Tiểu Luận Chiến lược nguồn nhân lực và những nội dung cần quan tâm. Liên hệ với cơ quan công tác. Giáo viên hư

Tiểu luận: Chiến lược nguồn nhân lực và những nội dung cần quan tâm. Liên hệ với cơ quan công tác.
Giáo viên hướng dẫn: PGS, Ts. Võ Kim Sơn Môn: Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Phần 1. Chiến lược nguồn nhân lực (SHRM).
1.1. Khái niệm.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của tổ chức, có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức. Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về SHRM và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về SHRM. Mile và Snow (1984) cho rằng SHRM là “một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh”. Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn diện hơn, họ cho rằng SHRM là “sự tích hợp các chính sách và hành động HRM với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khiách sự tân tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động; (3) quốc tế hoá vai trò của các phụ trách khu vực.
1.2. Các bộ phận cấu thành chiến lược nguồn nhân lực.
1.2.1. Chiến lược nguồn nhân lực phải tổng hợp được thực trạng hiện tại các vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
- Điểm mạnh: là những nhân tố nổi trội xác thực và rõ ràng, bao gồm: trình độ chuyên môn; các kỹ năng có liên quan, kinh nghiệm công tác; có nền tảng giáo dục tốt; có mối quan hệ rộng và vững chắc; có trách nhiệm, sự tận tâm và niềm đam mê công việc; có khả năng phản ứng nhạy bén nhanh đối với công việc.
- Điểm yếu: bao gồm những tính cách không phù hợp, những thói quen làm việc tiêu cực; thiếu kinh nghiệm công tác hoặc kinh nghiệm không thích hợp; thiếu sự đào tạo chính quy, bài bản; hạn chế các mối quan hệ; thiếu sự định hướng hay chưa có mục tiêu rõ ràng; kỹ năng nghề nghiệp chưa cao.
1.2.2. Chỉ ra môi trường trong tương lai (năm, mười năm của tổ chức) có liên quan đến nguồn nhân lực
- Cơ hội là khu vực cần tập trung khai thác, có thể là những đòn bẩy tiềm năng mạng lại nhiều cơ hội thành công như các xu hướng triển vọng; nền kinh tế phát triển bùng nổ; cơ hội nghề nghiệp mới rộng mở; học hỏi những kỹ năng hay kinh nghiệm mới; công nghệ mới xuất hiện; những chính sách mới được áp dụng.
- Thách thức là những yếu tố gây ra tác động cần tập trung để hạn chế như sự cơ cấu và tổ chức lại ngành nghề; những áp lực khi thị trường biến động; một số kỹ năng trở nên lỗi thời; sự cạnh tranh gay gắt
- Cần chỉ ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức trên các lĩnh vực có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực
1.2.3. Bất cứ chiến lược nguồn nhân lực nào đều chỉ ra cách thức, lộ trình thực hiện, và những mốc quan trọng cần chú ý
- Tất cả mọi người liên quan đến quản lý nguồn nhân lực đều có thể sử dụng các mốc đó để kiểm tra
- Những kết quả cụ thể cần được mô tả để chỉ ra những lợi ích cho mọi người ( người lao động, nhà quản lý)
1.2.4. Chiến lược nguồn nhân lực được chia ra thành các tiểu chiến lược trên từng lĩnh vực cụ thể của các tổ chức liên quan đến chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ và quản lý;
- Những chiến lược nhỏ cũng xác định mục đích đi đến;
- Phải cần chỉ ra mô hình đạt được trong tương lai;
- Thời gian biểu cụ thể
2. Những vấn đề cần quan tâm trong chiến lược nguồn nhân lực.
2.1. Mối quan hệ giữa SHRM và HRM.
Quản trị chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) là một cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài nguyên con người của một tổ chức. So với quản trị nguồn nhân lực (HRM) đựoc coi là một khái niệm tương đối mới và nó phát triển liên tục trong hai thập niên qua. Dù không có một định nghĩa chung, chính xác về SHRM nhưng người ta thống nhất với nhau về chức năng cơ bản của nó bao gồm thiết kế, thực hiện những chính sách nhất quán và thực hành để chắc chắn nguồn lực con người góp phần đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp (Schuler & MacMillan 1984, Baird & Meshoulam 1988, Jackson & Schuler 1995).
Chức năng của HRM truyền thống (traditional HRM) cũng như là hoạt động của HRM kỹ thuật (technical HRM) bao trùm một phạm vi rộng về việc làm bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển và quản lý việc bồi thường và trợ cấp.
Bằng việc kết hợp chức năng của HRM với chiến lược kinh doanh, SHRM tập trung vào nguồn lực con người với những mục tiêu dài hạn. Thay vì việc tập trung vào các vấn đề bên trong nguồn lực con người nó tập trung vào vấn đề định vị và giải quyết các vấn đề tác động đến chương trình quản lý con người trong thời gian dài và thường mang tính chất toàn cầu. Vì mục đích chính của chiến lược nguồn nhân lực là làm tăng năng suất người lao động bằng việc tập trung vào những trở ngại kinh doanh xuất hiện ngoài nguồn lực con người. Những hoạt động chính của quản lý chiến lược nguồn nhân lực là xác định vùng HR chìa khóa nơi những chiến lược có thể thực hiện lâu dài nhằm cải thiện toàn diện động lực và năng suẩt của người lao động.
2.2. Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược và chiến lược của các tổ chức