Tài liệu câu hởi trả lời luật lao động

[HR][/HR]NGÀNH

 Khái niệm ngành luật lao động VN

 Các chế định cơ bản của ngành luật
lao động

 Khái niệm ngành luật lao động VN

 Khái niệm ngành luật lao động

 Các nguyên tắc cơ bản của ngành luật
lao động

 Bộ luật lao động - nguồn chủ yếu của
ngành luật lao động

 Vai trò của ngành luật lao động

 Khái niệm ngành luật lao động

 Khái niệm

Ngành luật lao động là tổng hợp những QPPL
do NN ban hành (thường có sự tham gia của
công đoàn) điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm
công ăn lương với NSDLĐ và các QHXH liên
quan trực tiếp với QHLĐ.

 Khái niệm ngành luật lao động (tt)

 Đối tượng điều chỉnh

Là QHLĐ hay còn gọi là quan hệ về sử dụng
lao động và những quan hệ liên quan trực
tiếp đến QHLĐ (quan hệ phát sinh trên cơ sở
QHLĐ hoặc là phái sinh của QHLĐ).

 Đối tượng điều chỉnh (tt)

Nhóm QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với
NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế.
Các QHXH liên quan trực tiếp với QHLĐ, bao
gồm:
quan hệ về việc làm và học nghề;
quan hệ giữa công đoàn với NSDLĐ;
quan hệ về BHXH;
quan hệ về bồi thường thiệt hại vật chất;
quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động;
quan hệ về quản lý và thanh tra lao động.

















 Địa vị pháp lý của công đoàn

Công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho
công nhân và NLĐ để bảo vệ lợi ích chính đáng và hợp pháp
của họ. Tùy theo từng cấp công đoàn mà có quyền tham gia,
được hỏi ý kiến hoặc đại diện trong những trường hợp
thuộc từng lĩnh vực cụ thể sau:
 Tham gia QLNN về lao động, QLSXKD, như tổ chức chỉ đạo
hội nghị công nhân viên chức, thay mặt NLĐ ký kết TULĐTT,
kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về lao động,
 Chăm lo giải quyết việc làm, cải thiện đời sống cho NLĐ,
như tham gia giải quyết việc làm, tiền lương, KLLĐ, TCLĐ,
tổ chức nâng cao đời sống vật chất và văn hóa tinh thần
cho NLĐ,
 Đồng thời với các quyền của công đoàn, pháp luật cũng quy
định các trách nhiệm và nghĩa vụ tương ứng từ phía NSDLĐ.

 Giải quyết tranh chấp lao động

TCLĐ được hiểu là những tranh chấp về quyền và lợi ích
liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều
kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, về TULĐTT và trong
quá trình học nghề.
 Tương ứng với hai loại QHLĐ (cá nhân và tập thể) là hai loại
hình TCLĐ: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, và cũng có hai
cơ chế giải quyết trang chấp phù hợp. Các cơ quan, tổ chức
giải quyết TCLĐ gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và TAND.
 Đình công là đỉnh cao của TCLĐ tập thể, thể hiện ở sự
ngừng việc của tập thể NLĐ nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ
phải đáp ứng những yêu sách của họ. Hòa giải, thương
lượng, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của cả hai
bên nhằm ổn định QHLĐ là nguyên tắc xuyên suốt các quy
định về giải quyết TCLĐ.

`Đề số 5:

Nguyễn Minh T ký HĐLĐ với công ty M 100% vốn của Trung Quốc,
đóng tại quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh từ 01/3/2005. Theo hợp đồng,
anh T làm công nhân đứng máy đúc khuôn nhựa, mức lương 2,5 triệu
đồng/tháng, hợp đồng ký 1 năm, mỗi năm kí lại một lần. Ngày 29/3/2008, công ty
mở them xưởng sản xuất tại Đồng Nai nên điều chuyển T sang làm việc tại đó
nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới. T nhất trí với quyết định điều
chuyển và đề xuất yêu cầu khi hết hợp đồng đợt này, quay về công ty sẽ ký hợp
đồng lâu dài với mình. Do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày
15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty ra
quyết định chấm dứt HĐLĐ với T cùng tất cả công nhân ở đây mà không co
thông bảo trước vì lý do gặp sự cố khác quan, thanh toán cho T trợ cấp thôi việc
tương ứng với 3,5 năm làm việc. T không đồng ý và yêu cầu được quay lại làm
việc tại trụ sở chính. Sau khi gửi đơn khiếu nại đến giám đốc công ty 2 tuần
không thấy hồi âm, T chủ động đi xin việc ở nơi khác và được nhận vào làm ở
công ty khác. Không muốn quay trở lại làm việc tại công ty, T quay lại phòng
nhân sự nhận tiền trợ cấp thôi việc thì được biết giám đốc đã hủy quyết định
chấm dứt hợp đồng với T và bố trí việc làm cho T theo thỏa thuận trước đó và
yêu cầu phải có mặt vào 10/01/2009. Cho rằng giám đốc thiếu tôn trọng mình, T
yêu cầu giám đốc xin lỗi công khai về việc chấm dứt hợp đồng với mình mới
quay trở lại làm việc. Về phần mình, T cũng muốn kéo dài thời gian để ổn định
chỗ làm mới sẽ quay lại chấm dứt hợp đồng với công ty M nên không đến làm
việc. Biết việc T đã đi làm chỗ khác nên ngày 20/01/2009, sau 10 ngày không
thấy T quay trở lại làm việc, giám đốc công ty ra quyết định sa thải với T.
Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao
động đối với T?
2. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định
sa thải ngày 20/01/2009?
3. Tư vấn cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên?

1

MỞ ĐẦU

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi

hậu quả pháp lý của nó là sự chấm dứt quan hệ lao động. Đối với đa số người lao

độngthì việc chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống

của người lao động thậm chí gia đình họ. Còn đối với người sử dụng lao động

(NSDLĐ) việc người lao động chấm dứt hợp đồng, nhất là đối với các trường

hợp người lao động có tay nghề cao, người có trình độ chuyên môn gây xáo trộn

lao động trong đơn vị, gây thiệt hại cho NSDLĐ. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ là

một vấn đề rất đáng lưu tâm và đã không ít các nhà nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về

vấn đề này. Chính vì tầm quan trọng đó của vấn đề mà nhóm em đã tìm hiểu giải

NỘI DUNG

I. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển
lao động đối với T

1. Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với T
Điều 26 BLLĐ quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và

NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi

bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ có ba loại theo quy định tại Điều 27 BLLĐ

sửa đổi bổ sung, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong

đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời

điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến

2

36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

Về trình tự xác lập HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn: Các bên thể hiện

và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ; các bên thương lượng và đàm

phán nội dung HĐLĐ và giai đoạn hoàn thiện, giao kết HĐLĐ.

Trong tình huống trên, công ty M là công ty 100% vốn Trung Quốc đã

giao kết hợp đồng với Nguyễn Minh T – người lao động Việt Nam. Theo quy

định của Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung (BLLĐ) thì công dân Việt

Nam có thể làm việc trong công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài, phải tuân

theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ

(Điều 131). Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển

người lao động Việt Nam hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm với yêu

cầu bảo đảm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, giải quyết

các tranh chấp lao động, (Điều 132). Do đó, quan hệ lao động giữa công ty M

và T được điều chỉnh bởi BLLĐ Việt Nam.

