Luận Văn Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty Cổ Phần Sách và Thiết Bị Trường Học T.P Hồ Chí

Khóa luận tốt nghiệp
Đề tài: Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty Cổ Phần Sách và Thiết Bị Trường Học T.P Hồ Chí Minh


LỜI NÓI Đ ẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, đất nước ta đã gia nhập vào tổ
chức thương mại lớn nhất thế giới WTO. Với sự kiện gia nhập vào tổ chức
thương m ại này đ ã mang đến cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội cũng
như không ít thách th ức lẫn nguy cơ.
Bởi vậy để tồn tại và phát tri ển được trong bối cảnh nền kinh tế hiện
nay tự bản thân doanh nghi ệp phải có sự thay đ ổi hợp lý. Và vấn đề phát
triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần hết sức quan tâm của
doanh nghiệp. Hiện nay có rất nhiều các doanh nghi ệp nước ngoài ho ạt
động trong lãnh th ổ nước Việt Nam, với chính sách chú tr ọng tiền lương họ
đã thu hút rất nhiều lao động giỏi, có tay ngh ề cao . Do đó các doanh nghi ệp
Việt Nam rất khó khăn trong vi ệc giữ được nhân tài. Để giữ được họ đòi hỏi
các doanh nghi ệp không nh ững chú trọng đến đời sống vật chất mà cũng
cần phải chú trọng đến đời sống tinh thần, cụ thể dó là ti ền lương và cơ h ội
thăng ti ến. Ngoài ra việc giải quyết như th ế nào để người lao đ ộng thực sự
hiểu đúng ngh ĩa về tiền lương tiền thưởng, giúp h ọ thấy rõ được tiền lương
của họ là bao nhiêu? Có x ứng đáng với công s ức mà họ đã bỏ ra hay
không? Là r ất quan tr ọng và cần thiết. Do đó đòi hỏi các doanh nghi ệp phải
có những biện pháp quan tâm thích đáng. Có như thế mới phát huy vai trò
đòn bẩy kinh tế của tiền lương, nâng cao hi ệu quả sử dụng lao động của
doanh nghiệp.
Việc tổ chức công tác ti ền lương th ực sự có hiệu quả là tiền lương
phải chiếm tỷ trọng lớn trong thu nh ập của người lao đ ộng. Tiền thưởng và
phụ cấp phải mang tính khuy ến klhích người lao đ ộng cố gắng thêm, động
viên người lao đ ộng hoàn thành t ốt nhiệm vụ. Với một mức lương h ợp lý
đảm bảo được mức sống cho người lao đ ộng và gia đ ình của họ, ngoài ra
còn giúp cho ng ười lao đ ộng có dược một khoảng tích lu ỹ đáng kể, điều
này sẽ làm cho h ọ yên tâm làm vi ệc không nh ững hoàn thành nhi ệm vụ của
2
mình mà còn có g ắng tăng năng su ất lao đ ộng, phát huy h ết khả năng,
sáng kiến của mình góp ph ần vào sự phát tri ển chung của doanh nghiệp.
Nắm bắt được vấn đề này, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng cải
tiền tiền lương sao cho phù h ợp hơn với điều kiện và mức sống của xã hội,
cụ thể là đợt tăng mức lương tối thiểu lên 450.000 đ ồng gần đây. Đồng thời,
các doanh nghi ệp cũng cố gắng để làm sao công tác qu ản trị tiền lương một
cách có hiệu quả nhất. Đây cũng chính là một nhân t ố quan trọng giúp
doanh nghiệp chiến thắng trong điều kiện cạnh tranh gay g ắt như hi ện nay
để hoàn thành mục tiêu tăng trư ởng và phát tri ển. qua đó ta phần nào có
thể thấy được phần nào vai trò quan trọng của công tác tổ chức tiền lương
tại một doanh nghi ệp trong th ời điểm hiện tại. và đó chính là lý do mà em
chọn đề tài:
“Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty C ổ Phần
Sách và Thiết Bị Trường Học T.P Hồ Chí Minh” .
