Thạc Sĩ Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại xí nghiệp năng lượng - Công ty Cổ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan . i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các bảng . iv
Danh mục các hình v
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
2.1. Mục tiêu chung . 3
2.2. Mục tiêu cụ thể . 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài . 3
4. Đóng góp mới của luận văn 4
5. Bố cục của luận văn 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC . 5
1.1. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc 5
1.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc 5
1.1.2. Các lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc . 6
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow . 6
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) . 8
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg . 9
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động đối với công việc
11
1.2. Cơ sở thực tiễn về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc . 13
1.2.1. Một số nghiên cứu trong nước 13
1.2.2. Một số nghiên cứu trên thế giới 18
1.2.2.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 18
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

iv
1.2.2.2. Nghiên cứu của Wiley (1997) 19
1.2.2.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) . 19
1.2.2.4. Nghiên cứu của Luddy (2005) . 20
1.2.2.5. Nghiên cứu của Boeve (2007) 20
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất . 21
1.4. Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài . 21
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu 25
2.3. Thang đo . 27
2.3.1. Thang đo đội ngũ lãnh đạo 27
2.3.2. Thang đo thu nhập . 28
2.3.3. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc . 28
2.3.4. Thang đo đồng nghiệp . 29
2.3.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 29
2.3.6. Thang đo phúc lợi . 29
2.3.7. Thang đo thỏa mãn chung . 30
2.4. Mẫu nghiên cứu định lượng . 30
2.5. Đánh giá sơ bộ thang đo . 30
2.5.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha . 31
2.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 31
2.6. Thống kê mô tả . 33
2.7. Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn 34
2.7.1. Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) 34
2.7.2. Phân tích hồi quy tuyến tính . 35
2.7.3. Phân tích phương sai ANOVA 36
2.8. Tóm tắt chương II 37
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38
3.1. Giới thiệu về Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái
Nguyên 38
3.1.1. Giới thiệu chung về Xí nghiệp Năng lượng 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

v
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp . 38
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Xí nghiệp . 39
3.1.3.1. Chức năng 39
3.1.3.2. Nhiệm vụ 39
3.1.4. Cơ cấu tổ chức . 40
3.1.5. Đặc điểm về lao động 43
3.1.6. Về tiền lương của người lao động . 46
3.1.7. Về môi trường, điều kiện làm việc 47
3.1.8. Về hoạt động đào tạo và thăng tiến . 47
3.1.9. Về phúc lợi 48
3.2. Thực trạng về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại Xí
nghiệp 49
3.2.1. Mô tả mẫu điều tra 49
3.2.2. Thống kê mô tả giá trị các biến quan sát trong mô hình . 53
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach alpha 57
3.2.4. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 61
3.2.4.1. Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn người lao
động . 61
3.2.4.2. Phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động 63
3.2.5. Kiểm định mô hình bằng hồi quy đa biến . 64
3.2.5.1. Xem xét ma trận tương quan 64
3.2.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy đa biến 65
3.2.6. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính 68
3.2.7. Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học 71
3.2.7.1. Về nhóm giới tính 71
3.2.7.2. Về nhóm tuổi 71
3.2.7.3. Về nhóm trình độ học vấn 73
3.2.7.4. Về nhóm thu nhập 74
3.2.7.5. Về nhóm số năm công tác 76
3.2.7.6. Về nhóm vị trí việc làm 78
3.3. Tóm tắt chương III . 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

vi
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG
LƯỢNG – CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN . 81
4.1. Kết quả nghiên cứu 81
4.2. Các nhóm giải pháp đề xuất . 83
4.2.1. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Thu nhập” 83
4.2.2. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Phúc lợi” 83
4.2.3. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 85
4.2.4. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Lãnh đạo” 86
4.2.5. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Đồng nghiệp” . 88
4.2.6. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Môi trường, điều kiện làm việc” 89
4.3. Các kiến nghị để thực hiện giải pháp nêu trên . 90
KẾT LUẬN 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO . 93
DANH MỤC PHỤ LỤC 94
Phụ lục 1A. Nội dung thảo luận trong nghiên cứu định tính 94
Phụ lục A. Kết quả phân tích thống kê mô tả từ phần mềm SPSS 22.0 . 95
Phụ lục A.1. Thống kê mô tả theo giới tính 95
Phụ lục A.2. Thống kê mô tả theo độ tuổi 95
Phụ lục A.3. Thống kê mô tả theo trình độ học vấn . 95
Phụ lục A.4. Thống kê mô tả theo thu nhập . 95
Phụ lục A.5. Thống kê mô tả theo số năm công tác 96
Phụ lục A.6. Thống kê mô tả theo vị trí việc làm . 96
Phụ lục B. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha . 97
Phụ lục B.1. Phân tích độ tin cậy thang đo lãnh đạo . 97
Phụ lục B.2. Phân tích độ tin cậy thang đo thu nhập 98
Phụ lục B.3. Phân tích độ tin cậy thang đo môi trường, điều kiện làm việc . 99
Phụ lục B.4. Phân tích độ tin cậy thang đo đồng nghiệp 100
Phụ lục B.5. Phân tích độ tin cậy thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 100
Phụ lục B.6. Phân tích độ tin cậy thang đo phúc lợi . 101
Phụ lục B.7. Phân tích độ tin cậy thang đo thỏa mãn chung . 102
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

