Thạc Sĩ Công tác tạo động lực cho người lao động tại kho bạc nhà nước hậu giang

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HẬU GIANG

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN . i
MỤC LỤC .ii
DANH MỤC CÁC BẢNG . vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG . 8
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 8
1.1.1. Động lực làm việc là gì? . 8
1.1.2. Bản chất của động lực . 10
1.2. CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG . 11
1.2.1. Động lực theo Mô hình tháp nhu cầu của Maslow: 11
1.2.2. Thuyết nhu cầu của David Mc. Clelland . 14
1.2.3. Thuyết 2 nhân tố động cơ thúc đẩy của Herzberg 15
1.2.4. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor H.Vroom . 16
1.2.5. Mô hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler . 16
1.3. CÁC LOẠI ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC . 17
1.3.1. Động lực mang giá trị vật chất 17
1.3.2. Động lực mang giá trị tinh thần: 18
1.3.3. Mối quan hệ giữa động lực mang giá trị vật chất và giá trị tinh thần: 21
1.4. VAI TRÒ CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22
1.4.1. Động lực giúp làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động . 23
1.4.2. Động lực góp phần làm tăng năng suất và chất lượng lao động. 23
1.4.3. Tạo sự gắn bó mật thiết của người lao động với tổ chức và cộng đồng 23
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNGLỰC 24
1.5.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động . 24
1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường 26
TÓM TẮT CHƯƠNG I 29
iii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HẬU GIANG . 30
2.1. GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC VÀ KHO BẠC NHÀ
NƯỚC HẬU GIANG . 30
2.1.1. Giới thiệu về lịch sử hình thành hệ thống Kho bạc Nhà nước 30
2.1.2. Hệ thống Kho bạc Nhà nước: 31
2.1.3. Giới thiệu về Kho Bạc Nhà nước Hậu Giang: . 32
2.1.3.1. Quá trình hình thành của KBNN Hậu Giang: 32
2.1.3.2.Cơ cấu tổ chức của KBNN Hậu Giang : 33
2.1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh: . 35
2.1.3.4. Chức năng nhiệm vụ KBNN huyện, thị xã: . 37
2.2. ĐẶC ĐIỂM ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HẬU
GIANG 38
2.2.1. Cơ cấu lao động 38
2.2.1.1. Số lượng và giới tính người lao động tại KBNN Hậu Giang . 38
2.2.1.2. Về trình độ chuyên môn và độ tuổi . 39
2.2.2.Tính chất công việc 40
2.2.3. Điều kiện lao động và các chế độ đãi ngộ lao động . 42
2.3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC HẬU GIANG . 43
2.3.1. Những cơ hội và thách thức từ môi trường khách quan . 43
2.3.1.1. Cơ hội từ môi trường khách quan . 43
2.3.1.2. Những thách thức từ môi trường khách quan đối với công chức KBNN
Hậu Giang . 44
2.3.2. Những điểm mạnh, điểm hạn chế của Kho bạc Hậu Giang trong công tác
quản trị nhân sự, ổn định nguồn nhân lực . 45
2.3.2.1. Điểm mạnh . 45
2.3.2.2. Những điểm hạn chế . 46
2.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
NGÀNH KHO BẠC 47
2.5. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI KBNN HẬU GIANG 48
iv
2.5.1. Tạo động lực vật chất 48
2.5.1.1. Lương và các phụ cấp từ lương . 48
2.5.1.2. Thưởng vậtchất 53
2.5.1.3. Phúc lợi vật chất . 54
2.5.2. Tạo động lực tinh thần 58
2.6. ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC ĐẾN ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC HẬU GIANG 65
2.6.1. S ự biến động lực lượng lao động của KBNN Hậu Giang trong thời gian qua . 65
2.6.2. Đánh giá tác động của công tác tạo động lực qua kết quả điều tra, phỏng
vấn 67
2.6.2.1. Khái quát về mục đích, nội dung điều tra, phỏng vấn 68
2.6.1.2. Phân tích kết quả điều tra, phỏng vấn . 69
2.6.3. Đánh giá tác động của công tác tạo động lực đến việc thực hiện nhiệm vụ
chính trị của đơn vị. 80
2.6.4. Đánh giá chung v ề công tác tạ o động l ực cho người lao đ ộng tại KBNN H ậu Giang: . 81
2.6.4.1. Những mặt tích cực . 81
2.6.4.2. Các vấn đề đặt ra từ thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại
KBNN Hậu Giang . 81
TÓM TẮT CHƯƠNG 84
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 86
3.1. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC HIỆN HỮU 87
3.1.1. Nâng cao thu nhập của cán bộ công chức: . 87
3.1.1.1. Duy trì các hình thức tiết kiệm trong chi hoạt động thường xuyên 88