Xem xét tình huống trên ta có thể đưa ra một số nhận xét về việc giao kết

HĐLĐ giữa anh T và công ty M như sau:

- Về chủ thể của hợp đồng: Hợp đồng được kí kết giữa hai bên: NSDLĐ là

công ty M và NLĐ là anh Nguyễn Minh T.

- Về nội dung hợp đồng: xác lập quan hệ lao động giữa anh Nguyễn Minh

T và công ty trên cơ sở các quyền và nghĩa vụ được các bên thỏa thuận.

- Về hình thức: hợp đồng được giao kết dưới hình thức văn bản

- Về loại hợp đồng: Căn cứ vào các quy định của pháp luật, các bên có thể

xác lập với nhau HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ

không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất

3

Vận dụng vào tình huống cụ thể trên, như đã nhận định, giữa Công ty M

và anh T đã liên tiếp ký kết với nhau 3 HĐLĐ cụ thể như sau:

+ HĐLĐ thứ nhất ký kết khi anh T bắt đầu làm tại công ty M có thời hạn 1

năm, từ ngày 01/3/2005 đến ngày 29/2/2006;

+ HĐLĐ thứ hai có thời hạn 1 năm từ ngày 01/3/2006 đến ngày 29/2/2007;

+ HĐLĐ thứ ba cũng là HĐLĐ có thời hạn 1 năm từ ngày 29/2/2007 đến

ngày1/3/2008. Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung và Điều 4 Nghị

định số 44/2003/NĐ-CP, khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định hết hạn, “Trường hợp ký HĐLĐ mới là HĐLĐ

có xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau

đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn”.

Sau ngày 1/7/2008 anh T vẫn làm việc tại công ty M nên hợp đồng của

anh T lúc này là được xác định là hợp đồng không xác định thời hạn.

2. Về việc công ty M điều chuyển lao động đối với T.
Khi công ty M quyết định điều chuyển anh T về cơ sở tại Đồng Nai tức là

công ty đã thay đổi nội dung hợp đồng với anh T

Điều 33 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định về việc thay đổi nội dung hợp

đồng. Theo đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi

nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay

đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao

kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc

sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao

kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này”. Khoản 2

Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP cũng quy định tương tự về việc thay đổi nội

Theo nội dung tình huống anh T đã chấp nhận việc điều chuyển này

nên việc điều chuyển công tác đối với anh T là hoàn toàn hợp pháp.

4

II. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và
quyết định sa thải ngày 20/01/2009.

1. Về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục

thự hiện HĐLĐ, kéo theo sự chấm dứt về các quyền và nghĩa vụ của hai bên như

Điều 36 quy định về việc chấm dứt hợp đồng, theo đó, HĐLĐ chấm dứt

2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết

5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.

Tuy nhiên, bên cạnh đó pháp luật lao động cũng có quy định về việc đơn

phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ và NSDLĐ.

Để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của giám đốc công ty M

có hợp pháp hay không chúng ta sẽ xem xét trên hai khía cạnh: lý do đơn phương

chấm dứt hợp đồng và thủ tục tiến hành.

1.1 Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng

Trong tình huống trên, do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày

15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất. Đây chính là lí do khiến cho

giám đốc quyết định chấm dứt HĐLĐ với toàn bộ các công nhân ở đây, trong đó

có T. Theo Nghị định số 117/2009/NĐ-CP ngày 31/12/2009 quy định về xử lý vi

phạm pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ môi trường thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh quyết định áp dụng hình thức tạm thời đình chỉ hoạt động cho đến khi

5

thực hiện xong các biện pháp bảo vệ môi trường đối với cơ sở sản xuất, kinh

doanh, dịch vụ. Theo điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc

những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục

nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng

trong trường hợp này được hiểu là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước

có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục

được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh (khoản 2 Điều 12

Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003). Chính vì vậy, giám đốc công ty M

Thứ nhất, giám đốc công ty M chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo

Theo quy định của pháp luật lao động, “Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38, NSDLĐ phải báo cho người

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất ba ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà

thời hạn dưới 12 tháng.” ( khoản 3 Điều 38).

HĐLĐ giữa anh T và công ty M là HĐLĐ không xác định thời hạn. Như

vậy, trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T, giám đốc công

ty M phải báo trước cho T ít nhất 45 ngày, tuy nhiên, thông báo đã không được

Hơn nữa, Điều 17 BLLĐ cũng quy định rằng: “Trong trường hợp do thay

đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong

doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì NSDLĐ có trách nhiệm

6

đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể

giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ

cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất

cũng bằng hai tháng lương.”. Việc phân xưởng mới của công ty M bị tạm ngừng

sản xuất là do vi phạm các quy định của pháp luật về môi trường, cũng chưa hẳn

phải đóng cửa phân xưởng, lẽ ra trong trường hợp này, công ty M phải giải quyết

việc làm cho T – một người LĐ có kinh nghiệm và gắn bó với công ty đã lâu

năm, ít nhất T cũng được giải quyết để quay lại nơi cũ để làm việc, nhưng điều

- Điểm sai thứ hai: Theo Khoản 2 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ phải xin ý kiến công đoàn cơ sở nếu không nhất trí thì hai bên

phải báo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về

quyết định của mình. Trong trường hợp trên, công ty M đã chấm dứt hợp đồng

với T và tất cả công nhân ở chi nhánh Đồng Nai mà không tuân thủ quy định này.

Vì vậy, việc công ty M chấm dứt HĐLĐ với T là vi phạm về mặt thủ tục.

Từ đó, chúng ta có thể khẳng định là việc công ty M tuy có lý do đúng

khi chấm dứt HĐLĐ với T nhưng lại vi phạm về trình tự thủ tục tiến hành.

Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ với T là trái pháp luật.

2. Về quyết định sa thải ngày 20/01/2009
Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách

đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào

hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại

khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của đơn vị. Cụ thể đó

là trường hợp: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công

nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi

ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng

lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật

7

hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc 5

ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không

Quyết định sa thải của giám đốc công ty M là không đúng với quy

định của pháp luật căn cứ vào các lý do sau đây:

Thứ nhất: Giám đốc Công ty M không có căn cứ sa thải T.

Nhìn một cách khái quát thì có thể thấy giám đốc công ty M đã dựa vào

điểm c, khoản 1 Điều 85 BLLĐ để ra quyết định sa thải T. Tuy nhiên, căn cứ vào

diễn biến của tình huống và các quy định của pháp luật, chúng ta có thể khẳng

định rằng, kể từ thời điểm công ty M đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T và

quyết định không ở lại làm việc của T đã cho thấy sự chấm dứt quan hệ pháp luật

lao động, T không còn chịu sự ràng buộc về mặt pháp lý với công ty M nữa.

Thứ hai, việc T “tự ý bỏ việc” 10 ngày ( từ ngày 10-20/01/2009) theo

quyết định mới xuất phát từ lỗi của Giám đốc công ty M khi giải quyết chậm

đơn khiếu nại của T và không thông báo đến T.

Căn cứ vào Điều 14 “Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 của

Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo

về lao động” thì đối với trường hợp giải quyết khiếu nại lần đầu NSDLĐ phải

Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn phải thụ lý để giải

quyết và thông bảo bằng văn bản cho người khiếu nại biết.

Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết;

với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn nhưng không quá

45 ngày kể từ ngày thụ lý giải quyết.

Tuy nhiên, giám đôc công ty M khi nhận được đơn khiếu nại của T đã

không thông báo cho T biết việc đơn khiếu nại của T đã được thụ lý giải quyết.

