Thạc Sĩ Cải cách công vụ tại Trung Quốc

Kể từ khi thành lập nước, Trung Quốc đã tiến hành nhiều đợt cải cách hành chính (vào các năm 1952, 1955-1956, 1962, 1982, 1988, 1993 và 1997-1998). Với các cuộc cải cách gần đây, kể từ năm 1982, các trọng điểm tập trung vào việc phân định rõ vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc và vai trò quản lý của Chính phủ, tinh giản bộ máy chính phủ, giảm biên chế hành chính, cải tiến tổ chức, phân cấp quản lý, cải cách chính quyền địa phương, và vận dụng các kỹ thuật quản lý vào hành chính. Các nỗ lực này đã mang lại những kết quả ban đầu đáng khích lệ, đóng góp vào thành công của cải cách kinh tế Trung Quốc từ thời kỳ mở cửa năm 1978.

Cùng với những cải cách thể chế chính phủ nói chung, cải cách công vụ đã có những bước đột phá quan trọng. Những cải cách rộng rãi về kinh tế đã tạo ra các áp lực cần nâng cao hiệu quả làm việc của các cơ quan hành chính cả ở cấp địa phương và trung ương. Hiện đại hoá hệ thống nhân sự thông qua việc tạo ra một đội ngũ công chức mang tính chuyên nghiệp đã trở thành tâm điểm của công cuộc cải cách hành chính của Trung quốc. Việc cải cách càng trở nên cấp bách hơn sau khi các nỗ lực cải cách hệ thống công chức cũ vào đầu những năm 80 đã không đem lại các kết quả mong muốn. Đến giữa những năm 1980, hệ thống cán bộ đã trở nên bất cập đến mức Đại hội lần thứ 13 Đảng Cộng sản Trung quốc đã tổng kết rằng:"Khái niệm "cán bộ nhà nước" còn quá chung chung, không có sự phân loại khoa học; thiếu sự kết hợp giữa quản lý nhân sự và quản lý công việc văn phòng; cách thức quản lý nhân sự quá lạc hậu cản trở sự phát triển của những người có tài; việc quản lý còn lỏng lẻo" (trích Lianxuan, M. 1992, trang 173). Chính phủ đã quyết định chuyển từ hệ thống “cán bộ” sang mô hình công vụ mang tính hiện đại hơn. Sau rất nhiều lần chỉnh sửa, Qui chế Công chức Nhà nước tạm thời đã được Thủ tướng Lý Bằng ký thông qua năm 1993. Đây được coi như xuất phát điểm cho việc cải cách công vụ ở Trung quốc nhằm thiết lập nên một đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp và có chất lượng cao, một hệ thống đánh giá chất lượng công việc căn cứ theo năng lực, cạnh tranh công khai và bình đẳng trong tuyển dụng và đề bạt.

Bước tiến quan trọng là việc áp dụng nguyên tắc "công khai, bình đẳng, cạnh tranh và lựa chọn những người tốt nhất" như đã được nêu rõ trong Qui chế Công chức Nhà nước tạm thời. Khi nguyên tắc này được áp dụng, cạnh tranh trở thành một từ được ưa thích trong quản lý nhân sự ở Trung Quốc, từ thi tuyển đầu vào cho đến đề bạt, thăng tiến. Tong C. và Straussman, J (1998) đã mô tả một ví dụ thú vị về cách thức thi tuyển cạnh tranh khác như thế nào so với quá trình đưa vào các vị trí quản lý theo cách thức từ trên đưa xuống dựa trên các mối quan hệ cá nhân. Cách thức thứ hai là một thực tế đang phổ biến và gây ra tham nhũng, phi hiệu quả. Để giải quyết vấn đề này, thành phố Lân Giang đã tiến hành tổ chức thi cạnh tranh công khai để bổ nhiệm 68 vị trí Giám đốc sở và tương đương, và 56 Trưởng phòng trong 35 cơ quan. Các ứng cử viên đã phải trình bày trước hội đồng tuyển dụng, trả lời các câu hỏi để thể hiện kiến thức và kỹ năng của họ và đánh giá các điểm mạnh và điểm yếu của họ. Hội đồng tuyển dụng và những người có mặt tại phần thuyết trình sẽ cho điểm các ứng viên. Việc cạnh tranh đã đem lại các số liệu quan trọng của thành công, ví dụ ngày nay mọi người làm việc cả ngày thay vì về sớm, độ tuổi trung bình của chức giám đốc sở đã giảm đi 5 tuổi, số cán bộ có trình độ học vấn cao hơn đã tăng 11 phần trăm.

Cùng với những thay đổi này, cải cách lương cũng đã được thử nghiệm trong hệ thống công vụ. Cuộc cải cách năm 1993 tiến hành phân cấp lương, nhờ đó, đã có nhiều địa phương có quyền tự chủ trong việc xây dựng hệ thống lương của mình để làm cho việc tuyển dụng vào hệ thống công vụ trở nên hấp dẫn hơn đối với những người lựa chọn việc làm trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống mới bao gồm đa dạng hoá mức trợ giá trong quyết định trả lương nhằm ứng phó tốt hơn trước sự khác biệt về mức sống, việc tăng lương dựa trên cơ sở đánh giá năng lực công tác của công chức nhà nước. Các biện pháp kết hợp trên, về căn bản, đã nâng cao được số lượng ứng viên xin việc tại các cơ quan chính phủ ở Trung Quốc.

Bảng 1.2: Nhân sự thuộc khu vực công Trung Quốc.