3.1.1.2. Cùng đồng hành, cùng chia sẻ 91
3.1.1.3. Duy trì công tác chăm lo cơsở vật chất, điều kiện làm việc và nơi ăn
chốn ở cho người lao động 91
3.1.2. Hoàn thiện công tác quản trị 92
3.1.2.1. Duy trì số biên chế hợp lý . 92
3.1.2.2. Xây dựng chính sách quản trị . 92
3.1.3. Nâng cao vai trò kiểm tra, kiểm soát nội bộ 93
v
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN CÔNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 94
3.2.1. Thiết kế bảng mô tả công việc cụ thể 94
3.2.2. Xây dựng kế hoạch làm việc . 95
3.2.3. Xây dựng hệ thống thông tin hiệu quả . 95
3.2.4. Thay đổi vị trí, tăng tính linh hoạt trong công việc 96
3.2.5. Khuyến khích và trao quyền sáng tạo trong xử lý công việc 97
3.2.6. Đào tạo và phát triển . 98
3.3. XÂY DỰNG VĂN HÓA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HẬU GIANG 100
3.3.1. Giáo dục về lý tưởng làm việc: . 100
3.3.2. Xây dựng môi trường làm việc kiểu mẫu theo phong cách hiện đại . 101
3.4. HẠN CHẾ SỰ BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ BẰNG VIỆC CHUẨN BỊ CÁC
BIỆN PHÁP PHÒNG BỊ 103
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 . 104
KẾT LUẬN 105
KIẾN NGHỊ . 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 108
PHẦN PHỤ LỤC . 110

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, việc tạo động lực cho người lao động đã trở thành vấn đề quan trọng
hàng đầu đối với bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào; cóđộng lực người lao động sẽ
yêu thíchvàtự nguyện gắn bó với công việc của mình từ đó tự giác làm việc, nâng cao
năng suất và chất lượng công việc được giao phó.
Ở nước ta, hệ thống Kho bạc Nhà nước là cơ quan duy nhất thực hiện nhiệm vụ
quan trọng: “Tập trung và phản ánh đầy đủ, kịp thời các khoản thu ngân sách nhà
nước ; Tổ chức thực hiện chi ngân sách nhà nước, kiểm soát, thanh toán, chi trả các
khoản chi từ Ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật ; Quản lý, kiểm soát
và thực hiện nhập, xuất các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước do
Kho bạc Nhà nước quản lý ; Quản lý các tài sản quốc gia quý hiếm đượcgiao theo
quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ”[1]. Do tính chất đặc thù, kho bạc
nhà nước được ví như một kho tiền lớn của quốc gia; người lao động -cán bộ công
chức của ngành kho bạc là những người giữ kho, quản lý mọi việcchi xuất của kho
tiền lớn này; vì thếyêu cầu đặt ra cho người lao động trong ngành phải là người có
kiến thức sâu rộng về lĩnh vực tài chính công, chịu đượcáp lực cao, phản ứng nhanhvà
thích nghi tốt với sự thay đổi thường xuyên của các chủ trương chính sách của Nhà
nước. Về chế độ đãi ngộ cho người lao động,cán bộ công chức làm việc tại Kho bạc
Nhà nước vẫn nhận đãi ngộ nhân sự theo quy định chung của Nhà nước; do vậy trong
bối cảnh chung của nền kinh tế hiện nayđời sống của cán bộ công chức ngành kho bạc
còn nhiều khókhănđiều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu suất làm việc
của người lao động trong ngànhnên trong thời gian qua, đã có khá nhiều cán bộ công
chức trên cả nước rời khỏi ngành kho bạc.
Tại Kho bạc nhà nước Hậu giang, nhận thức được tình hình trên, ban lãnh đạo
đã áp dụng nhiều phương thức quản trị để phần nào đáp ứng nhu cầu bức xúc của cán
bộ công chức, nhằm mục tiêu duy trì ổn định và phát triển tổ chức, hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ chính trị được giao. Với mong muốn đóng góp một phần công sứccho sự
phát triển của ngành kho bạc và thông qua các công cụ quản trị đã được học, tôi mạnh
dạn chọn đề tài: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Kho bạc Nhà nước
Hậu Giang” để làm luận văn tốt nghiệp cao học Quản trị kinh doanh.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung của luận văn:
Vận dụng lý thuyết quản trị học về tạo động lực cho người lao động trong một
tổ chức để phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công chức Kho bạc
Nhà nước Hậu Giang. Qua đó, xác định những kết quảtích cực, những hạn chế, bất
cập còn tồn tại và đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công
chức tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:
Để thực hiện mục tiêu chung đó, đề tài sẽ thực hiện những nhiệm vụ lớn sau
đây:
-Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong
một tổ chức.