Do đó, giám đốc công ty M đã không tuân thủ đúng trình tự thủ tục do luật định.

8

Thứ ba, Giám đốc công ty M đã không tuân thủ thủ tục tiến hành sa thải

Theo đó, để tiến hành kỷ luật sa thải T, công ty M phải tổ chức phiên

họpxử lý kỉ luật lao động với các thành phần: đại diện công ty M, anh T, đại diện

ban chấp hành công đoàn cơ sở, người làm chứng, Công ty M phải chứng minh

được lỗi của T, T có quyền tự bảo chữa hoặc mời luật sư, (Thông tư 19 hướng

dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP đã được sử đổi bổ

sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất).

Tuy nhiên, tất cả các trình tự thủ tục trên đã không được công ty M thực hiện.

Hơn nữa, quyết định sa thải của giám đốc công ty M không dựa trên quy định của

pháp luật mà chỉ xuất phát từ ý chí chủ quan khi biết được T đã làm việc ở chỗ

khác và không quay trở lại làm việc theo quyết định mới.

Chính vì thế, từ những phân tích trên và quy định của pháp luật về lao động,

việc sa thải của giám đốc công ty M là không có cơ sở, và như vậy, quyết định sa

thải không có giá trị đối với trường hợp của T.

III. Cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên.
Trong tình huống trên, công ty M đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên sẽ

được giải quyết theo Khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Thêm vào đó, công ty M đã vi

phạm quy định về thời hạn báo trước tại Khoản 4 Điều 41 nên phải bồi thường

cho T “một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những

ngày không báo trước”. Theo đó, hai bên có thể giải quyết theo ba cách sau đây:

Thứ nhất, công ty M nhận T trở lại làm việc và T đồng ý:

Trong trường hợp này, theo khoản 1 Điều 41, T sẽ nhận được:

- Một khoản tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày T

không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).

Thứ hai, công ty M nhận T trở lại làm việc và T không đồng ý quay lại

9

Trong trường hợp này, T sẽ nhận được Khoản tiền tại trường hợp 1 và trợ

cấp theo quy định tại khoản 2, Điều 41.

Thứ ba, công ty M không nhận T trở lại làm việc và T đồng ý với

Theo Khoản 3, Điều 41, T nhận được khoản tiền trong trường hợp hai và

một khoản tiền bồi thường cho T để T chấm dứt hợp đồng.

Nếu giải quyết theo trường hợp 1 thì:

+ Một là T sẽ làm việc cho cả hai công ty và như vậy T sẽ khó có thể sắp

xếp được thời gian làm việc, không bảo đảm được hiệu quả công việc và như vậy

quan hệ giữa T và công ty M cũng như công ty mới của T sẽ không tốt.

+ Hai là, T sẽ làm việc cho công ty M và chấm dứt hợp đồng ở công ty

mới. Trong trường hợp này T sẽ trở thành bên đơn phương chấm dứt hợp đồng và

như vậy sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của T.

Nếu giải quyết theo trường hợp 3 thì công ty M sẽ phải chịu them

một khoản tiền bồi thường cho T khi T đã làm việc cho một công ty khác, như

vậy sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của công ty M.

Vì vậy, theo nhóm em, cách giải quyết tốt nhất trong trường hợp này đó

là trường hợp hai: Công ty M nhận T trở lại làm việc nhưng T không đồng ý vì

vậy hai bên chấm dứt HĐLĐ và T đến làm việc ở công ty mới.

Trong trường hợp này, công ty sẽ phải thanh toán tiền lương cho T theo

khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc cho T theo khoản 2 Điều 41. Trợ cấp thôi

việc của T sẽ được xác định căn cứ vào Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTXH ngày

22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động Thương binh xã hội hướng dẫn chi tiết thi

hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003

10

C. KẾT LUẬN

Nói tóm lại, từ những quy định của pháp luật và những phân tích, chúng ta

có thể đi đến kết luận cuối cùng cho tình huống, đó là: việc giao kết hợp đồng và

điều chuyển lao động đối với T là phù hợp với quy định của pháp luật; tuy nhiên

việc chấm dứt hợp đồng lao động và quyết định sa thải T là không thỏa đáng, trên

cơ sở đó nhóm đã đưa ra giải pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên theo các

nguyên tắc cơ bản của Luật lao động.

11

MỤC LỤC

Trang
1

I. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc
điều chuyển lao động đối với T:

1. Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với T.

2. Về việc công ty M điều chuyển lao động đối với T.

II. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng lao động với T
ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/01/2009:

1. Về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008.

1.1: Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng
2. Về quyết định sa thải ngày 20/01/2009.

III. Cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên.

8

10

12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2007).

2. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, Nxb.

Công an nhân dân, Hà Nội – 2009, tr. 101 – 166.

3. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ

4. Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 của Chính phủ.

5. Nghị định số 117/2009/NĐ-CP ngày 31/12/2009 của Chính phủ.

6. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ.

