Thạc Sĩ Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN . ii
MỤC LỤC . iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG . vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ . ix
DANH MỤC MÔ HÌNH . x
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU xi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1
2. MỤC TIÊU . 2
2.1. Mục tiêu chung . 2
2.2. Mục tiêu cụ thể . 2
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU . 2
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3
6. ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN 3
7. KẾT CẤU LUẬN VĂN 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5
1.1. GIỚI THIỆU 5
1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 5
1.2.1. Khái niệm . 5
1.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6
1.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 6
1.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1996) .7
1.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 8
1.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) . 8
1.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) 9
1.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .9
1.2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman (1974) . 11
1.2.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc . 12
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 13
1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ CỦA SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC . 16
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 17
1.4.2. Các giả thuyết 20
1.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc . 20
-iv-KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 22
Chương 2: GIỚI THIỆU VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KHÁNH HÒA VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 23
2.1. GIỚI THIỆU VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC TÌNH KHÁNH HÒA 23
2.1. Quá trình hình thành và phát triển . 23
2.2. Cơ cấu tổ chức và hoạt động 24
2.2.1. Chức năng và nhiệm vụ 24
2 2.1.1. Chức năng . 24
2.2.1.2. Nhiệm vụ . 24
2.2.2. Tổ chức quản lý 25
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 26
2.2.1. Giới thiệu 26
2.2.2. Thiết kế nghiên cứu . 26
2.2.2 1. Nghiên cứu định tính . 26
2.2.2.2. Nghiên cứu định lượng 27
2.2.2.3. Kích thước mẫu . 27
2.2.2.4. Công cụ phân tích 28
2.2.2.5. Quy trình nghiên cứu . 29
2.2.3. Triển khai nghiên cứu . 29
2.2.3.1. Nghiên cứu định tính . 29
2.2.3.2. Nghiên cứu định lượng 30
2.2.4. Xây dựng thang đo . 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 35
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 36
3.1. LOẠI CÁC BẢNG TRẢ LỜI KHÔNG PHÙ HỢP, LÀM SẠCH VÀ MÃ HÓA DỮ
LIỆU . 36
3.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp 36
3.1.2. Làm sạch dữ liệu 36
3.1.3. Mãhóa dữ liệu . 36
3.2. MÔ TẢ MẪU . 36
3.2.1. Mẫu phân chia theo giới tính . 37
3.1.2. Độ tuổi 37
3.1.3. Thời gian công tác 38
3.1.4. Trình độ học vấn 39
3.1.5. Chức danh công việc 40
3.2. GIÁ TRỊ CÁC BIẾN QUAN SÁT TRONG MÔ HÌNH 41
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO . 43
3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha 43
3.3.1.1. Thu nhập . 44
3.3.1.2. Cơ hội thăng tiến và đào tạo 45
3.3.1.3. Cấp trên . 45
-v-3.3.1.4. Đồng nghiệp . 46
3.3.1.5. Đặc điểm công việc 46
3.3.1.6. Điều kiện làm việc 47
3.3.1.7. Phúc lợi 47
3.3.1.8. Sự thỏa mãn . 48
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA . 48
3.5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA . 54
3.5.1. Thang đo Thu nhập . 55
3.5.2. Thang đo cơ hội thăng tiến và đào tạo 56
3.5.3. Thang đo đồng nghiệp . 57
3.5.4. Thang đo điều kiện làm việc 58
3.5.5. Thang đo Cấp trên . 59
3.5.6. Thang đo Đặc điểm công việc 60
3.5.7. Thang đo Phúc lợi 61
3.5.8. Thang đo Sự thỏa mãn . 62
3.6. MÔ HÌNH SEM . 64
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 69
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 70
4.1. GIỚI THIỆU 70
4.2. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 71
4.2.1. Về mô hình đo lường 71
4.2.2. Về mô hình lý thuyết 72
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO: 73
4.4. CÁC KIẾN NGHỊ CẢI THIỆN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN74
4.4.1. Thu nhập 74
4.4.2. Điều kiện làm việc 75
4.4.3. Cơ hội thăng tiến và đào tạo 76
4.4.4. Đặc điểm công việc . 77
4.4.5. Phúc lợi . 79
4.4.6. Cấp trên . 80
4.4.7. Đồng nghiệp . 81
KẾT LUẬN 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 84
PHỤ LỤC 01 86
PHỤ LỤC 03 89
PHỤ LỤC 04 90
PHỤ LỤC 05 91
PHỤ LỤC 06 92

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đề tàisử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi
cho các nhân viêntại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của
các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công
việc đã được xây dựng với thang đo Likert 5 mức độ. Độ tin cậy của thang đo đ ã
được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố.