2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PH ẠM VI NGHI ÊN CỨU
Trong cuốn luận văn này, em xin ch ọn đối tượng nghiên cứu là công
tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty C ổ Phần Sách và Thi ết Bị
Trường Học T.P Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên c ứu của đề tài là nh ững vấn đề có liên quan đ ến
công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng cụ thể là đi sâu vào phân tích và
đánh giá việc thực hiện công tác này thông qua k ết quả thu được từ việc
phân tích.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thực tập, tìm hiểu tại công ty.
Tìm kiếm thông tin trên mạng.
Thu thập số liệu thứ cấp kết hợp với việc phân tích .
4. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Bố cục của luận văn gồm ba chương:
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ LU ẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP.
3
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN SÁCH VÀ THI ẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ
MINH.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NH ẰM GÓP PHẦN HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN
SÁCH VÀ THI ẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ MINH.
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN



CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TIỀN LƯƠNG V À
CÔNG TÁC TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHI ỆP
5
1. TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TR ONG
DOANH NGHI ỆP.
1.1 Khái niệm và ý ngh ĩa về tiền lương.
1.1.1 Khái niệm.
Tiền lương là h ình thức thu nhập của người lao động sau khi đã làm việc cho
các chủ doanh nghi ệp hoặc các tổ chức kinh tế quốc doanh, sau m ột khoảng thời
gian nhất định có thể là tuần, tháng ho ặc là ngày ngư ời lao động nhận được một
khoảng thu nhập gắn với công s ức mà họ đã bỏ ra. Nhưng v ề nguyên tắc khoản thu
nhập đó phải tương x ứng với số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đã
cống hiến. Số thu nhập mà người lao động nhận được gọi là tiền lương.
Tiền lương với tư cách là m ột phạm trù kinh tế: tiền lương là sự biểu hiện
bằng tiền của bộ phận cơ bản, sản phẩm cần thiết được tạo ra trong các doanh
nghiệp, các tổ chức kinh tế quốc doanh, đ ể đi vào tiêu dùng cá nhân c ủa người lao
động tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá
trình s ản xuất kinh doanh.
1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương.
Tiền lương, ti ền công là kho ản thu nhập giúp cho ngư ời lao đ ộng duy trì,
nâng cao mức sống cho bản thân và gia đ ình, giúp cho ng ười lao động có thể tiếp
cận với nề văn minh c ủa xã hội.
Ở một mức độ nhât đ ịnh nào đó tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong gia đ ình và trong xã h ội.
Tiền lương gi ữ một vai trò quan tr ọng trong chính sách khuy ến khích vật
chất và tinh th ần đối với người lao động.
1.2 Khái niệm và ý nghĩa của công tác tiền lương.
Trong cơ chế thị trường thuê mư ớn và sử dụng lao động được thực hiện trên
cơ sở hợp đồng lao động có sự ký kết giữa người sử dụng lao động với người lao
động. Mọi điều khoản hai bên ký k ết phải phù h ợp với bộ luật lao động. Thông
thường, trong các t ổ điều khoản đó có quy đ ịnh về việc doanh nghi ệp thực hiện chế
độ thù lao lao đ ộng đối với người lao động. Thù lao lao đ ộng thường được biểu hiện
dưới hình th ức là tiền lương và ti ền thưởng.
Khi phân tí ch đặc điểm của lao động đã chỉ rõ sức lao động không ph ải lả
một phạm trù cố định, tiềm năng của người lao động là rất lớn và rất khác nhau ở
6
mỗi con ngư ời. Do đó dẫn đến việc thù lao lao đ ộng đúng đắn và hợp lý sẽ có ý
nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng ti ềm
năng lao động không ph ải chỉ đem lại hiểu quả và sức cạnh tranh trong doanh
nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh t ế và tinh th ần cho ngư ời lao động. Vì vậy khi
thực hiện thù lao lao đ ộng cần phải hết sức lưu ý đến đặc điểm này. Ngược lại nó s ẽ
kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời pháp lu ật cũng cho phép
người lao động đi tìm công vi ệc ở doanh nghi ệp khác nếu như họ thấy khả năng đ ẻ
họ phát tri ển ở nơi khác là khác hơn.