-Xác định đặc điểm người lao động tại Kho bạcNhà nước Hậu Giangvà yêu
cầu của việc tạo động lực cho người lao động tại nơi đây.
-Đánh giá thựctrạng công tác tạo động lực về vật chất và tinh thần cho cán bộ
công chức tại KBNN Hậu Giang từ khi thành lập cho đến nay thông qua kết quả điều
tra thực tế. Trên cơ sở đó đánh giá các kết quả tích cực, những khiếm khuyết, bất cập
còn tồn tại của công tácnày. Đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của nó đến chất lượng
lao động và sự gắn bó của cán bộ công chức với cơ quan, đến chất lượng hoạt động
của KBNN Hậu Giang.
-Đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực cho cán bộ công chức KBNN Hậu Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các loại động lực vật chất, tinh thần có
ảnh hưởng đếnngười lao động của một cơ quan nhà nướctrong nền kinh tế thị trường
hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi không gian
Luận văn chọn địa bàn nghiên cứu là Kho bạc Nhà nước tỉnh Hậu Giang, bao
gồm văn phòng Kho bạc tỉnh và 6 Kho bạc huyện thị trực thuộc.
3
3.2.2. Phạm vi thời gian
Luận văn sử dụng số liệu thống kê của ngành nói chung và số liệu của Kho bạc
Hậu Giang từ khi thành lập (2004) đến nay; sử dụng các dữ liệu thứ cấp qua các năm
để xây dựng nhữnggiải pháp cho công tác tạo độnglực cho người lao độngcủa kho
bạc Hậu Giang trong tương lai.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã xác định, trong quá trình nghiên cứu đề tài,
tác giảđã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
4.1.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
Thu thập số liệu thứ cấp qua các báo cáo tổng kết tình hình hoạt động hàng
nămcủa Kho bạc nhà nước Hậu Giang và Kho bạc các huyện, thị trực thuộc;các báo
cáo, các đề tài nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nhân sự của ngành tài
chính nói chung và của ngành kho bạc nói riêng.
Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp khác được khai thác từ sách báo, tạp chí và các
phương tiện truyền thông đại chúng, internet
4.1.2. Đối với dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều tradưới dạng trắc
nghiệm được xây dựngdựa trên những lý thuyết quản trị trong chương trình học.Bảng
câu hỏi được thu thập bằng cách gửi trực tiếp đến người lao động tại các cơ quan kho
bạc trực thuộc KBNN Hậu Giang vàsự cảm nhận, đánh giá thực tế của tác giả là
người đang công tác tại đơn vị.
Mục tiêu của việc điều tra:
Nếu chỉ dựa vào sự cảm nhận đánh giá của tác giả và những bản báo cáo hằng
nămcủa KBNN Hậu Giang để kết luậnnhững công tác, những cách thức tạo động lực
cho người lao động màBan Lãnh đạo KBNN Hậu Giang đã thực hiệntrong thời gian
qua đã làmthỏa mãn nhu cầu, nguyện vọngvà làm tăng khả năng gắn bó của người
lao động vớiđơn vị thì e rằngđánh giá nàycó thể kémkhách quan nêntính thuyết
phụcchưa cao. Bằng cách gửi bảng câu hỏi đến tất cả mọi người lao động đang giữ
những cương vị, những trọng trách, công việc khác nhau trong các đơn vịthuộc
KBNN Hậu Giang đểtrực tiếpthu thập ý kiến của từng ngườisẽ giúp đánh giá khách
quan hơn kết quả công tác tạo động lực cho người lao động mà Ban lãnh đạođơn vịđã
4
thực hiện trong thời gianqua. Từ đó cung cấp một kết quả khách quan, chân thực hơn
về những gì mà Ban lãnh đạo đã thực hiện, đồng thời đâysẽ là cơ sở đáng tin cậy cho
quá trình xây dựng những chính sách quản trị nhân sự nhằm hoàn thành nhiệm vụ
chính trị -duy trì và ổn định tổ chức của đơn vịtrong thời gian tới.