Câu 1. Hợp đồng lao động là gì?
A. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
B. Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về tiền lương, tiền công trong quan hệ lao động.
C. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các quyền, nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động.
Đáp án: A (Điều 26 Bộ luật lao động)
Câu 2. Có mấy loại hợp đồng lao động, đó là những loại nào?
A. 2 loại, gồm: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.
B. 3 loại, gồm: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động 1 năm và hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm.
C. 3 loại, gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đáp án: C (Điều 27 Bộ luật lao động)
Câu 3. Thời gian thử việc được quy định như thế nào?
A. Không quá 30 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao.
B. Không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao.
C. Không quá 90 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao.
Đáp án: B (Điều 32 Bộ luật lao động)
Câu 4. Những trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động?
A. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định.
B. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. C. Cả A và B
Đáp án: C (Điều 35 Bộ luật lao động)
Câu 5. Trong những trường hợp sau, trường hợp nào là đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Người lao động bị kết án tù giam. B. Người lao động bị tam giữ, tạm giam.
C. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. D. Cả A, B, C đều đúng.
Đáp án: A (Điều 36 Bộ luật lao động)
Câu 6. Trong trường hợp nào người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
B. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
C. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
D. Cả ba trường hợp A, B và C.
Đáp án: D (Điều 37 Bộ luật lao động)
Câu 7. Trong trường hợp nào người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
B. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
C. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
Đáp án: A (Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động)
Câu 8. Điều kiện để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
B. Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước một khoảng thời gian luật định.
C. Cả hai điều kiện A và B
Đáp án: C (Khoản 2, khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động)
Câu 9. Trong trường hợp nào thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Người lao động nữ đang nuôi con từ đủ 12 tháng tuổi đến dưới 36 tháng tuổi.
B. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép.
C. Cả A và B đều đúng.
Đáp án: B (Điều 39 Bộ luật lao động)
Câu 10. Hậu quả pháp lý trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
A. Người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
B. Bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) cho người sử dụng lao động.
C. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
D. Cả A, B và C đều đúng
Đáp án: D (Điều 41 Bộ luật lao động)
Câu 11. Người lao động làm việc vào ban đêm được trả lương như thế nào?
A. Được trả thêm ít nhất bằng 10% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo ban ngày.
B. Được trả thêm ít nhất bằng 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo ban ngày.
C. Được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo ban ngày.
Đáp án: C (khoản 2 Điều 61 Bộ luật lao động)
Câu 12. Người lao động làm việc trong khoảng thời gian nào sau đây thì được coi là làm việc vào ban đêm?
A. Từ 20 giờ đến 5 giờ sáng hoặc từ 21 giờ đến 6 giờ tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
B. Từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
C. Từ 21 giờ đến 6 giờ hoặc từ 22 giờ đến 7 giờ tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
Đáp án: B (Điều 70 Bộ luật lao động)
Câu 13. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì được trả lương như thế nào?
A. Ít nhất bằng 150% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
B. Ít nhất bằng 200% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
C. Ít nhất bằng 300% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
Đáp án: C (Điều 61 Bộ luật lao động)
Câu 14. Thời giờ làm việc được quy định như thế nào?
A. Không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 40 giờ trong một tuần.
B. Không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần.
C. Không quá 10 giờ trong một ngày hoặc 50 giờ trong một tuần.
Đáp án: B (Điều 68 Bộ luật lao động)
Câu 15. Tổng số giờ làm thêm được quy định như thế nào?
A. Không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm.
B. Không quá 4 giờ trong một ngày, 300 giờ trong một năm.
C. Trường hợp đặc biệt không quá 6 giờ trong một ngày, 300 giờ trong một năm.
Đáp án: A (Điều 69 Bộ luật lao động)
Câu 16. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong doanh nghiệp nào?
A. Doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên.
B. Doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.
C. Tất cả các doanh nghiệp đều phải thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Đáp án: B (Điều 162 Bộ luật lao động)
Câu 17. Người lao động làm việc 12 tháng tại một doanh nghiệp trong điều kiện bình thường thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương bao nhiêu ngày?
A. 10 ngày làm việc. B. 12 ngày làm việc. C. 14 ngày làm việc.
Đáp án: B (Điều 74 Bộ luật lao động)
Câu 18. Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp nào?
A. Kết hôn, nghỉ 3 ngày. B. Con kết hôn, nghỉ 1 ngày.
C. Bố mẹ (cả hai bên chồng và vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày.
D. Cả 3 trường hợp trên.
Đáp án: D (Điều 78 Bộ luật lao động)
Câu 19. Bộ luật lao động quy định những hình thức xử lý kỷ luật lao động nào?
A. Cảnh cáo, kéo dài thời gian nâng lương và sa thải.
B. Khiển trách, hạ bậc lương hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn và sa thải.
C. Khiển trách; kéo dài thời gian nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; sa thải.
Đáp án: C (Điều 84 Bộ luật lao động)
Câu 20. Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào?
A. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
B. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
C. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
D. Cả 3 trường hợp trên
Đáp án: D (Điều 85 Bộ luật lao động)
Câu 21. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định như thế nào?
A. Tối đa là ba tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt không được quá sáu tháng.
B. Tối đa là bốn tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt không được quá chín tháng.
C. Tối đa là năm tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt không được quá chín tháng.
Đáp án: A (Điều 86 Bộ luật lao động)
Câu 22. Nghĩa vụ chứng minh trong xử lý kỷ luật lao động thuộc về người nào?
A. Người lao động có nghĩa vụ chứng minh mình không có lỗi.
B. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động.
C. Tổ chức Công đoàn có nghĩa vụ bảo vệ người lao động, chứng minh người lao động không có lỗi.
Đáp án: B (khoản 1 Điều 87 Bộ luật lao động)
Câu 23. Trong trường hợp công việc phù hợp với cả nam và nữ và họ đều có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn thì người sử dụng lao động phải ưu tiên tuyển dụng người nào?
A. Người nhiều tuổi hơn. B. Người lao động nữ.
C. Người lao động nam. D. Người đưa ra mức lương thấp hơn.
Đáp án: B (khoản 2 Điều 111 Bộ luật lao động)
Câu 24. Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên được quy định như thế nào?
A. Không quá 6 giờ trong một ngày hoặc 40 giờ trong một tuần.
B. Không quá 7 giờ trong một ngày hoặc 42 giờ trong một tuần.
C. Không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần.
Đáp án: B (khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động)
Câu 25. Độ tuổi để xác định người lao động cao tuổi được quy định như thế nào?
A. Lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi. B. Lao động nam trên 65 tuổi, nữ trên 60 tuổi.
C. Lao động nam trên 55 tuổi, nữ trên 50 tuổi.
Đáp án: A (Điều 123 Bộ luật lao động)
Câu 26. Cấm sử dụng người tàn tật làm thêm giờ, làm việc ban đêm trong trường hợp nào?
A. Người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên.
B. Người tàn tật bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
C. Người tàn tật bị suy giảm khả năng lao động từ 71% trở lên.
Đáp án: A (khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động)
Câu 27. Tranh chấp lao động được giải quyết theo những nguyên tắc nào?
A. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
B. Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
C. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
D. Tất cả các nguyên tắc trên.
Đáp án: D (Điều 158 Bộ luật lao động)
Câu 28. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có quyền gì?
A. Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp
B. Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp
C. Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
D. Tất cả các quyền trên
Đáp án: D (khoản 1 Điều 160 Bộ luật lao động)
Câu 29. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có nghĩa vụ gì?
A. Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;
B. Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.
C. Tất cả các nghĩa vụ trên.
Đáp án: C (khoản 2 Điều 160 Bộ luật lao động)
Câu 30. Hội đồng trọng tài lao động do cơ quan nào thành lập?
A. Ủy ban nhân dân cấp huyện thành lập. B. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thành lập.
C. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành lập.
Đáp án: B (khoản 1 Điều 164 Bộ luật lao động)
Câu 31. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?
A. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
B. Toà án nhân dân. C. Cả A và B đều đúng.
Đáp án: C (Điều 165 Bộ luật lao động)
Câu 32. Những tranh chấp lao động cá nhân nào do Toà án nhân dân giải quyết mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
A. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
B. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
C. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
D. Cả ba trường hợp trên
Đáp án: D (khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động)
Câu 33. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được quy định như thế nào?
A. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.
B. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.
C. Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.
Đáp án: C (khoản 3 Điều 167 Bộ luật lao động)
Câu 34. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền?
A. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
B. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện.
C. Tòa án nhân dân. D. Cả A, B, C đều đúng
Đáp án: D (Điều 168 Bộ luật lao động)
Câu 35. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?
A. Tòa án nhân dân.
B. Hội đồng trọng tài lao động, hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
C. Cả A và B đều đúng.
Đáp án: B (Điều 169 Bộ luật lao động)
Câu 36. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định như thế nào?
A. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
B. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
C. Hai năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
Đáp án: B (Điều 171a Bộ luật lao động)
Câu 37. Đình công là gì?
A. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
B. Đình công là việc tập thể người lao động nghỉ làm việc để gây sức ép buộc người sử dụng lao động đáp ứng những yêu cầu mà họ đưa ra.
C. Đình công là hình thức người lao động đấu tranh để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình.
Đáp án: A (Điều 172 Bộ luật lao động)
Câu 38. Cuộc đình công như thế nào là bất hợp pháp?
A. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.
B. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành.
C. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của pháp luật.
D. Cả A, B, C đều đúng.
Đáp án: D (Điều 173 Bộ luật lao động)
Câu 39. Người nào sau đây có thẩm quyền quyết định hoãn đình công?
A. Thủ tướng Chính phủ. B. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
C. Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh.
Đáp án: A (Điều 176 Bộ luật lao động)
Câu 40. Cơ quan nào có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công?
A. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi diễn ra cuộc đình công.
B. Liên đoàn lao động cấp tỉnh nơi diễn ra cuộc đình công.
C. Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi diễn ra cuộc đình công.
Đáp án: C (Điều 177 Bộ luật lao động)NGÀNH

 Khái niệm ngành luật lao động VN

 Các chế định cơ bản của ngành luật
lao động

 Khái niệm ngành luật lao động VN

 Khái niệm ngành luật lao động

 Các nguyên tắc cơ bản của ngành luật
lao động

 Bộ luật lao động - nguồn chủ yếu của
ngành luật lao động

 Vai trò của ngành luật lao động

 Khái niệm ngành luật lao động

 Khái niệm

Ngành luật lao động là tổng hợp những QPPL
do NN ban hành (thường có sự tham gia của
công đoàn) điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm
công ăn lương với NSDLĐ và các QHXH liên
quan trực tiếp với QHLĐ.

