Tài liệu Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động

1. Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính sách kinh tế-xã hội của các quốc gia. Tuy nhiên, tình trạng phân biệt về cơ hội và đối xử trong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ lại xảy ra khá phổ biến ở hầu hết quốc gia trên thế giới. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy định của pháp luật, phong tục tập quán, do những tác động của thị trường lao động, thậm chí còn là những định kiến trong xã hội Để tránh sự phân biệt đối xử giữa nam giới và nữ giới, tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa các đối tượng này trong xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, Liên hợp quốc đã thông qua Công ước về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối với phụ nữ (công ước CEDAW), đánh dấu mốc quan trọng trong cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng nam nữ. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) với tư cách là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc về lao động cũng đã thông qua một số công ước, khuyến nghị nhằm đảm bảo sự bình đẳng về giới trong lĩnh vực lao động, trong đó có Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp (Công ước số 111).





Công ước số 111 được hội nghị toàn thể của ILO tế thông qua tại kì họp thứ 42 ngày 25/6/1958 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 15/6/1960. Theo Công ước, các quốc gia thành viên tham gia Công ước phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế độ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và việc làm trên cơ sở xoá bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan.
“Phân biệt đối xử” trong việc làm và nghề nghiệp theo Công ước được hiểu là:
- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.
- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động (nếu có) và của các tổ chức thích hợp khác.
- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi
thuộc công việc nhất định và căn cứ trên




* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường Đại học Luật Hà Nội



những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì
không coi là phân biệt đối xử.
Tuy nhiên, bài viết này chỉ đề cập việc phân biệt đối xử dựa trên cơ sở về giới tính. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở về giới tính được biểu hiện dưới hai dạng: Phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp là tình trạng đối xử không bình đẳng giữa những người lao động khác nhau một cách trực tiếp từ luật pháp, quy định hay thông lệ thực tiễn, gây ra sự khác biệt rõ ràng giữa những người lao động. Phân biệt đối xử gián tiếp là nói đến những quy định và thông lệ thực tiễn có vẻ trung lập nhưng trong thực tế lại dẫn đến những bất lợi mà chủ yếu những người thuộc một giới tính phải chịu đựng.
“Việc làm” và “nghề nghiệp” theo Công
ước bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm, các loại nghề nghiệp và cả điều kiện sử dụng lao động. Bên cạnh đó, các quốc gia thành viên tham gia Công ước còn phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm quy định trong luật và thực hiện các chương trình giáo dục nhằm đảm bảo việc tuân thủ và sự tôn trọng sự bình đẳng về nghề nghiệp và việc làm (Điều
3 Công ước). Tuy nhiên, Điều 5 Công ước
cũng quy định: Các quốc gia thành viên, sau khi tham vấn đại diện người lao động và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặc văn hoá của những người được công nhận là cần phải được bảo vệ hoặc giúp đỡ



trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn
cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử.
Như vậy có thể thấy các quy định trong Công ước đòi hỏi các quốc gia thành viên khi đã tham gia công ước phải theo đuổi chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử về giới tính trong việc làm, nghề nghiệp đối với người lao động.
2. Sự nội luật hoá Công ước trong pháp luật lao động Việt Nam
Với tư cách là thành viên của ILO cho đến nay Việt Nam đã phê chuẩn 17 công ước trong số 200 công ước của tổ chức này, trong đó có Công ước 111. Công ước 111 được Việt Nam phê chuẩn ngày 7/10/1997. Trước khi tham gia phê chuẩn Công ước số 111, Việt Nam cũng đã tiến hành các hoạt động rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của quốc gia cũng như hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan cho phù hợp với nội dung của Công ước.
Sau khi phê chuẩn Công ước, Việt Nam cũng đã thể chế hoá nội dung của Công ước vào trong hệ thống pháp luật quốc gia từ văn bản pháp luật do Quốc hội ban hành (Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, Luật dạy nghề, Luật bình đẳng giới) đến các nghị định của Chính phủ cũng như thông tư hướng dẫn của các bộ. Sự nội luật hoá Công ước số 111 được thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, trong tuyển dụng lao động và
đào tạo nghề
Việc không phân biệt đối xử giữa lao
động nam và lao động nữ hay nói cách khác



là bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực việc làm trước hết được thể hiện ở việc tuyển dụng lao động, bởi đây chính là giai đoạn quan trọng trong việc thiết lập quan hệ lao động (để người lao động có được việc làm). Pháp luật Việt Nam không có sự phân biệt đối xử (đặc biệt là sự phân biệt trực tiếp) giữa lao động nam và lao động nữ trong vấn đề này. Bất kể người lao động (không phân biệt nam hay nữ) đủ độ tuổi, đủ điều kiện đều được tuyển dụng lao động. Điều 111 BLLĐ cũng quy định: “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng”. Nam và nữ được bình đẳng với nhau trong việc tuyển dụng và đó đã trở thành nguyên tắc luật định. Bởi vậy, nếu người sử dụng lao động vi phạm, thực hiện những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ (gây ra sự bất bình đẳng giới) thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lí theo quy định của pháp luật. Khoản 2 Điều 9
Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 quy định: “Cấm những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ vào làm việc Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các điều cấm quy định trên, tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lí theo quy định của pháp luật”.
Đặc biệt trong điều kiện hiện nay ở Việt
Nam, pháp luật còn quy định: “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần” (khoản 2
Điều 111 BLLĐ). Quy định này nhìn về hình



thức thì có sự phân biệt đối xử với lao động nam nhưng thực tế chỉ nhằm đảm bảo cho lao động nữ được bình đẳng hơn trong việc tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, quy định này có lẽ cũng chỉ là giải pháp tạm thời đối với những ngành mà phụ nữ chiếm số ít.
Không chỉ bình đẳng trong tuyển dụng lao động, lao động nam và lao động nữ còn bình đẳng với nhau trong học nghề. Điều 20
BLLĐ có quy định: “Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình”. Bên cạnh đó, để đảm bảo và nâng cao quyền lợi cho lao động nữ trong lĩnh vực học nghề, khoản 2 Điều 109 BLLĐ còn quy định: “Nhà nước có chính sách và biện pháp nâng cao trình độ nghề nghiệp nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp”. Pháp luật cũng không có sự phân biệt đối xử về độ tuổi giữa nam và nữ khi tham gia học nghề. Bất kể ai đủ độ tuổi theo quy định đều có thể tham gia học nghề. Điều 22 BLLĐ quy định: “Người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ lao động-thương binh và xã hội quy định và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề theo học”. Luật dạy nghề năm 2006 cũng hoàn toàn không có quy định về sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong vấn đề dạy nghề.
Thứ hai, trong quá trình lao động và sử
dụng lao động
Sự bình đẳng, không phân biệt về cơ hội và đối xử giữa lao động nam và lao động nữ không chỉ ở việc tuyển dụng lao động, đào tạo nghề mà còn ở quá trình lao động và sử



dụng lao động. Trong toàn bộ quá trình lao động, người sử dụng lao động luôn phải tạo cơ hội cũng như đối xử như nhau giữa lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, lao động nữ có thiên chức làm mẹ và nuôi con nên khi sử dụng lao động nữ, người sử dụng lao động cần phải đảm bảo các điều kiện sử dụng lao động riêng cho đối tượng này. Những quy định về điều kiện sử dụng lao động riêng này được coi là biện pháp bảo vệ đặc biệt và tạm thời cho phụ nữ chứ không có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Những biện pháp này còn được coi là những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới (hỗ trợ để tạo điều kiện cho nữ hoặc nam, quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù cho nữ hoặc nam theo Điều 19
Luật bình đẳng giới), tiến tới sự bình đẳng giới thực chất.
Chính vì vậy, ngoài những quy định chung áp dụng cho mọi đối tượng lao động không phân biệt nam hay nữ, pháp luật còn quy định những biện pháp riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy việc bình đẳng giới. Có thể tóm tắt như sau:
- Về an toàn lao động, vệ sinh lao động, pháp luật quy định:
+ Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại” (khoản 3 Điều 13 Luật bình đẳng giới).
+ Nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ” (khoản 1 Điều 116 BLLĐ).
+ Người sử dụng lao động không được



sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại có ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ và nuôi con (Điều 113 BLLĐ).
- Về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, pháp luật quy định: