Thạc Sĩ Chiến lược nguồn nhân lực của trường đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát - thực trạng và giải ph

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Theo quan điểm quản trị kinh doanh hiện đại, giá trị của một tổ chức không chỉ được xác định bởi tổng giá trị tài sản mà tổ chức đó đang sở hữu mà còn bao gồm cả những giá trị vô hình như giá trị thương hiệu, năng lực nghiên cứu và triển khai (R&D), sự hài lòng của khách hàng với sản phẩm, dịch vụ của tổ chức Những giá trị đặc biệt đó chỉ có thể được tạo ra bởi tâm huyết và khả năng sáng tạo của các thành viên trong tổ chức. Đóng góp của nguồn nhân lực cho tổ chức nằm ở những giá trị đó. Thế nhưng, cũng như những ngồn lực vô hình khác, quản lý nguồn nhân lực lúc ban đầu chưa được đặt ở đúng vị trí của nó. Thay vì coi nguồn nhân lực là tài sản tạo ra giá trị, nó lại được đưa vào cột chi phí trong bảng cân đối tài chính. Ngày nay, khi khách hàng càng ngày càng coi trọng những giá trị vô hình mà tổ chức đem lại cho họ bên cạnh giá trị sử dụng đơn thuần của sản phẩm, vai trò của nguồn lực con người đối với tổ chức đã được nhìn nhận lại một cách chính xác hơn. Nguồn nhân lực giờ đây được coi là tài sản chiến lược của tổ chức và quản lý nguồn nhân lực là đối tác hỗ trợ tổ chức đạt tới mục tiêu bằng cách cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng đủ cả về số lượng và chất lượng cho toàn bộ quá trình hoạt động của tổ chức. Công cụ định hướng cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo đúng chiến lược chung của tổ chức là chiến lược nguồn nhân lực. Nằm trong chiến lược tổng thể của tổ chức, chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng và duy trì sức mạnh nguồn nhân lực đáp ứng một cách tốt nhất cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Ở Việt Nam, vấn đề xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức mới được quan tâm đến trong thời gian gần đây khi cả đất nước thực sự chuyển mình bắt nhịp với nền kinh tế thị trường. Yêu cầu liên tục đổi mới để bắt kịp với sự thay đổi của môi trường hoạt động không chỉ gây áp lực cho phía các công ty, doanh nghiệp, các tổ chức xã hội mà còn đặt ra đối với cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Xây dựng một chiến lược đúng đắn để giúp tổ chức minh định hướng phát triển trong tương lai của mình, chủ động trước sự thay đổi là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với mọi tổ chức. Đi cùng với chiến lược chung của tổ chức, chiến lược nguồn nhân lực là một trong các chiến lược chức năng quan trọng cần được hoạch định để hỗ trợ cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược.

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 2
1.Lý do chọn đề tài 2
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu. 4
3. Mục tiêu nghiên cứu. . 8
4.Phạm vi nghiên cứu. . 9
5.Mẫu khảo sát. 9
6.Câu hỏi nghiên cứu. .9
7.Giả thuyết nghiên cứu. . 9
8.Phương pháp nghiên cứu. 10
9.Kết cấu khóa luận. 11
PHẦN NỘI DUNG 12
CHƯƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC. 12
1.1. Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực. 12
1.1.1 Khái niệm chiến lược và chiến lược nguồn nhân lực. 12
1.1.2 Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực. 17
1.2. Quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. 19
CHƯƠNG 2. CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 25
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát . 25
2.1.1 Tổng quan về Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát . 25
2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực. 31
2.1.3 Thực trạng chiến lược nguồn nhân lực ở Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát. 37
2.2. Giải pháp hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát 51
2.2.1. Giải pháp về quy trình xây dựng chiến lược. 55
2.2.2 Giải pháp về nội dung chiến lược . 61
KẾT LUẬN 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69