 Khái niệm ngành luật lao động (tt)

 Đối tượng điều chỉnh

Là QHLĐ hay còn gọi là quan hệ về sử dụng
lao động và những quan hệ liên quan trực
tiếp đến QHLĐ (quan hệ phát sinh trên cơ sở
QHLĐ hoặc là phái sinh của QHLĐ).

 Đối tượng điều chỉnh (tt)

Nhóm QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với
NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế.
Các QHXH liên quan trực tiếp với QHLĐ, bao
gồm:
quan hệ về việc làm và học nghề;
quan hệ giữa công đoàn với NSDLĐ;
quan hệ về BHXH;
quan hệ về bồi thường thiệt hại vật chất;
quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động;
quan hệ về quản lý và thanh tra lao động.

















 Địa vị pháp lý của công đoàn

Công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho
công nhân và NLĐ để bảo vệ lợi ích chính đáng và hợp pháp
của họ. Tùy theo từng cấp công đoàn mà có quyền tham gia,
được hỏi ý kiến hoặc đại diện trong những trường hợp
thuộc từng lĩnh vực cụ thể sau:
 Tham gia QLNN về lao động, QLSXKD, như tổ chức chỉ đạo
hội nghị công nhân viên chức, thay mặt NLĐ ký kết TULĐTT,
kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về lao động,
 Chăm lo giải quyết việc làm, cải thiện đời sống cho NLĐ,
như tham gia giải quyết việc làm, tiền lương, KLLĐ, TCLĐ,
tổ chức nâng cao đời sống vật chất và văn hóa tinh thần
cho NLĐ,
 Đồng thời với các quyền của công đoàn, pháp luật cũng quy
định các trách nhiệm và nghĩa vụ tương ứng từ phía NSDLĐ.

 Giải quyết tranh chấp lao động

TCLĐ được hiểu là những tranh chấp về quyền và lợi ích
liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều
kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, về TULĐTT và trong
quá trình học nghề.
 Tương ứng với hai loại QHLĐ (cá nhân và tập thể) là hai loại
hình TCLĐ: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, và cũng có hai
cơ chế giải quyết trang chấp phù hợp. Các cơ quan, tổ chức
giải quyết TCLĐ gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và TAND.
 Đình công là đỉnh cao của TCLĐ tập thể, thể hiện ở sự
ngừng việc của tập thể NLĐ nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ
phải đáp ứng những yêu sách của họ. Hòa giải, thương
lượng, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của cả hai
bên nhằm ổn định QHLĐ là nguyên tắc xuyên suốt các quy
định về giải quyết TCLĐ.

`Đề số 5:

Nguyễn Minh T ký HĐLĐ với công ty M 100% vốn của Trung Quốc,
đóng tại quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh từ 01/3/2005. Theo hợp đồng,
anh T làm công nhân đứng máy đúc khuôn nhựa, mức lương 2,5 triệu
đồng/tháng, hợp đồng ký 1 năm, mỗi năm kí lại một lần. Ngày 29/3/2008, công ty
mở them xưởng sản xuất tại Đồng Nai nên điều chuyển T sang làm việc tại đó
nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới. T nhất trí với quyết định điều
chuyển và đề xuất yêu cầu khi hết hợp đồng đợt này, quay về công ty sẽ ký hợp
đồng lâu dài với mình. Do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày
15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty ra
quyết định chấm dứt HĐLĐ với T cùng tất cả công nhân ở đây mà không co
thông bảo trước vì lý do gặp sự cố khác quan, thanh toán cho T trợ cấp thôi việc
tương ứng với 3,5 năm làm việc. T không đồng ý và yêu cầu được quay lại làm
việc tại trụ sở chính. Sau khi gửi đơn khiếu nại đến giám đốc công ty 2 tuần
không thấy hồi âm, T chủ động đi xin việc ở nơi khác và được nhận vào làm ở
công ty khác. Không muốn quay trở lại làm việc tại công ty, T quay lại phòng
nhân sự nhận tiền trợ cấp thôi việc thì được biết giám đốc đã hủy quyết định
chấm dứt hợp đồng với T và bố trí việc làm cho T theo thỏa thuận trước đó và
yêu cầu phải có mặt vào 10/01/2009. Cho rằng giám đốc thiếu tôn trọng mình, T
yêu cầu giám đốc xin lỗi công khai về việc chấm dứt hợp đồng với mình mới
quay trở lại làm việc. Về phần mình, T cũng muốn kéo dài thời gian để ổn định
chỗ làm mới sẽ quay lại chấm dứt hợp đồng với công ty M nên không đến làm
việc. Biết việc T đã đi làm chỗ khác nên ngày 20/01/2009, sau 10 ngày không
thấy T quay trở lại làm việc, giám đốc công ty ra quyết định sa thải với T.
Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao
động đối với T?
2. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định
sa thải ngày 20/01/2009?
3. Tư vấn cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên?

1

MỞ ĐẦU

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi

hậu quả pháp lý của nó là sự chấm dứt quan hệ lao động. Đối với đa số người lao

độngthì việc chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống

của người lao động thậm chí gia đình họ. Còn đối với người sử dụng lao động

(NSDLĐ) việc người lao động chấm dứt hợp đồng, nhất là đối với các trường

hợp người lao động có tay nghề cao, người có trình độ chuyên môn gây xáo trộn

lao động trong đơn vị, gây thiệt hại cho NSDLĐ. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ là

một vấn đề rất đáng lưu tâm và đã không ít các nhà nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về

vấn đề này. Chính vì tầm quan trọng đó của vấn đề mà nhóm em đã tìm hiểu giải

NỘI DUNG

I. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển
lao động đối với T

1. Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với T
Điều 26 BLLĐ quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và

NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi

bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ có ba loại theo quy định tại Điều 27 BLLĐ

sửa đổi bổ sung, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong

đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời

điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến

2

36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

Về trình tự xác lập HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn: Các bên thể hiện

và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ; các bên thương lượng và đàm

phán nội dung HĐLĐ và giai đoạn hoàn thiện, giao kết HĐLĐ.

Trong tình huống trên, công ty M là công ty 100% vốn Trung Quốc đã

giao kết hợp đồng với Nguyễn Minh T – người lao động Việt Nam. Theo quy

định của Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung (BLLĐ) thì công dân Việt

Nam có thể làm việc trong công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài, phải tuân

theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ

(Điều 131). Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển

người lao động Việt Nam hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm với yêu

cầu bảo đảm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, giải quyết

các tranh chấp lao động, (Điều 132). Do đó, quan hệ lao động giữa công ty M

và T được điều chỉnh bởi BLLĐ Việt Nam.

