Luận Văn Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tí

Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường

CHƯƠNG I
LỜI NÓI ĐẦU


I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.
1 Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là một nguồn lực quan trọng của tổ chức nên phải được quan tâm trong kế hoạch. Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định của sản xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
2Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động.
Đó là sự biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, do tính chất của công việc, luôn luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thay đổi theo quí, do vậy để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả công ty phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty xây dựng sông đà 8 còn có nhiều vấn đề.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 “ đã được chọn.


II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.
1CHƯƠNG I: Nói rõ lý do chọn đề tài.
2ChươngII Khái quát lại các vấn đề lý luận có liên quan đến quá trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đây chủ yếu là phần lý thuyết đã được học gồm các khái niệm cơ bản về kế hoạch hoá nói chung và kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng vv . Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng, nội dung này chủ yếu được trình bày ở chương này.
3Chương II: Khái quát lại thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8. Chỉ ra mối quan hệ giữa thực trạng nguồn nhân lực hiện tại với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8.
4Chương III: Làm rõ ưu điểm và nhược điểm của quá trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng Sông Đà 8 và xin đề ra giải pháp khắc phục, nêu ra một vài khuyến nghị với công ty.
III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8 bằng việc áp dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế .nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân lực, cân đối được nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8.
CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC


I.Các khái niệm cơ bản.
1 Kế hoạch hoá?.
Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
2 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là:tài chính ,quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dươí góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”.
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng chỗ”.
( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
3. Mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
ãMục tiêu:
-Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao.
-Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc.
ãNhiệm vụ:
-Phân tích đánh giádự thực hiên công việc của từng cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai.
-Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối ưu.
ãý nghĩa:
-Giúp doanh nghiệp thíc nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt.
-đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai được ổn định và hiệu qủa.
II.VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
ãkế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.
ãKế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi cácchức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm:
-Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới.
-Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao.
ãkế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà các trương trình khác của doanh nghiệp tổ chức.
III.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó luôn luôn tương tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng khác. Vì vậy các nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề này gồm:
1.môi trường kinh doanh.
Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài.
ãmôi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài công ty. Bao gồm:
-Khung cảnh kinh tế.
-Đặc điểm dân số.
-Hệ thống pháp luật.
-Văn hoá.
-Đối thủ cạnh tranh.
- .
ãmôi trường bên trong. Gồm:
-Mục tiêu của công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
-Chính sách và chiến lược của công ty.


2.chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghệp.
chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành động có liên quan đến việc lưạ chọncác phương tiên và phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. chiến lược sẽ chi phối đến nội dung, các thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp.
3.Độ dài thời gian dự báo.
Độ dài thời gian ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nếu thời gian càng ngắn thì dự báo càng chính sách và ngược lại.
IV.CƠ SỞ CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.Phân tích công việc.
Phân tích công việc được hiểu làmột quá trình xác định một các có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc được côi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:
-Nhân viên thực hiên công tác gì?
-Khi nào công việc hoàn thành?
-Công việc được thực hiên ở đâu?
-Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?
-Tại sao phải thực hiên công việc đó?
-để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người.
Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bbảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc nào đó trong tương lai.
Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức . do vậy bảng này làm căn cứ choviệc thực hiên các giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp.
2.Kế hoạch sản xuất kinh doanh:
Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lương .
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoach hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.