Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực các cấp cho các DN đồng bằng sông Cửu Long trong thời kỳ hội nhập ( qua khảo

Đào tạo nguồn nhân lực các cấp cho các DN đồng bằng
sông Cửu Long trong thời kỳ hội nhập
( qua khảo sát các dn tp.cần thơ )

Trong thời lỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là trong thời kỳ suy thoái kinh tế hiện nay, cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, vỉ vậy chiến lược nhân sự trở thành trung tâm của chiến lược phát triển doanh nghiệp. Bởi vì xét đến cùng mọi sự thắng lợi hay thất bại của một công ty hay một đất nước đều do con người tạo ra. Lịch sử của nền kinh tế thế giới xưa và nay đã khẳng định, nếu trong doanh nghiệp không có các cấp quản trị giỏi, nhân viên có kỷ năng , kỷ xảo, trình dộ chuyên môn nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp cao thì doanh nghiệp không thể nghiên cứu triển khai được sản phẩm mới, công nghệ mới, giá thành mới, cạnh tranh mới và sẽ thất bại trong cạnh tranh. Ngược lại doanh nghiệp có đội ngũ quản trị viên, nhân viên cừ khôi thì sẽ tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường.
Thông qua khảo sát điều tra ( theo mẫu chuẩn bị săn ) một số doanh nghiệp TP. Cần thơ, trong quá trình làm đề tài khoa học, thông qua một số bài viết của các tác giả ( xem nguồn tài liệu) với phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, đối chiếu so sánh với các yêu cầu của nguồn nhân lực trong hội nhập kinh tế quôc tế và phương pháp dự báo, chung tôi đã rút ra các nhận xét về hiện trạng về phát triển nguồn nhân lực trong các DN TP.Cần Thơ như sau:
1. Hiện trạng về nguồn nhân lực các cấp trong DN:
Một: Nhiều DN vẫn chưa hiểu kỹ lưỡng về SX SP theo tiêu chuẩn quốc tế. Thông thường các tiêu chuẩn quốc tế đòi hỏi một sự thay đổi mạnh mẽ về quan điểm, kể cả những thói quen về quản lý. Thí dụ trong quản lý DN, các giám đốc chỉ quan tâm đến những mục tiêu tài chính. Còn trong hệ thống tiêu chuẩn quản lý quốc tế lại định lượng các mục tiêu toàn diện và rộng lớn hơn rất nhiều như: sự phát triển bền vững, quyền lợi của khách hàng, của nhân viên, trách nhiệm với xã hội với cộng đồng.
Các DN chưa có đánh giá viên nội bộ, nên không đánh giá chính xác các thông tin của hệ thống quản lý để cung cấp cho lãnh đạo. Nhiều DN không thấy hết vai trò của các lần đánh giá định kỳ (theo yêu cầu của các tiêu chuẩn) là một công việc bắt buộc và cũng hình thức để tự đào tạo.
Hai: Lao động phổ thông chiếm 83,596%; lao động trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 6,614%, lao động qua đào tạo nghề và lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 9,79%. Việc tiếp nhận công nghệ mới và thông tin chỉ đạo từ cấp quản lý còn hạn chế. Tác phong, kỷ luật lao động và tính chuyên nghiệp chưa được hình thành cơ bản. Các cấp quản lý vĩ mô cũng như DN chưa quan tâm xây dựng lực lượng lao động chuyên nghiệp, thạo việc, thạo nghề, tiến tới hình thành đội ngũ công nhân tri thức để phát triển bền vững. [Sở Công nghiệp]
Ba: Các doanh nghiệp chưa quan tâm đào tạo nhân lực, có khoảng 60% doanh nghiệp chi cho hoạt động đào tạo nhưng mức độ còn thấp (400.000 đồng/người/năm). Đầu tư cho nhân lực chưa được nhìn nhận đầy đủ tại doanh nghiệp. Theo xu thế phát triển hiện nay, cần thay đổi cơ cấu đầu tư, tăng đầu tư cho tri thức, xây dựng một đội ngũ công nhân lành nghề để tăng hàm lượng tri thức, công nghệ trong sản phẩm.
Bốn: Nhiều công ty cần tuyển những vị trí như trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng thí nghiệm, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng kỹ thuật, trưởng phòng Marketing . khi quảng cáo có rất nhiều ứng viên đến dự tuyển nhưng khi phỏng vấn và xét tuyển thực tế thì hầu như không tuyển được ai phù hợp vị trí. Ví dụ qua khảo sát các DN TP.Cần Thơ các công ty đề thiếu vị trí trưởng phòng Nghiên cứu phát triển, trưởng phòng marketing, song không tuyển được. Một số doanh nghiệp đã đưa ra mức lương sau thuế từ 1.000 USD/ tháng trở lên, cùng hàng loạt ưu đãi, phúc lợi để thu hút lao động có chuyên môn cao, song cũng không tìm được người. Thị trường lao động đang khan hiếm tất cả các giám đốc, chuyên gia trên mọi lĩnh vực. Thậm chí, những người giỏi nhất về marketing trên thị trường hiện nay chỉ “đếm được trên đầu ngón tay”. Với những vị trí cao cấp như vậy, nhiều công ty phải giành giật nhau để có được người tốt nhất.