Xem xét tình huống trên ta có thể đưa ra một số nhận xét về việc giao kết

HĐLĐ giữa anh T và công ty M như sau:

- Về chủ thể của hợp đồng: Hợp đồng được kí kết giữa hai bên: NSDLĐ là

công ty M và NLĐ là anh Nguyễn Minh T.

- Về nội dung hợp đồng: xác lập quan hệ lao động giữa anh Nguyễn Minh

T và công ty trên cơ sở các quyền và nghĩa vụ được các bên thỏa thuận.

- Về hình thức: hợp đồng được giao kết dưới hình thức văn bản

- Về loại hợp đồng: Căn cứ vào các quy định của pháp luật, các bên có thể

xác lập với nhau HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ

không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất

3

Vận dụng vào tình huống cụ thể trên, như đã nhận định, giữa Công ty M

và anh T đã liên tiếp ký kết với nhau 3 HĐLĐ cụ thể như sau:

+ HĐLĐ thứ nhất ký kết khi anh T bắt đầu làm tại công ty M có thời hạn 1

năm, từ ngày 01/3/2005 đến ngày 29/2/2006;

+ HĐLĐ thứ hai có thời hạn 1 năm từ ngày 01/3/2006 đến ngày 29/2/2007;

+ HĐLĐ thứ ba cũng là HĐLĐ có thời hạn 1 năm từ ngày 29/2/2007 đến

ngày1/3/2008. Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung và Điều 4 Nghị

định số 44/2003/NĐ-CP, khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định hết hạn, “Trường hợp ký HĐLĐ mới là HĐLĐ

có xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau

đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn”.

Sau ngày 1/7/2008 anh T vẫn làm việc tại công ty M nên hợp đồng của

anh T lúc này là được xác định là hợp đồng không xác định thời hạn.

2. Về việc công ty M điều chuyển lao động đối với T.
Khi công ty M quyết định điều chuyển anh T về cơ sở tại Đồng Nai tức là

công ty đã thay đổi nội dung hợp đồng với anh T

Điều 33 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định về việc thay đổi nội dung hợp

đồng. Theo đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi

nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay

đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao

kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc

sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao

kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này”. Khoản 2

Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP cũng quy định tương tự về việc thay đổi nội

Theo nội dung tình huống anh T đã chấp nhận việc điều chuyển này

nên việc điều chuyển công tác đối với anh T là hoàn toàn hợp pháp.

4

II. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và
quyết định sa thải ngày 20/01/2009.

1. Về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục

thự hiện HĐLĐ, kéo theo sự chấm dứt về các quyền và nghĩa vụ của hai bên như

Điều 36 quy định về việc chấm dứt hợp đồng, theo đó, HĐLĐ chấm dứt

2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết

5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.

Tuy nhiên, bên cạnh đó pháp luật lao động cũng có quy định về việc đơn

phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ và NSDLĐ.

Để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của giám đốc công ty M

có hợp pháp hay không chúng ta sẽ xem xét trên hai khía cạnh: lý do đơn phương

chấm dứt hợp đồng và thủ tục tiến hành.

1.1 Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng

Trong tình huống trên, do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày

15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất. Đây chính là lí do khiến cho

giám đốc quyết định chấm dứt HĐLĐ với toàn bộ các công nhân ở đây, trong đó

có T. Theo Nghị định số 117/2009/NĐ-CP ngày 31/12/2009 quy định về xử lý vi

phạm pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ môi trường thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh quyết định áp dụng hình thức tạm thời đình chỉ hoạt động cho đến khi

5

thực hiện xong các biện pháp bảo vệ môi trường đối với cơ sở sản xuất, kinh

doanh, dịch vụ. Theo điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc

những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục

nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng

trong trường hợp này được hiểu là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước

có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục

được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh (khoản 2 Điều 12

Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003). Chính vì vậy, giám đốc công ty M

Thứ nhất, giám đốc công ty M chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo

Theo quy định của pháp luật lao động, “Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38, NSDLĐ phải báo cho người

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất ba ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà

thời hạn dưới 12 tháng.” ( khoản 3 Điều 38).

HĐLĐ giữa anh T và công ty M là HĐLĐ không xác định thời hạn. Như

vậy, trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T, giám đốc công

ty M phải báo trước cho T ít nhất 45 ngày, tuy nhiên, thông báo đã không được

Hơn nữa, Điều 17 BLLĐ cũng quy định rằng: “Trong trường hợp do thay

đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong

doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì NSDLĐ có trách nhiệm

6

đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể

giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ

cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất

cũng bằng hai tháng lương.”. Việc phân xưởng mới của công ty M bị tạm ngừng

sản xuất là do vi phạm các quy định của pháp luật về môi trường, cũng chưa hẳn

phải đóng cửa phân xưởng, lẽ ra trong trường hợp này, công ty M phải giải quyết

việc làm cho T – một người LĐ có kinh nghiệm và gắn bó với công ty đã lâu

năm, ít nhất T cũng được giải quyết để quay lại nơi cũ để làm việc, nhưng điều

- Điểm sai thứ hai: Theo Khoản 2 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ phải xin ý kiến công đoàn cơ sở nếu không nhất trí thì hai bên

phải báo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về

quyết định của mình. Trong trường hợp trên, công ty M đã chấm dứt hợp đồng

với T và tất cả công nhân ở chi nhánh Đồng Nai mà không tuân thủ quy định này.

Vì vậy, việc công ty M chấm dứt HĐLĐ với T là vi phạm về mặt thủ tục.

Từ đó, chúng ta có thể khẳng định là việc công ty M tuy có lý do đúng

khi chấm dứt HĐLĐ với T nhưng lại vi phạm về trình tự thủ tục tiến hành.

Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ với T là trái pháp luật.

2. Về quyết định sa thải ngày 20/01/2009
Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách

đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào

hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại

khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của đơn vị. Cụ thể đó

là trường hợp: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công

nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi

ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng

lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật

7

hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc 5

ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không

Quyết định sa thải của giám đốc công ty M là không đúng với quy

định của pháp luật căn cứ vào các lý do sau đây:

Thứ nhất: Giám đốc Công ty M không có căn cứ sa thải T.

Nhìn một cách khái quát thì có thể thấy giám đốc công ty M đã dựa vào

điểm c, khoản 1 Điều 85 BLLĐ để ra quyết định sa thải T. Tuy nhiên, căn cứ vào

diễn biến của tình huống và các quy định của pháp luật, chúng ta có thể khẳng

định rằng, kể từ thời điểm công ty M đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T và

quyết định không ở lại làm việc của T đã cho thấy sự chấm dứt quan hệ pháp luật

lao động, T không còn chịu sự ràng buộc về mặt pháp lý với công ty M nữa.

Thứ hai, việc T “tự ý bỏ việc” 10 ngày ( từ ngày 10-20/01/2009) theo

quyết định mới xuất phát từ lỗi của Giám đốc công ty M khi giải quyết chậm

đơn khiếu nại của T và không thông báo đến T.

Căn cứ vào Điều 14 “Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 của

Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo

về lao động” thì đối với trường hợp giải quyết khiếu nại lần đầu NSDLĐ phải

Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn phải thụ lý để giải

quyết và thông bảo bằng văn bản cho người khiếu nại biết.

Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết;

với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn nhưng không quá

45 ngày kể từ ngày thụ lý giải quyết.

Tuy nhiên, giám đôc công ty M khi nhận được đơn khiếu nại của T đã

không thông báo cho T biết việc đơn khiếu nại của T đã được thụ lý giải quyết.