Đối tượng điều tra:
Đối tượng điều tra là tất cả công chức, nhân viên (gọi chung là người lao động)
đang làm việc tại văn phòng Kho bạc tỉnh và kho bạc các huyện, thị xã trực thuộc, từ
chức danh Phó Giám đốc KBNN tỉnh,trưởng phòng, công chức, nhân viên bảo vệ, tạp
vụ trừ 01 Giám đốc KBNN cấp tỉnh và 01tạp vụ phụ trách nấu cơm, 01nhân viên
chăm sóc cây kiểng. Việc loại các đối tượng này ra khỏi danh sách điều tra là do Giám
đốc KBNN cấp tỉnh thường là người nghĩ ra các hình thức tạo động lực và là người có
quyền ra quyết định cuối cùng đối đến với tất cả các hoạt động, hình thức liên quan
đến người lao động trong đơn vị và02 nhân viên tạp vụ còn lại cũng không thuộc đối
tượng được phỏng vấn do họ làm việc bán thời gian,nhận lương theo hợp đồng công
nhật, và lương khoán.
Nội dung điều tra:
Bảng khảo sát có tổng số 28 câu hỏi ở dạng trắc nghiệm, nội dung được chia
thành 02 phần chínhhần liên quan đến thông tin cá nhân của người được phỏng vấn
và phần thể hiện cảm nhận, suy nghĩ, đánh giá của họ về môi trường làm việc hiện tại,
sự quan tâm mà Ban lãnh đạo đơn vị dành cho họ.
Ở phần thông tin cá nhân người được phỏng vấn sẽ cung cấpcác vấn đề như:
giới tính, độ tuổi, tình trạng gia đình, nơi cư ngụ, chức danh hiện tại, trình độ học vấn,
tình trạng thu nhậpmà không cần cung cấp tên và nơi đang làm việc cụ thể nên không
phải lo lắng kết quả lựa chọn câu trả lời có thể ảnh hưởng xấu đến quyền lợi cá nhân
nênsẽ đảm bảo được tính khách quan trong việc lựa chọn câu trả lời. Phần còn lại,
người được phỏng vấn sẽ cho biết mức độ cảm nhận của họ về môi trường làm việc
như: cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện có; vềđồng nghiệp; sự quan tâm của lãnh đạo
trong việc cải thiện điều kiện làm việc, nơi ăn ởtăng thu nhập cho ngườilao động; sự
công bằng trong cáchđánh giá kết quả công việc và cơ hội thăng tiến; sự hài lòng của
họ đối với công việc hiện tại, khả năng gắn bó lâu dài vớicông việc hiện tại vànhững
kỳ vọng mà họ muốn Ban lãnh đạo sẽ thực hiện trong tương lai
5
Số mẫu điều tra: Tổng số mẫu điều tra phát ra là 132 mẫu, tổng số mẫu thu về
là 108 mẫu (đạt 81,8%).
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp phi thực
nghiệm; phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích kết hợp với việc so sánh
đốichiếu.
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
Kết quả điều tra sau khithu thập sẽđược xử lý bằng phần mềm SPSSvà
chương trình excel.
Kết quả sau khi xử lý sẽ được sử dụng trong quá trình phân tích sự phản ứng
của người lao độngđối với các chính sách, cácquyết định, các chương trình do Ban
lãnh đạo đề ra. Kết quả này cũng là cơ sở để so sánh, đối chiếu giữa nhận định mang
tính chủ quan -không chính thức -từ những người có tham gia vào bộ máy quản lý
của đơn vị, như: các công chức có chức danh trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám
đốc các KBNN huyệnvà hệ thống thông tin chính thức –là các bảng báo cáo đánh giá
về công tác nhân sự hằng năm. Phương pháp nghiên cứu đề xuất là sử dụng phương
pháp phân tích định tính và suy luận tổng hợp để đánh giá chung.
4.3. Các bước tiến hành và tổ chức phân tích
4.3.1. Yêu cầu của việc phân tích, đánh giá
-Đề tài thống kê những nghiên cứu khoa học để làm cơ sở đánh giá công tác
tạo động lực cho người lao động mà Ban Lãnh đạo đã thực hiện tại Kho bạc Nhà nước
Hậu Giang.
-Đề tài cũng chỉ ra những hoạt động nào Ban Lãnh đạo đã thực hiện nhằm giữ
chân và thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động tại đơn vị.
- Khảo sát và phân tích kết quả khảo sát thực tế từ người lao động về sự cảm
nhận của họ đối với những chính sách, quy định, việc làm mà Ban Lãnh đạo đã thực
hiện trong thời gian qua.
-Thông qua các công cụ nghiên cứu để đánh giá khả năng gắn bó của người lao
động với tổ chức và thái độ của họ đối với công việc mà họ đang đảm nhận.