1.3 Chức năng của tiền lương
Như ph ần trên đã đề cập, ta thấy tiền lương luôn gi ữ một vai trò quan tr ọng
trong công tác qu ản lý tiền lương, trong đ ời sống và cả trong xã h ội. để giữu được
những vai trò quan tr ọng trên tiền lương phải thể hiện được tất cả bốn chức năng
sau:
- Về kinh tế: tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí đ ể tái s ản xuất sức lao động.
đây cũng là yêu cầu cấp thiết nhất của tiền lương. ti ền lương phải đủ nuôi s ống
người lao động, duy trì và phục hồi sức lao động của họ.
- Vai trò kích thích c ủa tiền lương: vì sự thúc ép c ủa tiền lương, ngư ời lao
động phải có trách nhi ệm cao đối với công vi ệc, tiền lương phải tạo được niềm say
mê nghề nghiệp. Vì tiền lương ngư ời lao động tự thấy phải không ng ừng bồi dưỡng
nâng cao trình độ về mọi mặt cả về kiến thức lý luận lẫn kỹ năng, k ỹ xảo đồng thời
chịu khó tìm tòi h ọc hỏi kinh nghi ệm, có tinh th ần cầu tiến.
- Đảm bảo vai trò điều phối lao đ ộng: do tiền lương thỏa đáng ngư ời lao
động tự nhận mọi công vi ệc được giao, dù ở đâu, làm g ì. Dù công vi ệc nặng nhọc
khó khăn hay bất kỳ khi nào.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương: doanh nghi ệp sử dụng công cụ
tiền lương không ch ỉ với mục đích tạo ra điều kiện vật chất cho ngư ời lao động mà
thông qua vi ệc trả lương, nh ằm kiểm tra giám sát ngư ời lao động, đôn đốc họ làm
việc theo ý mình , đảm bảo tiền lương chi ra ph ải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt.
1.4 Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Quan hệ phân ph ối là bộ phận trong quan h ệ sản xuất của một phương th ức
sản xuất. tiền lương là một lĩnh vực quan trọng trong việc phân phối. do đó ti ền
7
lương h ợp lý sẽ tác động mạnh mẽ tới sự kìm hãm hay phát tri ển sản xuất. Việc
quản lý tốt vấn đề tiền lương trong doanh nghi ệp là điều kiện ban đầu đảm bảo các
vấn đề khác đi vào n ề nếp.
Quá trình sản xuất là sự kết hợp giũa ba yếu tố: đối tượng lao động, tư liệu
lao động và sức lao động của con ngư ời. Trong đó yếu tố con ngư ời phải được ưu
tiên hàng đ ầu và phải được quan tâm như vi ệc giải quyết các vấn đề liên quan t ới nó
một cách t ốt nhất. Chúng phải được giải quyết một cách hài hài hòa gi ữa lợi ích cá
nhân, lợi ích tập thể và lợi ích nhà nư ớc. Trong đó, lợi ích cá nhân ngư ời lao động
phải được coi trọng và có một chế độ liên quan thích đáng . Sự kích thích v ật chất và
giải quyết hài hòa gi ữa ba lợi ích là đi ều kiện khách quan đảm bảo sự phát triển
kinh tế và công b ằng xã hội.
Trong quản lý nhà nước đối với ngành công nghi ệp, tiền lương là một trong
những đòn bẩy quan trọng, được nhà nước sử dụng thông qua nh ững vấn đề sau
đây:
- Xây dựng chế độ tiền lương đối với khu vực nhà nư ớc, tạo điều kiện môi
trường giúp đỡ các doanh nghi ệp lựa chọn và áp dụng hiệu quả các hình th ức tiền
lương.