Do đó, giám đốc công ty M đã không tuân thủ đúng trình tự thủ tục do luật định.

8

Thứ ba, Giám đốc công ty M đã không tuân thủ thủ tục tiến hành sa thải

Theo đó, để tiến hành kỷ luật sa thải T, công ty M phải tổ chức phiên

họpxử lý kỉ luật lao động với các thành phần: đại diện công ty M, anh T, đại diện

ban chấp hành công đoàn cơ sở, người làm chứng, Công ty M phải chứng minh

được lỗi của T, T có quyền tự bảo chữa hoặc mời luật sư, (Thông tư 19 hướng

dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP đã được sử đổi bổ

sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất).

Tuy nhiên, tất cả các trình tự thủ tục trên đã không được công ty M thực hiện.

Hơn nữa, quyết định sa thải của giám đốc công ty M không dựa trên quy định của

pháp luật mà chỉ xuất phát từ ý chí chủ quan khi biết được T đã làm việc ở chỗ

khác và không quay trở lại làm việc theo quyết định mới.

Chính vì thế, từ những phân tích trên và quy định của pháp luật về lao động,

việc sa thải của giám đốc công ty M là không có cơ sở, và như vậy, quyết định sa

thải không có giá trị đối với trường hợp của T.

III. Cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên.
Trong tình huống trên, công ty M đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên sẽ

được giải quyết theo Khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Thêm vào đó, công ty M đã vi

phạm quy định về thời hạn báo trước tại Khoản 4 Điều 41 nên phải bồi thường

cho T “một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những

ngày không báo trước”. Theo đó, hai bên có thể giải quyết theo ba cách sau đây:

Thứ nhất, công ty M nhận T trở lại làm việc và T đồng ý:

Trong trường hợp này, theo khoản 1 Điều 41, T sẽ nhận được:

- Một khoản tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày T

không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).

Thứ hai, công ty M nhận T trở lại làm việc và T không đồng ý quay lại

9

Trong trường hợp này, T sẽ nhận được Khoản tiền tại trường hợp 1 và trợ

cấp theo quy định tại khoản 2, Điều 41.

Thứ ba, công ty M không nhận T trở lại làm việc và T đồng ý với

Theo Khoản 3, Điều 41, T nhận được khoản tiền trong trường hợp hai và

một khoản tiền bồi thường cho T để T chấm dứt hợp đồng.

Nếu giải quyết theo trường hợp 1 thì:

+ Một là T sẽ làm việc cho cả hai công ty và như vậy T sẽ khó có thể sắp

xếp được thời gian làm việc, không bảo đảm được hiệu quả công việc và như vậy

quan hệ giữa T và công ty M cũng như công ty mới của T sẽ không tốt.

+ Hai là, T sẽ làm việc cho công ty M và chấm dứt hợp đồng ở công ty

mới. Trong trường hợp này T sẽ trở thành bên đơn phương chấm dứt hợp đồng và

như vậy sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của T.

Nếu giải quyết theo trường hợp 3 thì công ty M sẽ phải chịu them

một khoản tiền bồi thường cho T khi T đã làm việc cho một công ty khác, như

vậy sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của công ty M.

Vì vậy, theo nhóm em, cách giải quyết tốt nhất trong trường hợp này đó

là trường hợp hai: Công ty M nhận T trở lại làm việc nhưng T không đồng ý vì

vậy hai bên chấm dứt HĐLĐ và T đến làm việc ở công ty mới.

Trong trường hợp này, công ty sẽ phải thanh toán tiền lương cho T theo

khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc cho T theo khoản 2 Điều 41. Trợ cấp thôi

việc của T sẽ được xác định căn cứ vào Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTXH ngày

22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động Thương binh xã hội hướng dẫn chi tiết thi

hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003

10

C. KẾT LUẬN

Nói tóm lại, từ những quy định của pháp luật và những phân tích, chúng ta

có thể đi đến kết luận cuối cùng cho tình huống, đó là: việc giao kết hợp đồng và

điều chuyển lao động đối với T là phù hợp với quy định của pháp luật; tuy nhiên

việc chấm dứt hợp đồng lao động và quyết định sa thải T là không thỏa đáng, trên

cơ sở đó nhóm đã đưa ra giải pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên theo các

nguyên tắc cơ bản của Luật lao động.

11

MỤC LỤC

Trang
1

I. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc
điều chuyển lao động đối với T:

1. Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với T.

2. Về việc công ty M điều chuyển lao động đối với T.

II. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng lao động với T
ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/01/2009:

1. Về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008.

1.1: Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng
2. Về quyết định sa thải ngày 20/01/2009.

III. Cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên.

8

10

12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2007).

2. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, Nxb.

Công an nhân dân, Hà Nội – 2009, tr. 101 – 166.

3. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ

4. Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 của Chính phủ.

5. Nghị định số 117/2009/NĐ-CP ngày 31/12/2009 của Chính phủ.

6. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ.