Mục tiêucủa nghiên cứu này là nghiên cứu khám phá các nhân tố tác động
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh
Khánh Hòa, đồng thời thông qua đó để xem xét, tìm hiểu ý kiến đóng góp thực tế
của nhân viên đối với công việc tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh KhánhHòa,
trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số kiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại v à phát
huy những mặt tích cực nhằm làm thỏa mãn tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên.
Kết quả nghiên cứu đã giúp hình thành mô hình nghiên cứu mới phù hợp
với thực tếdựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Ở mô hình nghiên cứu
mới này gồm những thang đo có độ tin cậy giúp đo lường sự thỏa mãn công việc
của nhân viên làm việc tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Tất cả
những kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra được mức độ quan trọng hay thứ tự ưu
tiên của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Ngoài ra
nghiên cứu này còn góp phần vào hệ thống thang đo sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa nóiriêng và của cả
nước nói chung.
Nghiên cứu đã thực hiện được đầy đủ các nội dung và đi theo trọng tâm
các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, kết quả phân tích đôi khi còn nhiều chỗ bị
trùng lắp vì phải thực hiện các bước nghiên cứu khác nhau của cùng một nội
-xii-dung nhưng cũng đã đưa ra được nội dung cần nghiên cứu, kết luận và chỉ rõ kết
quả nghiên cứu. Tuy nhiên, với những hạn chế nhất định, việc đọc –phân tích -kết luận về kết quả nghiên cứu đôi khi vẫn còn những hàm ý mang tính chủ quan.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Cùng với sự phát triển nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu
về nguồn lực cũng ngày càng gia tăng. Các đơn vị sử dụng lao độngngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển dụng đúng người cho đơn vị
mình.Tuy nhiên đã chọn được đúng người đơn vịmình cần là chưa đủ, mà đơn vịcòn
phải biết cách giữ chân nhân viên của mình,nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai
trò chủ chốt trong đơn vị. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay,
việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các cán bộ lãnh đạo đơn vị sử dụng
lao độnghết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp đơn vị sử dụng lao độngtiết kiệm
được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai sót (do nhân viên mới
gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội
bộ đơn vị. Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vịlà nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực
của mìnhcũng như gắn bó lâu dài với đơn vị. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn
định này sẽ giúp đơn vịhoạt động hiệu quảvà ổn định hơnhơn.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho đơn vịmình?
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nướccho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho
người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm
việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việccao hơn. Đây cũng là
điều mà các lãnh đạo đơn vịmong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy
(2005), nhân viên khôngcó sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp,
ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong
công việcsẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa thực chất là một đơn vị hành chính sự
nghiệp nên vấn đề về thu nhập của nhân viên cũng là một vấn đề nan giải và cần phải
được giải quyết đê thu hút được những người có đức có tài về hội tụ cho đơn vị. Bên
cạnh đó, còn có nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Do đó, nghiên cứu này
được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc
của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa hiện nay, đồng thời tìm
-2-ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát
và thông qua xử lý, thông tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho
các nhà quản lý cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn
công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong
việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân vi ên phù hợp mà nhà quản lý mong
muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
Với những lý do trên, đề tài: “Đánh giásự thỏa mãn công việc của nhân viên
tại hệthống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa” được hình thành.
2. MỤC TIÊU
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
Tìm hiểu mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên cùng với những góp ý của nhân viên trong suốt quá trình điều tra nghiên
cứu thực tế, từ đó giúp nhà quản trị có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc
sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong
muốn họ gắn bó lâu dài với đơn vị.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn của việc nghiên cứu –đánh giá sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Khánh Hòathông qua:
* Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh h ưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
* Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh
Khánh Hòathông qua điều tra thực tế (nguồn số liệu sơ cấp).
* Tìm hiểu sự liên quan giữa các nhân tố, phân tích các kết quả khảo sát và đề
xuất các giải pháp kiến nghị để vận dụng vào thực tế.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
-Mức thỏa mãn công việc của nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa
như thế nào?
-3--Các thành phần, yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên?
4. ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên.Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ
những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc
của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi
đơn vị. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố đ ược thể hiện bởi các chỉ số (biến quan
sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh
hưởngcủa từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và
xác định
- Phạm vi nghiên cứu là tất cả nhân viên đang làm việc tại hệ thống Kho bạc
Nhà nước tỉnh Khánh Hòađều là đối tượng khảo sát.Thời gian thực hiện cuộc khảo
sát là từ ngày 01/11/2010 đến 30/9/2011.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
* Nghiên cứu định tính: dùng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, dùng để khám
phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người sử dụng và bổ sung vào các thang
đo lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
* Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật phát phiếu điều tra trực tiếp, điều tra số
liệu từ thực tế bằng việc lấy mẫu điều tra của các nhân viên làm việc tại hệ thống Kho
bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
* Sử dụngcôngcụ hỗ trợ từ Excel, SPSSđể xử lý số liệu
6. ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
+ Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa
mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung
và của nhân viên trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa nói riêng. Nghiên
cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, vị trí công việc.
+ Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được cácthang đo dùng để đo lường sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
-4-viên, từ đó các nhà quản lý và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù
hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổchức của mình.
+ Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa
mãn công việc của người lao động nói chung và nhân viên khối hành chính nói riêng ở
Việt Nam.
7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài các phần như: Tổng quan, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyếtsẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc
nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn
công việc trong một số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này
cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa và Phương pháp
nghiên cứusẽ giới thiệu Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa và về việc xây dựng
thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được
tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong
đề tài này.
Chương 3: Kết quả nghiên cứusẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc
khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết
quả thống kê.
Chương 4: Kết luận và kiến nghịsẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao
gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao
động và một số hạn chế, kiến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai.
-5-Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. GIỚI THIỆU
Phần mở đầuđã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ giới
thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự
thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiến như
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết th ành tựu của
McClelland, Thuyết hai nhân tố củaHerzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết
công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.
Chương ngày cũng sẽ đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Sau
đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏamãn công việc. Kết thúc
chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các chỉ số đánh giá
được dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố và sự thỏa mãn công
việc nói chung.
1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.2.1. Khái niệm
-Việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn
công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau
liên quan đến công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là
tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà là sự thỏa mãn công việc nói
chung có thể được xem như một biến riêng (Định nghĩa của Robert Hoppock (1935,
trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960)).
-Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của
họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó
là một biến về thái độ (Spector, 1997).
-Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao (Ellickson và Logsdon, 2001).
-Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều

TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Trần Kim Dung (2001) “Quản trị nguồn nhân lực”. TP. Hồ Chí Minh: NXB
Giáo dục.
2. Trần Kim Dung(2005) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”, hội thảo quốc tế về
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TPHCM 11/2005.
3. Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006) “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, tạp chí kinh tế phát
triển số 189, 7/2006.
4. Trần Kim Dung –Abraham Morris (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức
và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”. TP. Hồ Chí Minh: Hội nghị
khoa học quốc tế tháng 9/ 2005.
5. Georget T. Milkovich –John W. Boudreau (2005) “Quản trị nguồn nhân lực”.
TP. Hồ Chí Minh: NXB Thống kê ,( Bản dịch Vũ Trọng Hùng).
6. Nguyễn Trọng Hoài (2007) Bài giảng phương pháp nghiên cứu, Khoa Kinh tế
phát triển, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Trọng Hoài và Nguyễn Khánh Duy (2008), “Phương pháp nghiên cứu
định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam”. Đề tài NCKH, Trường
ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
8. Hứa Trung Thắng –Lý Hồng (2004) “Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn
nhân lực”. Hà Nội: NXB Lao động –Xã hội.
9. Hoàng Trọng –Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) “Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS”. Hà Nội: NXB Thống kê.
10. Phạm Phi Yên (2007) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát
triển, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
11. Bộ sách “Quản trị nguồn nhân lực”(2006). TP. Hồ Chí Minh: NXB Trẻ
12. Cẩm nang kinh doanh (2006) “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. TP. Hồ Chí
Minh: NXB Tổng hợp.
13. NguyễnHữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo Dục, 1998.
14. Châu Văn Toàn (2009), luận văn thạc sĩ, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ chí Minh.
-85-TIẾNG ANH
1.Kumar, R. (2005), Reasearch Methodology –A step bysterp guide for Befinners,
2
nd
Edition, Sage Publication Limited.
2. MacCallum, R.C, Widaman, K.F, Zhang, S., & Hong S. (1999). Sample size in
factor analysis. Psychological Methods, 4, 84-99.
3. Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.