- Xây dựng và thực hiện viêch kiểm tra việc thực hiện pháp luật, luật lao
động và bảo hiểm đối với người lao động.
- Xác định tiền lương tối thiểu cho mỗi kỳ, mỗi đơn vị phù hợp với từng đơn
vị cụ thể.
=> Từ những vấn đề trên, vai trò c ủa công tác t ổ chức tiền lương, qu ản lý
tiền lương trong các doanh nghi ệp được thể hiện thông qua nh ững mặt sau đây:
1.4.1 Về mặt kinh tế:
Tiền lương đ óng vai trò quan tr ọng trong vi ệc ổn định và phát tri ển kinh tế.
Một nền kinh tế phát triển không nằm ngoài mục đích là t ừng bước cải thiện và
nâng cao thu nh ập cho người lao động. Người lao động dùng tiền lương để trang tr ải
những chi phí s ử dụng trong gia đ ình như: ăn, ở học hành, đi l ại của gia đình và
của cả bản thân ngư ời lao động và phần còn lại là để tích lũy. Nếu như tiền lương
đáp ứng được nhu cầu tích lũy của người lao động thì họ sẽ yên tâm hơn trong vi ệc
– đây là y ếu tố quan trọng và không th ể thiếu nếu như doanh nghi ệp muốn tăng lợi
nhuận, tạo sự phát tri ển trong s ản xuất, thúc đ ẩy nền kinh tế đi lên. Ngược lại, nó
8
làm cho m ức sống của người lao động giảm sút, dẫn đến tiền lương không ph ải là
nguồn thu nhập chính, nó cũng không p hải là động lực thúc đẩy người lao đ ộng
hăng say s ản xuất và nhi ệt tình v ới công vi ệc của mình và h ậu quả tất yếu là sự suy
giảm của nền kinh tế.
Việc trả lương ở một mức độ nào đó đ ể huy động hết khả năng ti ềm tàng của
người lao động , là yếu tố căn bản để tăng năng su ất lao động, nhằm thúc đẩy công
tác quản lý doanh nghi ệp tốt hơn. Do đó ti ền lương còn là động lực để các doanh
nghiệp cải tiến công tác qu ản lý của mình. Vì v ậy việc nâng cao công tác qu ản lý
của bộ máy quản lý các doanh nghi ệp thông qua cá c kế hoạch về chất lượng, số
lượng, chủng loại và hệ thống công tác đánh giá k ết quả của người lao động là yếu
tố cần được quan tâm.
1.4.2 Về mặt chính tr ị xã hội:
Trong một xã hội phát tri ển việc hạn chế những tiêu cực cũng là một phần
phụ thuộc vào thu nhập chính đáng c ủa người lao động, khi ngư ời lao động có thu
nhập cao sẽ có tác đ ộng đến xã hội và ngư ợc lại. Việc đảm bảo tốt tiền lương cho
người lao đ ộng không nh ững tạo cho họ nềm tin, hăng say trong lao đ ộng mà còn
làm cho h ọ tin tư ởng vào chế độ, sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước.
Là người lao động ai cũng muốn có thu nh ập cao, việc chuyển đổi từ cơ chế
biên chế sang ch ế độ hợp đồng đòi hỏi tự bản thân ngư ời lao động phải nâng cao
trình độ bản thân để tìm kiếm việc làm, để có thu nh ập Đây là nhân t ố quan tr ọng
cho xã hội ngày càng nâng cao v ề chất.
2. CÁC NGUY ÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ HOẠCH
TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP:
Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thcs đư ợc tiềm năng của
người lao động, đúng các quy đ ịnh của pháp luật và mang tính c ạnh tranh cao trong
cơ chế thị trường, công tác ti ền lương của doanh nghi ệp phải được xây dựng theo
các nguyên t ắc cơ bản sau:
2.1. Nguyên tắc phân ph ối theo lao đ ộng:
Đây là nguyên tắc cao nhât trong thù lao lao đ ộng và phân phối tiền lương và
chỉ có trên cơ s ở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao đ ộng tiền lương mới thực
sự trở thành đ òn bẩy kích thích ngư ời lao động, khai thác đư ợc tiềm năng lao động
của họ.
9
Tuy nhiên để tìm được một thước đo cho th ật sự khách quan đ ể trả lương là
một công vi ệc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chu ẩn phân công lao đ ộng và
xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào kh ả năng lao đ ộng của người lao
động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi “ kh ả năng ” của người
lao động nhiều khi không đư ợc chứng minh trong th ực tế. Mặt khác, đi ều kiện lao
động thực tế về máy móc, thi ết bị, vệ sinh công nghi ệp tại các nơi làm vi ệc khác
nhau lại không gi ống nhau. Những điều này hiển nhiên là gây khó khăn r ất lớn cho
công việc xây dựng mức lương cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động.
Phần lớn người lao đ ộng lại không có ki ến thức và cũng không đánh giá c ụ thể
nguyên nhân nào đ ã dẫn đến mức lương mà h ọ được nhận như vậy; cái họ thường
làm nhất là so sánh gi ữa mức lương của họ với mức lương của người xung quanh
khác, đặc biệt là những người có “ kh ả năng “ tương đương h ọ.
Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà qu ản trị phải hết sức cẩn trọng trong việc đánh
giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực đối với mỗi công vi ệc, xác định độ phức tạp
của mỗi công vi ệc cụ thể, đánh giá k ết quả mà mỗi công vi ệc mà người lao động đã
hoàn thành trên cơ s ở ngiên c ứu và đưa vào th ực hiện hệ thống định mức lao động
đảm bảo tính tiên ti ến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý s ử dụng các hình
thức tiền lương đúng nơi, đúng công vi ệc.
2.2. Kết hợp nguyên tắc phân ph ối lao đ ộng với các vấn đề xã h ội khác:
Ta không thể áp dụng nguyên t ắc phân phối lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho
mọi công vi ệc. đối với những trường hợp sau phải trả lương không căn c ứ vào kết
quả của người lao động của người lao động: tiền lương phân bi ệt theo thâm niên
công tác; ti ền lương phân bi ệt theo hoàn c ảnh gia đình; tiền lương và có th ể có thêm
phụ cấp cho thời gian ngh ĩ phép; ti ền lương trả cho ngư ời lao động trong thời gian
nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho ngư ời ốm đau, thai sản . ; tiền
lương tr ả cho th ời gian làm đêm, làm thêm gi ờ.
2.3. Nguyên tắc thù lao lao đ ộng mang tính c ạnh tranh:
Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu như thu hút đư ợc người lao
động và giữu được những lao động giỏi, có “ti ềm năng” lao động ngày càng phát
triển ở lại làm vi ệc cho doanh nghi ệp. Muốn vậy nguyên tắc thù lao lao đ ộng của
doanh nnghi ệp phải mang tính c ạnh tranh.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH ẢO
1. Giáo Trình Qu ản Trị Doanh Nghi ệp.
Tác gi ả : Tiến Sĩ NGUY ỄN THỊ KIM ANH.
2. Các số liệu có liên quan do công ty c ấp như:
+ Kế hoạch đơn giá ti ền lương năm 2005
+ Định biên lao đ ộng năm 2006 và 2006
+ Một số thông tin th ứ cấp như bảng báo cáo tình hình trang thi ết bị, bảng
báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, b ảng cân đối kêt toán ( hai lo ại bảng sau chép
được từ các bảng báo cáo tài chính c ủa công ty .).
3. Một số trang WED có liên quan như : www.stc.com.vn
4. Một số luận văn tốt nghiệp khoá trư ớc như:
+ Đồ án tốt nghiệp của chị Nguyễn Thị Minh Nguy ệt Lớp 42 QTKD
+ Đồ án tốt nghiệp của chị Lý D ương Tú Anh l ớp 41 Kinh T ế
+ Đồ án tốt nghiệp của anh Lê H ải Quân l ớp 40 KD