Câu 1. Hợp đồng lao động là gì?
A. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
B. Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về tiền lương, tiền công trong quan hệ lao động.
C. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các quyền, nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động.
Đáp án: A (Điều 26 Bộ luật lao động)
Câu 2. Có mấy loại hợp đồng lao động, đó là những loại nào?
A. 2 loại, gồm: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.
B. 3 loại, gồm: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động 1 năm và hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm.
C. 3 loại, gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đáp án: C (Điều 27 Bộ luật lao động)
Câu 3. Thời gian thử việc được quy định như thế nào?
A. Không quá 30 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao.
B. Không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao.
C. Không quá 90 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao.
Đáp án: B (Điều 32 Bộ luật lao động)
Câu 4. Những trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động?
A. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định.
B. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. C. Cả A và B
Đáp án: C (Điều 35 Bộ luật lao động)
Câu 5. Trong những trường hợp sau, trường hợp nào là đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Người lao động bị kết án tù giam. B. Người lao động bị tam giữ, tạm giam.
C. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. D. Cả A, B, C đều đúng.
Đáp án: A (Điều 36 Bộ luật lao động)
Câu 6. Trong trường hợp nào người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
B. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
C. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
D. Cả ba trường hợp A, B và C.
Đáp án: D (Điều 37 Bộ luật lao động)
Câu 7. Trong trường hợp nào người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
B. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
C. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
Đáp án: A (Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động)
Câu 8. Điều kiện để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
B. Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước một khoảng thời gian luật định.
C. Cả hai điều kiện A và B
Đáp án: C (Khoản 2, khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động)
Câu 9. Trong trường hợp nào thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Người lao động nữ đang nuôi con từ đủ 12 tháng tuổi đến dưới 36 tháng tuổi.
B. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép.
C. Cả A và B đều đúng.
Đáp án: B (Điều 39 Bộ luật lao động)
Câu 10. Hậu quả pháp lý trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
A. Người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
B. Bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) cho người sử dụng lao động.
C. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
D. Cả A, B và C đều đúng
Đáp án: D (Điều 41 Bộ luật lao động)
Câu 11. Người lao động làm việc vào ban đêm được trả lương như thế nào?
A. Được trả thêm ít nhất bằng 10% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo ban ngày.
B. Được trả thêm ít nhất bằng 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo ban ngày.
C. Được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo ban ngày.
Đáp án: C (khoản 2 Điều 61 Bộ luật lao động)
Câu 12. Người lao động làm việc trong khoảng thời gian nào sau đây thì được coi là làm việc vào ban đêm?
A. Từ 20 giờ đến 5 giờ sáng hoặc từ 21 giờ đến 6 giờ tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
B. Từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
C. Từ 21 giờ đến 6 giờ hoặc từ 22 giờ đến 7 giờ tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
Đáp án: B (Điều 70 Bộ luật lao động)
Câu 13. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì được trả lương như thế nào?
A. Ít nhất bằng 150% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
B. Ít nhất bằng 200% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
C. Ít nhất bằng 300% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
Đáp án: C (Điều 61 Bộ luật lao động)
Câu 14. Thời giờ làm việc được quy định như thế nào?
A. Không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 40 giờ trong một tuần.
B. Không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần.
C. Không quá 10 giờ trong một ngày hoặc 50 giờ trong một tuần.
Đáp án: B (Điều 68 Bộ luật lao động)
Câu 15. Tổng số giờ làm thêm được quy định như thế nào?
A. Không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm.
B. Không quá 4 giờ trong một ngày, 300 giờ trong một năm.
C. Trường hợp đặc biệt không quá 6 giờ trong một ngày, 300 giờ trong một năm.
Đáp án: A (Điều 69 Bộ luật lao động)
Câu 16. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong doanh nghiệp nào?
A. Doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên.
B. Doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.
C. Tất cả các doanh nghiệp đều phải thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Đáp án: B (Điều 162 Bộ luật lao động)
Câu 17. Người lao động làm việc 12 tháng tại một doanh nghiệp trong điều kiện bình thường thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương bao nhiêu ngày?
A. 10 ngày làm việc. B. 12 ngày làm việc. C. 14 ngày làm việc.
Đáp án: B (Điều 74 Bộ luật lao động)
Câu 18. Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp nào?
A. Kết hôn, nghỉ 3 ngày. B. Con kết hôn, nghỉ 1 ngày.
C. Bố mẹ (cả hai bên chồng và vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày.
D. Cả 3 trường hợp trên.
Đáp án: D (Điều 78 Bộ luật lao động)
Câu 19. Bộ luật lao động quy định những hình thức xử lý kỷ luật lao động nào?
A. Cảnh cáo, kéo dài thời gian nâng lương và sa thải.
B. Khiển trách, hạ bậc lương hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn và sa thải.
C. Khiển trách; kéo dài thời gian nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; sa thải.
Đáp án: C (Điều 84 Bộ luật lao động)
Câu 20. Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào?
A. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
B. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
C. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
D. Cả 3 trường hợp trên
Đáp án: D (Điều 85 Bộ luật lao động)
Câu 21. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định như thế nào?
A. Tối đa là ba tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt không được quá sáu tháng.
B. Tối đa là bốn tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt không được quá chín tháng.
C. Tối đa là năm tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt không được quá chín tháng.
Đáp án: A (Điều 86 Bộ luật lao động)
Câu 22. Nghĩa vụ chứng minh trong xử lý kỷ luật lao động thuộc về người nào?
A. Người lao động có nghĩa vụ chứng minh mình không có lỗi.
B. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động.
C. Tổ chức Công đoàn có nghĩa vụ bảo vệ người lao động, chứng minh người lao động không có lỗi.
Đáp án: B (khoản 1 Điều 87 Bộ luật lao động)
Câu 23. Trong trường hợp công việc phù hợp với cả nam và nữ và họ đều có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn thì người sử dụng lao động phải ưu tiên tuyển dụng người nào?
A. Người nhiều tuổi hơn. B. Người lao động nữ.
C. Người lao động nam. D. Người đưa ra mức lương thấp hơn.
Đáp án: B (khoản 2 Điều 111 Bộ luật lao động)
Câu 24. Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên được quy định như thế nào?
A. Không quá 6 giờ trong một ngày hoặc 40 giờ trong một tuần.
B. Không quá 7 giờ trong một ngày hoặc 42 giờ trong một tuần.
C. Không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần.
Đáp án: B (khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động)
Câu 25. Độ tuổi để xác định người lao động cao tuổi được quy định như thế nào?
A. Lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi. B. Lao động nam trên 65 tuổi, nữ trên 60 tuổi.
C. Lao động nam trên 55 tuổi, nữ trên 50 tuổi.
Đáp án: A (Điều 123 Bộ luật lao động)
Câu 26. Cấm sử dụng người tàn tật làm thêm giờ, làm việc ban đêm trong trường hợp nào?
A. Người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên.
B. Người tàn tật bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
C. Người tàn tật bị suy giảm khả năng lao động từ 71% trở lên.
Đáp án: A (khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động)
Câu 27. Tranh chấp lao động được giải quyết theo những nguyên tắc nào?
A. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
B. Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
C. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
D. Tất cả các nguyên tắc trên.
Đáp án: D (Điều 158 Bộ luật lao động)
Câu 28. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có quyền gì?
A. Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp
B. Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp
C. Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
D. Tất cả các quyền trên
Đáp án: D (khoản 1 Điều 160 Bộ luật lao động)
Câu 29. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có nghĩa vụ gì?
A. Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;
B. Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.
C. Tất cả các nghĩa vụ trên.
Đáp án: C (khoản 2 Điều 160 Bộ luật lao động)
Câu 30. Hội đồng trọng tài lao động do cơ quan nào thành lập?
A. Ủy ban nhân dân cấp huyện thành lập. B. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thành lập.
C. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành lập.
Đáp án: B (khoản 1 Điều 164 Bộ luật lao động)
Câu 31. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?
A. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
B. Toà án nhân dân. C. Cả A và B đều đúng.
Đáp án: C (Điều 165 Bộ luật lao động)
Câu 32. Những tranh chấp lao động cá nhân nào do Toà án nhân dân giải quyết mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
A. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
B. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
C. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
D. Cả ba trường hợp trên
Đáp án: D (khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động)
Câu 33. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được quy định như thế nào?
A. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.
B. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.
C. Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.
Đáp án: C (khoản 3 Điều 167 Bộ luật lao động)
Câu 34. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền?
A. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
B. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện.
C. Tòa án nhân dân. D. Cả A, B, C đều đúng
Đáp án: D (Điều 168 Bộ luật lao động)
Câu 35. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?
A. Tòa án nhân dân.
B. Hội đồng trọng tài lao động, hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
C. Cả A và B đều đúng.
Đáp án: B (Điều 169 Bộ luật lao động)
Câu 36. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định như thế nào?
A. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
B. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
C. Hai năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
Đáp án: B (Điều 171a Bộ luật lao động)
Câu 37. Đình công là gì?
A. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
B. Đình công là việc tập thể người lao động nghỉ làm việc để gây sức ép buộc người sử dụng lao động đáp ứng những yêu cầu mà họ đưa ra.
C. Đình công là hình thức người lao động đấu tranh để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình.
Đáp án: A (Điều 172 Bộ luật lao động)
Câu 38. Cuộc đình công như thế nào là bất hợp pháp?
A. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.
B. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành.
C. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của pháp luật.
D. Cả A, B, C đều đúng.
Đáp án: D (Điều 173 Bộ luật lao động)
Câu 39. Người nào sau đây có thẩm quyền quyết định hoãn đình công?
A. Thủ tướng Chính phủ. B. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
C. Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh.
Đáp án: A (Điều 176 Bộ luật lao động)
Câu 40. Cơ quan nào có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công?
A. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi diễn ra cuộc đình công.
B. Liên đoàn lao động cấp tỉnh nơi diễn ra cuộc đình công.
C. Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi diễn ra cuộc đình công.
Đáp án: C (Điều 177 Bộ luật lao động)