Thạc Sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong công ty tnhh may mặc allian

Luận văn thạc sĩ năm 2011
Đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH MAY MẶC ALLIANCE ONE

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG . vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: . 1
2. Mục tiêu để nghiên cứu . 2
3. Câu hỏi nghiên cứu: 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3
5. Phương pháp nghiên cứu 3
6. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 4
7. Đóng góp của luận văn . 5
8. Kết cấu luận văn 6
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . 7
1.1. Giới thiệu . 7
1.2. Sự thỏa mãn công việc của người lao động . 7
1.2.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc 7
1.2.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc . 8
1.3. Lý thuyết về động cơ làm việc . 8
1.3.1. Khái niệm về động cơ làm việc . 8
1.3.2. Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc . 9
1.3.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) . 9
1.3.2.2. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 12
1.3.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969) . 12
1.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) . 13
1.3.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 14
iv
1.3.2.6. Cách xác định các động lực thúc đẩy trong quản trị của Patton . 15
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động 16
1.5 Giới thiệu Công ty TNHH May Mặc Alliance One 19
1.5.1 Lịch sử hình thành và phát triển . 19
1.5.2 Cơ cấu tổ chức 20
1.5.3 Nhân sự 21
1.5.4 Kết quả hoạt động giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2010 22
1.6 Mô hình nghiên cứu . 23
1.6.1 Các mô hình nghiên cứu liên quan . 23
1.6.1.1 Mô hình của Wiley, C 23
1.6.1.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company 24
1.6.1.3 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) và nghiên cứu của Weiss và đồng
nghiệp (1967) 24
1.6.1.4 Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung . 25
1.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất . 26
Chương II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 35
2.1 Giới thiệu 35
2.2 Phương pháp nghiên cứu 35
2.2.1 Quy trình nghiên cứu . 35
2.2.2 Nghiên cứu định tính 36
2.2.2.1Thảo luận tay đôi . 36
2.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi 36
2.2.3 Nghiên cứu định lượng 40
2.2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu và cỡ mẫu 40
2.2.3.2 Kỹ thuật phân tích số liệu . 40
Chương III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 43
3.1 Giới thiệu 43
3.2 Mô tả mẫu điều tra 43
3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha . 48
v
3.3.1 Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập”: 48
3.3.2 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” . 48
3.3.3 Cronbach Alpha thang đo “Đặc điểm công việc” 48
3.3.4 Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện làm việc” 48
3.3.5 Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi công ty” 49
3.3.6 Cronbach Alpha thang đo “Cấp trên” 49
3.3.7 Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” . 49
3.3.8 Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng phát triển của công ty” . 49
3.3.9 Cronbach Alpha thang đo chung về sự thỏa mãn của người lao động . 49
3.4 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA . 51
3.4.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động . 51
3.4.2 Phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động 55
3.4.3 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố . 55
3.4.3.1 Cronbach Alpha nhân tố “Đối xử của cấp trên với cấp dưới” 55
3.4.3.2 Cronbach Alpha nhân tố “Phúc lợi công ty” . 56
3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu: . 56
3.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng hồi qui đa biến . 57
3.6.1 Xem xét ma trận tương quan: . 57
3.6.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu bằng hồi quy đa biến 60
3.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học 64
3.7.1 Về giới tính 66
3.7.2 Về độ tuổi . 66
3.7.3 Về vị trí công tác 67
3.7.4 Về thời gian làm việc tại công ty . 69
3.7.5 Về trình độ học vấn 69
Chương IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73
4.1 Kết quả nghiên cứu . 73
4.2 Kiến nghị một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu 75
4.2.1 Đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty TNHH May Mặc Alliance One 75
vi
4.2.2 Đối với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bến Tre 80
4.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 82
Tài liệu tham khảo 83
PHỤ LỤC . 85