Chẳng hạn: Qua khảo sát Các DN TP cần Thơ cho thấy, các công đều đầu tư nguồn lực cho bộ phận marketing, bình quân mỗi doanh nghiệp có khoảng từ 5-6 nhân viên. Với trình độ khá cao, cụ thể có 64 người được đào tạo về chuyên ngành marketing ĐH và trên ĐH, các nhân viên được đào tạo từ các chuyên ngành khác là 88 người (57 người có trình độ ĐH và trên ĐH). Điều này cho thấy, đây sẽ là một lợi thế rất lớn cho doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Song do đào tạo chủ yêu là tại chức, nên thiếu nền tảng kiến thức để giải quyết công việc
[​IMG]
Biểu đồ 2.1: Trình độ Marketing trong DN
* Nguồn đề tài TP. Cần thơ
§ Số doanh nghiệp có hẳn một bộ phận marketing chuyên nghiệp còn ít và số nhân viên marketing có nghiệp vụ về marketing cũng chưa cao. Một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện trạng này là các doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân viên làm công tác marketing chưa chú trọng nguồn từ các trường đào tạo chuyên nghiệp mà chủ yếu là tuyển dụng từ nguồn nội bộ. Mặt khác công tác đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn trong đó đào tạo chuyên về marketing cũng không nhiều.
§ Quan niệm về marketing của các doanh nghiệp chưa thật sự toàn diện. Hoạt động marketing của các doanh nghiệp chủ yếu thiên về chào bán hàng, giao tế, chăm sóc khách hàng. Công tác nghiên cứu thị trường có được nhiều doanh nghiệp thực hiện, nhưng chủ yếu là dựa vào nguồn thông tin do doanh nghiệp tự tổ chức nghiên cứu, chưa tận dụng tốt các nguồn thông tin quan trọng khác.
§ Vẫn còn một ít doanh nghiệp chưa có nhận thức đầy đủ về thương hiệu. Bên cạnh 37% doanh nghiệp cho rằng việc xây dựng thương hiệu là một việc làm bức bách và phải đầu tư ngay, thì lại có đến 50% cho rằng cần thiết nhưng chỉ làm theo khả năng đang có, thậm chí có 3% cho rằng xây dựng thương hiệu là không cần thiết, trong khi đa số các doanh nghiệp cho rằng uy tín thương hiệu của mình chỉ ở mức tương đối hoặc chưa có. Chưa nhận thức đúng vấn đề thì không thể có hành động đúng, do đó đây là vấn đề cần quan tâm.
§ Tỉ lệ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật chiếm tỷ trọng 11,4% cao nhất khu vực ĐBSCL; cơ cấu chuyên môn được đào tạo tương đối cân đối so với cơ cấu kinh tế của thành phố. Nguồn nhân lực trong khu vực công có trình độ rất cao so với mặt bằng chung của thành phố.
§ Lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật có tỷ trọng cao nhất khu vực nhưng vẫn thấp hơn bình quân cả nước; cơ cấu nghề nghiệp của các lao động có chuyên môn nghiệp vụ không tương ứng lắm với cơ cấu kinh tế và cơ cấu chuyên môn được đào tạo của thành phố. Phần lớn lao động có trình độ cao lại nằm trong khu vực công.
2. Nguyên nhân của tình hình trên
Một : Nguồn nhân lực các cấp đối với các doanh nghiệp TP.Cần thơ cũng như VN hiện nay thiếu hụt trầm trọng theo tôi ngoài nguyên nhân khách quan do nguồn nhân lực cấp cao cung ứng trên thị trường vừa thiếu, vừa yếu, còn có nguyên nhân chủ quan là do doanh nghiệp chưa xem công tác nhân sự là công tác chiến lược của doanh nghiệp. Cụ thể là hầu hết các doanh nghiệp VN, theo đánh giá của tôi, đều xem phòng nhân sự của doanh nghiệp như là một phòng làm các công tác “hành chính” như công tác tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tuyển dụng, đào tạo, kỷ luật lao động theo đề nghị của các phòng, ban; tất các các công tác liên quan nhân sự đều do phòng nhân sự đảm nhiệm
Hai: Các doanh nghiệp VN chưa xem công tác nhân sự là công tác chiến lược và là công tác của tất cả các phòng, ban, các cấp trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác đánh giá nhân sự, công tác quy hoạch nhân sự, công tác đào tạo và công tác tuyển dụng chưa được chú trọng đúng mức.
Ba; Trong công tác đánh giá nhà quản trị, đa số các doanh nghiệp chưa xây dựng được hệ thống đánh giá cán bộ gắn với hiệu quả công việc thực hiện, do vậy việc đánh giá nhân sự tại doanh nghiệp còn mang tính chủ quan, cảm tính, gây mất lòng tin hay bất mãn đối với một số cán bộ. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho cán bộ “ra đi” nếu có cơ hội.