Cuối cùng,từ những khảo sátthực tế đánh giá những điểm tích cực và những
vấn đề còn hạn chế để đề ra những giải pháp (có thể) nhằm tiếp tục thực hiện mục tiêu
giữ chân người lao động và giúp họ cảm thấy hứng thú trong công việc, góp phần nâng
6
cao hiệu quả làm việc và uy tín ngành Kho bạc trong vai trò người quản lý quỹ ngân
sách nhà nước.
4.3.2. Trình tự thực hiện phân tích:

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Tài Chính (2003), Quyết định 232/QĐ –BTC ngày 29 tháng 12 năm 2003 của
Bộ Tài chính về việc thành lập KBNN Hậu Giang trực thuộc Bộ Tài chính, (1) tr.1.
2. Bộ Tài Chính (2003), Quyết định số 1441/QĐ-BTC ngày 10 tháng 6 năm 2009 của
Bộ Tài chính về việc Hệ thống mục lục ngân sách nhà nước áp dụng trong các cơ quan
nhà nước, đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Tài chính.
3. Chính Phủ (2005), Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17 tháng 10 năm 2005 quy
định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành
chính đối với các cơ quan nhà nước.
4. Cục Thống kê Hậu Giang (2011), Niên giám thống kê 2010.
5. Kho bạc Nhà nước (2010), Quyết định 163/QĐ-KBNN ngày 17 tháng 3 năm 2010
của Kho bạc Nhà nước, quy định nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN
huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
6. Kho bạc Nhà nước (2003), Quyết định 164/QĐ-KBNN ngày 17 tháng 3 năm 2010
của Kho bạc Nhà nước, quy định nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các
phòng trực thuộc KBNN tỉnh.
7. Kho bạc Nhà nước (2009), công văn số 2088/KBNN-TCCB ngày 13 tháng 11 năm
2009 của Kho bạc Nhà nước về việc nâng bậc lương trước hạn do lập thành tích xuất
sắc.
8.Khobạc Nhà nước Hậu Giang(2011), Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện cơ chế
quản lý Tài chính -Biên chế giai đoạn 2009-2013 và những đề xuất nhằm xây dựng cơ
chế quản lý Tài chính -Biên chế giai đoạn 2014-2020.
9. Kho bạc Nhà nước Hậu Giang (2004), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2004.
10. Kho bạc Nhà nước Hậu Giang (2005), Báo cáo hoạt động Kho bạc Nhà nước Hậu
Giang năm 2005.
11. Kho bạc Nhà nước Hậu Giang (2006), Báo cáo Tổng kết hoạt động Kho bạc Nhà
nước Hậu Giang năm 2005.
12. Kho bạc Nhà nước Hậu Giang (2007), Báo cáo Tổng kết hoạt động nghiệp vụ Kho
bạc Nhà nước năm 2007 và phương hướng nhiệm vụ năm 2008.
13. Kho bạc Nhà nước Hậu Giang (2008), Báo cáo Tổng kết hoạt động Kho bạc Nhà
nước Hậu Giang năm 2008 và phương hướng nhiệm vụ năm 2009.
109
14. Kho bạc Nhà nước Hậu Giang (2009), Báo cáo Tổng kết hoạt động Kho bạc Nhà
nước Hậu Giang năm 2009 và phương hướng nhiệm vụ năm 2010.
15. Kho bạc Nhà nước Hậu Giang (2011), Báo cáo Tổng kết hoạt động năm 2010 và
phương hướng nhiệm vụ năm 2011.
16. NXB thành phố Hồ Chí Minh (2005),Từ điển tiếng Việt phổ thông.
17. Trường bồi dưỡng cán bộ Tài chính (2008), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo
đương chức, quy hoạch cấp cục và tương đương
18. Robert Heller (2006), Động viên nhân viên, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh.
19. PGS.TS. Trần Kim Dung (2010), Quản Trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp.
Hồ Chí Minh.
20. Th.s. Nguyễn Ngọc Nga(2011), “Một số giải pháp nhằm thu hút công chức kho
bạc nhà nước địa phương”,Đề án nghiên cứu ứng dụng.
21. Nguyễn Khoa Khôi –Đồng Thị Thanh Phương(2006), Quản trị học,(2)
tr.119,125, NXB LĐ-XH.
22. Nguyễn Thị Minh Phương(2009), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty LG Electronics Việt Nam, Luận văn thạc sĩ.
23. Ts. Phan Quốc Việt, Th.s. Nguyễn Huy Hoàng (2010), “Tạo động lực làm việc”
http://www.360-books.com
24. [email protected]/”Tạo động lực làm việc cho nhân viên”/.
www.***********