vii
Phụ lục C. Kết quả EFA 104
Phụ lục C.1. Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc 104
Phụ lục C.2. Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung . 105
Phụ lục D. Ma trận tương quan . 107
Phụ lục E. Kết quả phân tích hồi quy 108
Phụ lục F. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính 109
Phụ lục G. Kết quả One - Way ANOVA 111
Phụ lục G.1. Giới tính . 111
Phụ lục G.2. Độ tuổi 111
Phụ lục G.3. Trình độ học vấn . 112
Phụ lục G.4. Thu nhập . 113
Phụ lục G.5. Số năm công tác . 114
Phụ lục G.6. Vị trí việc làm . 116
Phụ lục H. Bảng khảo sát 117
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Tên bảng Trang
1. Bảng 2.1. Thang đo đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp 27
2. Bảng 2.2. Thang đo thu nhập 28
3. Bảng 2.3. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc 28
4. Bảng 2.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 29
5. Bảng 2.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 29
6. Bảng 2.6. Thang đo phúc lợi 29
7. Bảng 2.7. Thang đo sự thỏa mãn chung 30
8. Bảng 3.1. Thống kê lao động theo đặc điểm về giới tính 44
9. Bảng 3.2. Thống kê về độ tuổi người lao động 45
10. Bảng 3.3. Thống kê về trình độ học vấn người lao động 45
11. Bảng 3.4. Thống kê về vị trí việc làm 46
12. Bảng 3.5. Bảng phân bố mẫu theo giới tính 49
13. Bảng 3.6. Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 49
14. Bảng 3.7. Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 50
15. Bảng 3.8. Bảng phân bố mẫu theo thu nhập 51
16. Bảng 3.9. Bảng phân bố mẫu theo số năm công tác 52
17. Bảng 3.10. Bảng phân bố mẫu theo vị trí việc làm 53
18. Bảng 3.11. Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình 54
19. Bảng 3.12. Kết quả Cronbach alpha các thang đo 59
20.
Bảng 3.13. Kết quả EFA các nhân tố ảnh hướng dến sự thỏa
mãn công việc
62
21. Bảng 3.14. Kết quả EFA thang đo thỏa mãn chung 64
22. Bảng 3.15. Hệ số xác định R 2
và R
2
điều chỉnh 65
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ix
STT Tên bảng Trang
23. Bảng 3.16. ANOVA 65
24. Bảng 3.17. Hệ số hồi quy 66
25.
Bảng 3.18. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính
71
26.
Bảng 3.19. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm tuổi
72
27. Bảng 3.20. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm tuổi 72
28.
Bảng 3.21. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm trình độ học vấn
73
29.
Bảng 3.22. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm thu nhập
74
30. Bảng 3.23. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm thu nhập 75
31.
Bảng 3.24. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm số năm công tác
76
32.
Bảng 3.25. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm số năm
công tác
77
33.
Bảng 3.26. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm vị trí việc làm
78
34.
Bảng 3.27. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm vị trí việc
làm
79

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

x
DANH MỤC CÁC HÌNH (HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ)
STT Tên hình Trang
35. Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 7
36. Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer 8
37. Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10
38. Hình 1.4. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 18
39.
Sơ đồ 1.1. Yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên với
công việc theo Wiley
19
40.
Hình 1.5. Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên
21
41. Hình 2.1. Khung nghiên cứu của luận văn 26
42.
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp (nguồn: phòng Hành
chính – Tổ chức)
40
43. Hình 3.1. Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa 69
44. Hình 3.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 70
45.
Hình 3.3. Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư
chuẩn hóa
70

