Chuyên Đề Chiêu mộ và lựa chọn nguồn nhân lực tổ chức

I. CHIÊU MỘ

1. Khái niệm và vai trò chiêu mộ đối với tổ chức

Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có chiêu mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị.

2. Tiến trình chiêu mộ

CHIẾN LƯỢC TỔ CHỨC

Các KH nguồn nhân lực
Số lượng và loại ứng viên

Mục tiêu chiêu mộ và thứ tự ưu tiên
ã Thu hút số lượng lớn ứng viên
ã Thu hút các ứng viên có khả năng
ã Thu hút các ứng viên sẵn sàng chấp nhận
ã Điền khuyết vị trí nhanh chóng
ã Điền khuyết các vị trí ở chi phí tối thiểu
ã Thuê những nhân viên giỏi
ã Thuê những nhân viên sẽ ở lại tổ chức
ã Quan hệ cộng đồng tích cực

Triết lý chiêu mộ
ã Nguồn bên trong hoặc bên ngoài?
ã Điền khuyết các vị trí trống
ã Cam kết sự đa dạng?
ã Định hướng marketing cho các ứng viên?
ã Đạo đức trong chiêu mộ?
ã Các kế hoạch
ã Thời gian
ã Phương pháp
ã Nguồn

Hình 5.1 - Tiến trình chiêu mộ

a. Mục tiêu chiêu mộ

Một chương trình chiêu mộ tốt cần phục vụ cho nhiều mục tiêu và đôi khi các mục tiêu này lại mâu thuẫn nhau. Mục tiêu thường đề cập là:

- Thu hút một số lượng lớn ứng viên cần thiết cho chọn lựa.

- Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những người quan tâm đến việc chấp nhận
đề nghị việc làm.

- Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét - tiến trình chiêu mộ phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lý.

- Mục tiêu thêm nữa là các nỗ lực chiêu mộ nên có tác động lợi ích ngoại vi, đó là hình ảnh chung của tổ chức nên được tăng cường, và thậm chí đối với những ứng viên không thành công cần để lại thái độ tích cực đối với công ty và sản phẩm.

- Tất cả các mục tiêu trên nên được đáp ứng ở mức độ nhanh nhất và chi phí ít nhất có thể.

Cân đối các mục tiêu khác nhau nên được thực hiện cùng với việc tham khảo chiến luợc và giá trị của tổ chức.

b. Triết lý chiêu mộ

Một trong số những vấn đề chính của triết lý chiêu mộ đó là thăng tiến chủ yếu từ bên trong hay là thuê từ bên ngoài cho tất cả các cấp bậc.

Khía cạnh thứ hai của triết lý chiêu mộ liên quan đến việc nhấn mạnh vào đâu: đơn thuần là điền khuyết các chức vụ trống hay thuê những người cho nghề nghiệp dài hạn. Tổ chức tìm những người với các kỹ năng cần thiết cho các vị trí hiện tại, hay cố gắng tìm kiếm các ứng viên tài năng có thể đáp ứng yêu cầu quản trị trong tương lai. Xem xét ngắn hạn có thể nhấn mạnh việc điền khuyết chức vụ trống nhanh chóng, trong khi cách nhìn dài hạn thì sẽ mất nhiều thời gian hơn cho việc tìm thấy đúng người nhằm mang lại lợi ích dài hạn cho công ty.

Khía cạnh thứ ba của triết lý chiêu mộ liên quan đến việc cam kết tìm kiếm và thuê mướn nhiều loại nhân viên, đảm bảo sự đa dạng của nhân viên. Một vài công ty hãy còn ở giai đoạn chỉ là tuân thủ luật pháp như cơ hội làm việc công bằng, trong khi các công ty khác, coi trọng sự đa dạng như là nguyên tắc trung tâm của đời sống tổ chức. Các hoạt động chiêu mộ, cả bên trong và bên ngoài, chủ động khuyến khích sự tham gia của tất cả mọi người, các chương trình đào tạo diện rộng và tiến trình tư vấn cố gắng tạo ra bầu không khí chào đón và hỗ trợ tất cả ứng viên.

Khía cạnh thứ tư của triết lý chiêu mộ là liệu ứng viên được đối xử, được xem như là một hàng hoá được mua hay là một khách hàng cần được phục vụ. Các tổ chức áp dụng định hướng marketing đối với chiêu mộ sẽ dành thời gian và tiền bạc để xác định những điều mà khách hàng của họ (các ứng viên tiềm năng) muốn và thiết kế các hoạt động chiêu mộ và thông điệp cho các phân đoạn thị trường khác nhau.

Khía cạnh thứ năm của triết lý chiêu mộ là ý nghĩa đạo đức, ở góc độ công bằng và thành thật trong tiến trình chiêu mộ.

d. Thuê muớn ngược chu trình

Một vấn đề chiến lược liên quan đến chiêu mộ bên ngoài là khi nào thì thực hiện nó. Hầu hết các công ty chiêu mộ mỗi năm để đáp ứng nhu cầu của năm đó. Họ cố gắng thuê nhiều người trong năm mà sản xuất tăng vọt và thuê rất ít trong suốt những năm khi mà ngành công nghiệp, kinh tế hoặc công ty đang trong chu kỳ suy thoái. Tuy nhiên, hoạch định chiêu mộ ngắn hạn là không hiệu quả. Trong những năm phát đạt, công ty cố gắng thuê nhiều nguời vào cùng thời điểm mà đối thủ cạnh tranh cũng đang chiêu mộ nhiều. Nhu cầu cao này dẫn đến việc tăng lương và chất lượng thuê sẽ thấp đi. Các công ty thuê mướn ngược chu trình là những công ty có thể thuê mướn trong chu kỳ giảm sút, vì họ là những người có tiềm lực tài chính mạnh. Các công ty thích tham gia vào thuê mướn ngược chu trình nhấn mạnh hoạch định nguồn nhân lực để tránh thiếu hụt, duy trì độ tuổi quân bình của các nhà quản trị, và đào tạo và phát triển.

e. Thay thế chiêu mộ truyền thống