tính “đụng đâu đào đó” hoặc theo kiểu “ai xin thì tôi cho” và cũng chỉ tập trung vào một số vị trí nhất định như một vài vị trí quản lý, nhân viên kỹ thuật mà cũng chỉ là các khóa ngắn ngày.
Khiem khuyet tn cap thna hành:


Cấp thừa hành này được hiểu là cá nhân trong doanh nghiệp được giao nhiệm vụ thực hiện, quản lý công tác đào tạo – phát triển. Hơn 90% doanh nghiệp không có bộ phận hoặc nhân viên chuyên trách đào tạo. Do vậy, công việc đào tạo dường như là của chung của tất cả mọi người trong bộ phận Tổ chức Hành chánh (kiêm Nhân Sự – bởi lẽ trong các công ty này, có thể vì theo “truyền thống” hoặc “cảm thấy không cần thiết” nên không có bộ phận quản lý nguồn nhân lực/ bộ phận nhân sự mà chỉ có bộ phận tổ chức - hành chánh) hoặc thậm chí có nhiều doanh nghiệp có tình trạng là người chủ doanh nghiệp thực hiện luôn công việc này. Hơn nữa, do không xem đào tạo – phát triển là yếu tố trọng tâm nên vì thế hơn 95% người thừa hành chưa hoặc không có kinh nghiệm lẫn chuyên môn trong công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đa số cấp thừa hành này tốt nghiệp từ nhiều chuyên ngành khác nhau mà chưa qua 1 khóa nào về nghiệp vụ đào tạo – phát triển hoặc đôi khi họ chỉ qua một khóa học mà nội dung có 2 chữ “đào tạo”. Không những thế, họ thuờng có sự nhầm lẫn giữa các khái niệm công tác đào tạo (training activity) và giảng viên (trainer’s activity); nghĩa là làm công tác đào tạo phải/ hoặc kiêm luôn công tác của giảng viên. Do vậy, công tác này không phát triển và thực sự đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp là điều hiển nhiên
Khiem thuyet và ”loi mòn” tn nhà cung cap:


Nhà cung cấp ở đây được hiểu là các cơ sở đào tạo như trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, Theo số liệu thống kê, tại 13 tỉnh, thành vùng ĐBSCL hiện mới có 5 trường cao đẳng nghề, 18 trường trung cấp nghề (1,38 trường/địa phương so với bình quân cả nước là 5 trường/tỉnh). Hệ thống dạy nghề toàn khu vực có gần 540 cơ sở dạy nghề; trong đó khoảng 195 cơ sở ngoài công lập. Tuy nhiên, các trung tâm dạy nghề, đào tạo không chỉ ít về số lượng, cơ sở vật chất, trang thiết bị của hệ thống dạy nghề toàn vùng nhìn chung còn lạc hậu; giáo viên dạy nghề thiếu. Nếu như điểm

báo mỗi ngày, tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, trên các phương tiện thông tin đại chúng, rất nhiều cơ sở đào tạo quảng cáo các chương trình đào tạo vơ´i nhiều khóa học khác nhau. Trong khi đó, tại ĐBSCL, việc này hầu như chưa phát triển. Ngoài ra, công tác giảng dạy tại các cơ sở đào tạo còn quá nặng tính lý thuyết hơn là truyền đạt kỹ năng/những điều mang tính thực tế đáp ứng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo này còn đang gặp phải là “lối mòn” là không có sự đổi mới, thay đổi về nội dung và chương trình học cũng như sự lập đi lập lại các khóa học trong khi đó nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp thì càng ngày càng đa dạng; đặc biệt là các khóa học liên quan đến yếu tố kỹ thuật. Theo kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay các doanh nghiệp rất cần các khóa học liên quan đền kỹ năng/ nghiệp vụ cho nhân viên nhằm nâng cao nhận thức và tay nghề cho nhân viên đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
Cũng nhìn nhận một thực tế rằng ở Việt nam, các cơ sở đào tạo vẫn chưa có một chương trình đào tạo mang tính chất thực tiễn, ứng dụng cao và đồng nhất đặc biệt là phù hợp với kinh doanh của doanh nghiệp, môi trường làm việc và văn hóa Việt Nam hay nói một cách khác hơn là chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.