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao đều cho rằng: “Con người là tài
sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1
trong tổ chức của tôi”, bởi vì chất lượng con người quyết định chất lượng công việc
và dịch vụ. Vì vậy, các nhà quản lý luôn coi phát triển nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ hàng đầu trong chính sách phát triển của tổ chức.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động
đóng góp cho doanh nghiệp. Ngoài chế độ tiền lương, họ quan tâm nhiều hơn tới
các chế độ đãi ngộ khác, tới văn hoá doanh nghiệp khi lựa chọn doanh nghiệp để
gắn bó lâu dài. Hơn nữa, sự phát triển của nền kinh tế làm xuất hiện nhiều ngành
nghề mới, tạo nhiều cơ hội lựa chọn việc làm hơn cho người lao động. Công nghệ
thông tin bùng nổ cũng giúp người lao động tiếp cận được nhiều hơn với các công
việc mới, giúp họ so sánh các công việc một cách thuận lợi hơn và “nhảy việc” cũng
trở lên dễ dàng hơn.
Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo ), giảm
các sai sót (do nhân viên mới chưa quen với công việc), giảm thiểu sự gián đoạn,
đình trệ trong công việc do nhân viên mới chưa bắt kịp công việc. Khi nhân viên rời
bỏ hoặc đe dọa rời bỏ doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần làm việc
của những nhân viên còn lại, năng suất và chất lượng công việc theo đó cũng giảm
đi. Thậm chí, một nhân viên không thỏa mãn trong công việc có thể lôi kéo, làm cả
nhóm mất tinh thần làm việc và không còn yêu thích công việc, không còn gắn bó
với doanh nghiệp nữa.
Thực tiễn cho thấy, khi doanh nghiệp giữ chân được các nhân viên giỏi và
làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ trở lên vững mạnh và
có sức thu hút nhân lực cũng như sức cạnh tranh cao trên thị trường. Do đó, việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2
đảm bảo và tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là nhiệm vụ cũng như
mục tiêu chiến lược của tất cả các tổ chức.
Vậy, làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên gắn bó với doanh
nghiệp? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần phải tạo ra sự thỏa
mãn trong công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công
việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suát
và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất
lao động của họ thấp, ảnh hưởng cả về thể chất và tinh thần của họ. Nhân viên có sự
thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Năm 1999, tập đoàn Hay đã tiến hành khảo sát hơn 500.000 nhân viên ở 300
công ty khác nhau về những nhân tố quan trọng nhất giữ chân các nhân viên giỏi tại
các công ty này. Kết quả nghiên cứu thật bất ngờ khi mức lương lại là một trong
những nhân tố ít quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự hài lòng và sự gắn bó của nhân
viên với doanh nghiệp. Vậy điều gì quan trọng với các nhân viên? Các nhà lãnh
đạo, nhà quản lý có thể làm gì để nhân viên cảm thấy được thỏa mãn với công việc
của họ và gắn kết hơn, có động lực hơn để hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động và mỗi quốc gia, mỗi địa
phương, mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao
động cũng khác nhau. Xí nghiệp Năng lượng là một đơn vị sản xuất và kinh doanh
trực thuộc Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên. Trong những năm gần đây,
Xí nghiệp sảy ra tình trạng tỷ lệ bỏ việc có chiều hướng tăng, năng suất lao động và
hiệu quả làm việc có chiều hướng suy giảm. Do đó, vấn đề đặt ra đối với ban lãnh
đạo Xí nghiệp là cần xem xét các chính sách quản lý nhân sự đang thực hiện và tìm
hiểu có những yếu tố nào đang tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại Xí nghiệp.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài“Đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3
mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên” làm đề tài để viết luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề xuất các gợi ý cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn trong công
việc của người lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng - Công ty Cổ phần
Gang Thép Thái Nguyên;
(2) Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại xí
nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên;
(3) Gợi ý một số chính sách cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn
trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn
trong công việc của người lao động đang làm việc tại xí nghiệp Năng lượng – Công
ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Xí nghiệp
Năng lượng – Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên.
+ Phạm vi về thời gian: từ năm 2013 đến năm 2014.
+ Phạm vi về nội dung: tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
các của yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Về mặt lý luận: Hoàn thiện hệ thống thang đo đã có trong nghiên cứu về sự
thoả mãn của người lao động đối với công việc.
- Về mặt thực tiễn: Giúp các Nhà quản trị doanh nghiệp nhận định được các
yếu tổ ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, từ đó có
chính sách nhân sự phù hợp.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thoả mãn của người lao động
đối với công việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn của người lao
động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép
Thái Nguyên