Luận Văn Đánh giá nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo bộ phận bàn của Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên

ĐỀ TÀI: Đánh giá nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo bộ phận bàn của Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên

A.Lời nói đầu
Cùng với sự lớn mạnh của nền kinh tế nước nhà Việt nam trong thời gian qua đă dần dần khẳng định được vị trí trên chính trường kinh tế thế giới để chuẩn bị gia nhập vào tổ chức kinh tế thế giới WTO. Song song với các ngành kinh tế khác th́ ngành du lịch đang dần chiếm một vị trí quan trọng, hàng năm đă đem lại một lượng ngoại tệ lớn cho Việt nam. Sẽ thấy được vị trí quan trọng của ngành, du lịch Việt nam đă không ngừng nâng cao tŕnh độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên phần nào đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của du khách. Ngành đă chủ động kết hợp với các chuyên gia nước ngoài, các trường Đại học có khoa du lịch để đào tạo, tổ chức nhiều khoá đào tạo, tập huấn nghiệp vụ ngắn, dài hạn cho lực lượng lao động trong ngành du lịch, tổ chức nhiều hội thảo chuyên đề giới thiệu thông tin và chính sách mới. Nhiều đơn vị trong ngành c̣n sử dụng đội ngũ chuyên gia nước ngoài tại doanh nghiệp để giảng dạy, tập huấn cho nhân viên.
Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên là một doanh nghiệp thuộc Tổng cục Du lịch ViệtNam. Từ sau khi chuyển đổi sang cơ chế hạch toán kinh doanh độc lập, Công ty đă có những cải tiến mạnh mẽ đối với công tác tổ chức quản lư nguồn lao động, đặc biệt là chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty rất tốt. Đây là một trong những yếu tố quyết định đối với sự tồn tại và phát triển lâu dài của Công ty trong nhiều năm qua. Nhưng để duy tŕ sự phát triển và nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm trong nền kinh tế thế giới toàn cầu hoá như hiện nay là một điều không hề đơn giản. Nhận thấy được vai tṛ quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty là cần thiết, và qua thời gian thực tập tại nhà hàng Hoa Sen 6 của Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên em lựa chọn đề tài chuyên đề tốt nghiệp: “Đánh giá nhu cầu và xây dựng chương tŕnh đào tạo bộ phận bàn của Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên”. Với nội dung được chia làm ba chương như sau.
Chương 1: Cơ sở lư luận về đào tạo nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Chương 2: Thực trạng công tác quản lư nguồn nhân lực tại Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên
Chương 3: Xây dựng chương tŕnh đào tạo nguồn nhân lực bộ phận bàn của Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên

B. Nội dung
Chương 1: Cơ sở lư luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong khách sạn

1. Quản trị nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
(1)“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, c̣n nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực[1]”
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, t́nh trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người c̣n tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan niệm, ḷng tin, nhân cách của từng con người.
1.2 Bản chất và hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
* Quản trị nhân lực
Có nhiều cách để hiểu về Quản trị nhân lực ( c̣n gọi là quả trị nhân sự, quản lư nhân sự, quản lư nguồn nhân lực).
Nếu nói với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, th́ quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hay có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy tŕ, phát triển, sử sụng, động viên nhằm cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong làm việc trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.Tất cả đều ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của nguồn lao động. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức ḿnh. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy tŕ đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp t́m kiếm và phát triển những h́nh thức, những phương pháp tốt để người nhân viên có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân những người lao động. Nhưng có hiệu quả hay không c̣n tuỳ thuộc vào khả năng của từng nhà lănh đạo với phong cách lănh đạo của tổ chức đó. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Hay có thể hiểu, thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lư con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức của tổ chức với người lao động. Hay nói cách khác th́ quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ bỏ ra và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá tŕnh họ làm việc tại tổ chức ḿnh.
Trong thời đại ngày nay, th́ quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng v́ những lư do như sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường. Nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển th́ phải cải tổ tổ chức của ḿnh theo hướng thiên giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết dịnh. Bởi vậy việc t́m đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức như hiện nay. Mặt khác sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự đi lên của nền kinh tế thế giới, buộc các nhà quản trị cũng phải biết thích ứng t́m ra cho ḿnh một hướng đi đúng đắn. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Để nâng cao khả năng quản lư của ḿnh, các nhà nghiên cứu cũng như các nhà lănh đạo của một tổ chức biết cách hoàn thiện khả năng phán đoán, để t́m ra hướng đi chung, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, tạo động lực cho nhân viên tập trung với công việc mà ḿnh được giao. Đấy chính là con đường ngắn và hiệu quả nhất để một doanh nghiệp đến với thành công.

* Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
Khi mà thị trựng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh ngày càng sôi động và có phần nhạy cảm hơn với sự thay đổi của con người th́ việc kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giả quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luậtvề lao động.
Chúng ta có thể chia các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu như sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên, về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy th́ tổ chức phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hoá nhân lực: là quá tŕnh đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lựơc, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích công việc: là quá tŕnh xác định xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và hành vi liên quan một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích một công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về tŕnh độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, bảo đảm cho các nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, tŕnh độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao. Đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa những phẩm chất của ḿnh có được.
- Nhóm chức năng duy tŕ nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy tŕ và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy tŕ và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu: đánh giá thực hiện công việc của nhân viên; xây dựng và quản lư hệ thống thù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi phụ cấp, bảo hiểm xă hội
Đồng thời duy tŕ, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lư xă hội tập thể vững mạnh tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn. Bao gồm các công việc như: Kư kết hợp đồng lao động, thoả hiệp lao đông; giải quyết các tranh chấp, bất b́nh lao động, giải quyết kỷ luật lao động; cải thiện điều kiện làm việc chăm sóc y tế và chi trả bảo hiểm an toàn cho người lao động.
1.3 Đào tạo nguồn nhân lực
* Khái niệm
Cũng như bất kỳ một hoạt động nào khác trong quá tŕnh quản trị nhân lực của một tổ chức th́ đào tạo là hoạt động để duy tŕ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn kỹ năng làm việc mà ḿnh có.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động. Nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Mặc dù chỉ là bộ phận nhỏ trong quản trị nhân lực nhưng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại không thể thiếu để một tổ chức hay cơ sở kinh doanh thành công được. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và để nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rơ hơn về công việc mà ḿnh được giao. Từ đó hoàn thành tốt hơn công việc của cá nhân ḿnh, đồng thời thực hiện công việc của ḿnh một cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao tŕnh độ và thích ứng công việc trong tương lai hoàn toàn.(Nguyễn Văn Điềm, GT quản trị nhân lực, trang 161-162)
Với lư do nào th́ cũng là vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp hay cơ sở sản xuất to hay nhỏ đều không thể coi thường đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức ḿnh được. Trong đó lư do chủ yếu để nói công tác đào tạo là vô cùng quan trọng.
Thứ nhất đấy là đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, hay là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Một doanh nghiệp không chỉ bó hẹp với quy mô hiện tại ḿnh có, phải mở rộng hơn so với hiện tại và tương lai đảm bảo sự vận động chung của nền kinh tế.
Thứ hai là đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
Thứ ba là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính giải pháp có tính chiến lựơc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Hay nói cách khác đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên cạnh tranh. Nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động hiệu quả doanh nghiệp, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát v́ người lao động có ư thức tự giác trong lao động hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy tŕ và nâng coa chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lư cho doanh nghiệp, tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp với cách nh́n mới hơn cho người lao động về công việc.
* Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Thực tế có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp đều có ưu thế riêng, nhưng mỗi phương pháp đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng cho nên mỗi doanh nghiệp hay tổ chức cũng phải lựa chọn cho ḿnh một phương pháp hữu hiệu nhất. Làm sao cho phù hợp với khả năng tài chính, nguồn lực cũng như tài năng về quản lư của nhà lănh đạo.
- Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Trong đó các nhóm đào tạo này bao gồm các phương pháp như sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho toàn bộ các công nhân và kể cả một số công việc quản lư. Thường thị quá tŕnh đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục đích của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ và theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ đạo chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: tức là khi chương tŕnh đào tạo bắt đầu bằng việc học lư thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn trong ṿng vài năm. Cho tới khi công việc họ làm thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Đây là phương pháp đào tạo nghề hoàn chỉnh.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lư và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết đảm bảo cho công việc trứơc mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những nhân viên quản lư giỏi hơn. Như kèm cặp bởi người lănh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một người cố vấn, kèm cặp bởi người quản lư có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: đây là phương pháp chuyển người quản lư từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc nhiều hơn trong nhiều lĩnh vực khác nhau của tổ chức. Những công việc đó sẽ giúp họ có được tay nghề hay tŕnh độ cao hơn, có thể thích nghi hơn trong công việc với. Có thể thiên chuyển công việc theo ba cách như sau: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lư ở một bộ phận khác trong tổ chức; người quản lư được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn; hay người quản lư được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nọi bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo ngoài công việc