Luận Văn Công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.

I. KHÁI LƯỢC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN :
1. Khái niệm về công tác đánh giá thành tích nhân viên:
Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống mang tính xét duyệt chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hay một nhóm lao động theo định kỳ.

2. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên:
2.1. Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi:
Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thành tích công tác nhân viên là để cấp trên khảo sát, đánh giá và đi đến những nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên và qua đó mà cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Việc phản hồi lại cho nhân viên các đánh giá, nhận định của cấp trên giúp cho nhân viên sửa chữa những sai lầm, thiếu sót và phát huy những mặt tốt từ đó nâng cao hiệu năng công tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn công ty.
2.2. Hoạch định tài nguyên nhân sự:
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần phải có các thông tin cần thiết về tài nguyên nhân sự trong đơn vị mình. Nhờ vào các thông tin, dữ liệu có được thông qua việc đánh giá mà các nhà quản trị biết được những mặt tiêu cực cũng như mặt tích cực của các nhân viên từ đó họ sẽ hoạch định các chính sách nhân sự dễ dàng hơn và chính xác hơn.
2.3. Tuyển chọn nhân viên:
Mức thang điểm trong đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng viên sau này. Thông qua đó giúp cho công ty lựa chọn được những nhân viên có triển vọng cho các chức vụ sau này. Các cuộc trắc nghiệm tuyển chọn có hiệu quả hay không tuỳ thuộc phần lớn vào sự đánh giá chính xác của kết quả đánh giá nhân viên.
2.4. Phát triển nguồn nhân lực:
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sẽ giúp cho công ty biết được nhu cầu đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân viên. Nhờ hệ thống đánh giá thành tích công tác, cấp quản trị sẽ xác định được những khiếm khuyết của nhân viên, từ đó người phụ trách bộ phận tài nguyên nhân sự để triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự nhằm giúp cho họ có điều kiện khắc phục được những khuyết điểm, phát huy được các điểm mạnh của mình.
2.5. Lương bổng và đãi ngộ:
Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích công tác, cấp quản trị sẽ có thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng cho nhân viên. Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công việc công bằng và khách quan. Từ đó mà các quyết định tăng lương, tăng thưởng cho các nhân viên có năng suất cao và xử lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời.
2.6. Đánh giá tiềm năng của nhân viên:
Nhờ vào công tác đánh giá thành tích công việc của nhân viên mà cấp quản trị có được những thông tin cần thiết về khả năng làm việc của họ. Thông qua kết quả đánh giá, cấp quản trị sẽ phát hiện được những nhân viên có khả năng làm việc và bố trí họ ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí khác trong tương lai.
3. Vai trò quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên:
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan.
3.1. Cung cấp thông tin:
Nhờ vào kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị sẽ xem xét và đưa ra những quyết định chính xác về mức độ hoàn thành công việc, khả năng làm việc của từng nhân viên, nhờ đó mà nhân viên có thể cải thiện và thay đổi hành vi làm việc kịp thời. Và nhà quản trị sẽ tuyển chọn được những nhân viên vào vị trí thích hợp với khả năng của họ.
Bên cạnh đó, nhờ vào các thông tin được cung cấp thông qua đánh giá mà nhà quản trị biết được những mặt mạnh, mặt yếu của nhân viên để làm căn cứ lập nên các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
3.2. Tạo sự công bằng và khách quan trong công ty:
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên sẽ tạo được sự công bằng và khách quan trong công việc. Nhân viên nào hoàn thành tốt công việc được giao sẽ được đánh giá cao và được khen thưởng, ngược lại những người không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ bị xử phạt tuỳ theo mức độ.
3.3. Thúc đẩy nhân viên làm việc:
Đánh giá nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Đánh giá là động cơ thúc đẩy các nhân viên làm việc hết mình, gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của họ. Thông qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân viên cảm thấy sự quan tâm của cấp trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình.
4. Các chức năng của công tác đánh giá thành tích nhân viên:

4.1. Là công cụ phát triển nhân viên:
Đánh giá thành tích đóng vai trò trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích nhằm khuyến khích phát triển nhân viên.
4.1.1. Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyết khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được.
4.1.2. Cải thiện thành tích: Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu giúp đỡ nhân viên xác định tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành tốt các công việc quan trọng.
4.1.3. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Người giám sát có thể khuyên nhân viên các bước để có thể đạt được mục tiêu này dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ.
4.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo: Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện trên các tiêu chuẩn có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị việc đề bạt lên chức vụ cao hơn.
4.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính:
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực.
4.2.1. Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Các nhân viên nhận được sự đánh giá triển vọng xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức còn những nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức. Các quyết định khác được kết nối với đánh giá như thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác.
4.2.2. Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực.

II. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ:
Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin xác thực và đáng tin cậy. Có 6 bước trong tiến trình đánh giá nhân viên.
(1) Thiết lập tiêu chuẩn thực hiện cho mỗi vị trí công việc và các tiêu chuẩn để đánh giá.
(2) Thiết lập những chính sách đánh giá thực hiện về thời gian đánh giá, mức độ thường xuyên và người đánh giá.
(3) Thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của mỗi nhân viên.
(4) Tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên.
(5) Thảo luận việc đánh giá với nhân viên.
(6) Ra quyết định và lưu trữ thông tin đánh giá.