Thạc Sĩ Đánh giá công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện - Cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp [Luận văn Thạc

1. Lý do chọn đề tài
Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1995 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn.

Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” (Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 BCHTW khoá VII). Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường.

Cho đến nay, ở nước ta vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn. Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp.

Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay đã không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước.

Hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện theo Quy chế đánh giá công chức hàng năm được ban hành cùng với Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC của Bộ trưởng, Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ. Tuy nhiên, đây chỉ mới là quy chế khung, chủ yếu thể hiện ở định tính nên việc vận dụng nó trong thực tiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung.
Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước ta.

Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “Công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm” để làm đề tài khoá luận của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Hầu như chưa có một đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Một số đề tài, bài viết về vấn đề đánh giá công chức hiện nay:
- Đề tài khoa học “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” của Học viện Hành chính Quốc gia do Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ nhiệm đề tài (2002).
- Bài viết “Chống lãng phí bằng cách lượng hoá năng lực cán bộ” trên báo Vietnam.net của tiến sĩ Vũ Minh Khương (26/5/2005).
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu

Mục đích lớn nhất mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là vận dụng những kiến thức đã được học trong chương trình cử nhân hành chính vào thực tiễn hoạt động đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm, đóng góp một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức.
- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
- Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung nghiên cứu là công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm.
Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu mà đề tài tập trung là vấn đề đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của UBND huyện Từ Liêm.

5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mac – Lênin; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước ta về công tác đánh giá cán bộ, công chức.
Khoá luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh. Ngoài ra khoá luận còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan.
6. Kết cấu của khoá luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung khoá luận gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Chương II: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 5
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI 5
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 5
I. Khái quát về công chức. 5
1. Quan niệm về công chức tại Việt Nam 5
2. Phân loại công chức. 8
II. Khái quát về công tác đánh giá cán bộ, công chức. 9
1. Một số khái niệm 9
1.1. Quản lý nhân sự. 9
1.2. Quản lý công chức. 11
1.3. Đánh giá. 12
2. Mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá cán bộ, công chức. 13
3. Hệ thống các quan điểm về đánh giá cán bộ, công chức. 15
4. Các nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức. 18
4.1. Các nguyên tắc đánh giá nhân sự nói chung. 18
4.2. Nguyên tắc khi đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính. 18
5. Chủ thể đánh giá và khách thể đánh giá. 22
6. Nội dung của công tác đánh giá cán bộ, công chức. 24
7. Các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức. 26
8. Cơ sở pháp lý của công tác đánh giá cán bộ, công chức. 29
CHƯƠNG II 32
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TỪ LIÊM . 32
I. Vài nét khái quát về huyện Từ Liêm 32
1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế – xã hội huyện Từ Liêm 32
2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Từ Liêm 33
3. Thực trạng đội ngũ công chức của UBND huyện Từ Liêm 34
II. Thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm 38
1. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm 38
2. Đánh giá hoạt động công vụ của công chức tại UBND huyện Từ Liêm 40
3. Đánh giá công chức để đề bạt 43
4. Đánh giá công chức định kỳ hàng năm 44
CHƯƠNG III 53
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TỪ LIÊM . 53
I. Nhận xét về công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm 53
1. Ưu điểm 53
2. Nhược điểm 56
3. Nguyên nhân. 63
3.1. Nguyên nhân khách quan. 63
3.2. Nguyên nhân chủ quan. 64
II. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm 65
KẾT LUẬN 70