Thạc Sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp công ty cổ phần Beton 6

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Ý nghĩa của đề tài . 3
6. Kết cấu của luận văn 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm về lòng trung thành . 5
1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân
viên . 6
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 6
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg . 7
1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom . 9
1.2.4. Thuyết về sự công bằng 10
1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên . 11
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 12
1.4.1. Lương 13
1.4.2. Môi trường làm việc 14
1.4.3. Đồng nghiệp 14
1.4.4. Khen thưởng 15
1.4.5. Phúc lợi 16
1.4.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến . 16
1.5. Mô hình nghiên cứu 17
Tóm tắt 19
Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6


2.1. Giới thiệu chung . 20
2.2. Lịch sử hình thành và phát triển 20
2.3. Thực trạng nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6 22
Tóm tắt 25
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu 26
3.1.1. Nghiên cứu định tính . 26
3.1.2. Nghiên cứu định lượng 26
3.1.3. Quy trình nghiên cứu 27
3.2. Nghiên cứu chính thức 29
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu 29
3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi . 29
3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo 29
Tóm tắt 33
Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 34
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 36
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 36
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) 37
4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 38
4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc . 41
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính . 42
4.4. Kiểm định giả thuyết . 45
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên 47
4.5.1. Khác biệt về giới tính . 47
4.5.2. Khác biệt về độ tuổi 47


4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác . 48
4.5.4. Khác biệt về thâm niên . 48
4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả 48
4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố 48
4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố . 49
Tóm tắt . 54
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận 55
5.2. Kiến nghị . 56
5.3. Đóng góp của đề tài . 57
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . 58
Tóm tắt . 59
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CB - CNV Cán bộ - công nhân viên
CHDTTT Biến cơ hội đào tạo thăng tiến
DN Biến đồng nghiệp
ĐVT Đơn vị tính
EFA Phân tích nhân tố khám phá
GTVT Giao Thông Vận Tải
KT Biến khen thưởng
L Biến lương
LTT Biến lòng trung thành
PL Biến phúc lợi
STT Số thứ tự
TSL Tổng sản lượng


DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên . 8
Bảng 2.1: Quy mô sản xuất của công ty . 22
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo . 30
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính . 34
Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi 35
Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ 35
Bảng 4.4: Cơ cấu về vị trí công tác . 36
Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác . 36
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo . 38
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter . 42
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 43
Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả các yếu tố . 48
Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo
thăng tiến” 49
Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương” . 50
Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp” . 51
Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi” 52
Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung
thành” . 53


DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG LUẬN VĂN
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 7
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) 17
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu . 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài:
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực . mà đang
trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính
sách lương, thưởng, phúc lợi .và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy
nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo
cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ
việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề
chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số
này chiếm khoảng 35%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn
bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài
“Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp công ty
cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với


2
công ty cổ phần Beton 6, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện
chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh công ty cổ phần Beton 6 chính thức thay
đổi tên và hệ thống nhận diện vào tháng 09/2010 (tên gọi trước đây là Công ty cổ phần
Bê Tông 620 Châu Thới). Việc thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu đánh dấu cột
mốc mới cho công ty cổ phần Beton 6, nâng cao tầm nhìn chiến lược khi tham gia vào
việc dự thầu, quản lý thi công, mở rộng thị trường. Đồng thời đây cũng là thách thức
không nhỏ cho công ty trong việc tìm kiếm và giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công
ty cổ phần Beton 6.
Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân
viên
Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một
vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác)
Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:
 Nhân viên công ty cổ phần Beton 6 có gắn bó với tổ chức hay không?
 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát:
Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6.
Đối tượng khảo sát bao gồm: công nhân và nhân viên
4. Phương pháp nghiên cứu:
Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn:


3
Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ
nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo
của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn
công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6 thông qua bảng câu hỏi
chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không
đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ
liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số
Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp
nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu.
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường
không đạt yêu cầu.
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên.
5. Ý nghĩa của đề tài:
Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản thân là
gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty trong thời
gian tới.
Đối với công ty: thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng


4
nhất đến việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ
nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty.
6. Kết cấu của luận văn:
Phần mở đầu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và
đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Xử lý số liệu và trình bày kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị