Báo Cáo Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp. HCM

Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp. HCM (138 trang)



MỤC LỤC​

Lời cam đoan i

Lời cám ơn.ii

Tóm tắt luận văn .iii

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắtvii

Danh mục các bảng, biểu.vii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị vii


CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU. 1 U

1.1. Đặt vấn đề . 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu . 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4. Phương pháp nghiên cứu 3

1.5. Ý nghĩa đề tài 4

1.6. Cấu trúc của luận văn 5


CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1. Giới thiệu 6

2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc . 6

2.2.1. Khái niệm. 6

2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 8

2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8

2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) . 9

2.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988). 10

2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10

2.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963). 11

2.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). 12

2.2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 13

2.2.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc. 14

2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 16

2.4. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 21

2.4.1. Định nghĩa các nhân tố 22

2.4.2. Mô hình nghiên cứu. 25

2.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 26

2.5. Tóm tắt 27


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 28 U

3.1. Thiết kế nghiên cứu 28

3.1.1. Thang đo 29

3.1.2. Chọn mẫu. 32

3.1.2.1. Tổng thể 32

3.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu 32

3.1.2.3. Kích thước mẫu. 33

3.1.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi 34

3.1.4. Quá trình thu thập thông tin. 35

3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 36

3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 37

3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 37

3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 38


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39 U

4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu. 39

4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp . 39

4.1.2. Làm sạch dữ liệu 40

4.1.3. Mã hóa dữ liệu . 40

4.2. Mô tả mẫu . 40

4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm . 40

4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 44

4.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo . 44

4.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha . 45

4.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. 45

4.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung . 47

4.3.2. Phân tích nhân tố . 48

4.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. 48

4.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc 51

4.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con. 51

4.4.1. Sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên văn phòng ở TP.HCM 51

4.4.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ. 52

4.4.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi. 52

4.4.4. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác . 53

4.4.5. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ, chức danh và loại hình doanh nghiệp 54

4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính . 55

4.5.1.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến . 56

4.5.1.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính. 57

4.5.1.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết. 58

4.5.1.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình. 58

4.5.1.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 59

4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 61


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. 63

5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc . 63

5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động . 65

5.2.1. Thu nhập 66

5.2.2. Đặc điểm công việc 67

5.2.3. Cấp trên 69

5.2.4. Đào tạo thăng tiến 70

5.2.5. Phúc lợi 71

5.2.6. Lưu ý khác . 72

5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 72

Tài liệu tham khảo . 75