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Người lao động là tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá, là “năng lực cốt lõi”
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, của tổ chức. Sẽ sai lầm lớn nếu nhà quản trị
xem người lao động chỉ là công cụ, là yếu tố đầu vào trong sản xuất và kinh doanh.
Trong văn kiện Đại hội XI của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nói “ . coi
con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển ”, “ . nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài, chăm lo lợi ích chính đáng và
không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân, thực hiện công
bằng xã hội . ”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phải
bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Lãnh đạo cũng có nghĩa là làm cho tuân theo, và chúng ta phải thấy được tại
sao con người phải tuân theo. Về cơ bản, mọi người có xu thế tuân theo ai mà họ nhìn
thấy người đó có những phương tiện để thỏa mãn các mong muốn và các nhu cầu
riêng của họ. Nhiệm vụ của các nhà quản trị là khuyến khích mọi người đóng góp một
cách hiệu quả vào việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp, và đáp ứng nguyện
vọng và nhu cầu riêng của họ trong quá trình đó. (Harold Koontz, Cyril Odonnell &
Heinz Weihrich, 1999, Essentials of Management).
Hầu hết những nhà lãnh đạo doanh nghiệp đồng ý rằng người lao động trong
công ty - nguồn nhân lực – là một trong những năng lực cạnh tranh chính của họ. Hầu
hết các nhà lãnh đạo đều tin tưởng rằng trong những thập kỷ tới, nguồn lực quan trọng
nhất tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực, điều đó
cũng có nghĩa là khả năng quản trị hiệu quả nguồn lực này trong tổ chức sẽ càng trở
nên quan trọng (Garrett Walker and J. Randall MacDonald, 2001).
Tỉnh Bến Tre đang tập trung vốn ngân sách nhà nước và kêu gọi vốn đầu tư để
xây dựng các khu công nghiệp trên địa bàn. Hiện nay có 2 khu công nghiệp đã đi vào
hoạt động là Khu công nghiệp Giao Long và Khu công nghiệp An Hiệp với số lượng
người lao động khoảng 7.000 người. Do đó:
- Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp, sự ổn định
của nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí (tuyển dụng,
đào tạo, ). Do đó, đánh giá được sự thỏa mãn công việc của người lao động và các
2
nhân tố ảnh hưởng sẽ giúp doanh nghiệp có chính sách phù hợp nhằm giữ chân người
lao động gắn bó lâu dài với mình.
- Việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động đang làm việc
trong các khu công nghiệp dưới tác động của các nhân tố cũng là vấn đề đặt ra đối với
Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bến Tre trong việc quản lý điều hành các khu
công nghiệp nhằm tạo việc làm cho người lao động và phát triển kinh tế của tỉnh Bến
Tre.
Đối với Công ty TNHH May mặc Alliance One, với khoảng 3.200 lao động
làm việc tại đây, trong thời gian vừa qua đã xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao động và
đình công, tỷ lệ bỏ việc cao (bao gồm cả công nhân và cán bộ quản lý), năng suất lao
động và hiệu quả làm việc suy giảm. Do đó vấn đề đặt ra trong việc quản lý nhân sự
tại Công ty TNHH May Mặc Alliance One là: Phải chăng thời gian vừa qua Công ty
đã không có những tác động tích cực vào sự thỏa mãn của người lao động? Hay những
tác động này không đúng chỗ?
Xuất phát từ những vấn đề đã nêu ở trên là cơ sở để tác giả lựa chọn đề tài
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công ty
TNHH May Mặc Alliance One” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu để nghiên cứu
 Mục tiêu chung:
Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động trong Công ty TNHH May mặc Alliance One
tại Khu công nghiệp Giao Long – tỉnh Bến Tre. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có cơ
sở khoa học nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công ty,
đồng thời kiến nghị đối với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bến Tre các chính
sách trong việc điều hành quản lý khu công nghiệp tại tỉnh Bến Tre.
 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến động cơ làm việc và sự thỏa mãn
công việc của người lao động trong tổ chức.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
- Xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động trong Công ty TNHH May Mặc Alliance One.
3
- Xây dựng và kiểm định các thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.
- Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, vị trí
công tác, thời gian làm việc tại công ty, trình độ học vấn) đối với sự thỏa mãn công
việc của người lao động trong Công ty TNHH May Mặc Alliance One.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động
trong Công ty TNHH May Mặc Alliance One và đề xuất đối với công tác quản lý khu
công nghiệp của Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bến Tre.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động, đình công, bỏ việc
tại công ty TNHH May Mặc Alliance One trong thời gian qua?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến
sự thỏa mãn của người lao động trong công ty TNHH May Mặc Alliance One?
- Có sự khác nhau hay không khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của người lao động khi phân chia nhóm theo giới tính, độ tuổi, vị trí công tác,
thời gian làm việc tại công ty, trình độ học vấn?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là sự thỏa mãn công việc của người
lao động trong công ty TNHH May Mặc Alliance One.
- Phạm vi nghiên cứu là người lao động làm việc tại Công ty TNHH May mặc
Alliance One Khu công nghiệp Giao Long – tỉnh Bến Tre không bao gồm những
người là chủ doanh nghiệp. Thời gian khảo sát từ 05/3/2011 đến 25/4/2011.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, Luận văn đã vận dụng đồng thời các phương pháp
định tính và định lượng. Qui trình nghiên cứu thực hiện qua 2 bước chính:
* Nghiên cứu định tính:
Đây là bước nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm và
phỏng vấn thử. Mục đích của phương pháp này nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo
sự thỏa mãn công việc của người lao động.
* Nghiên cứu định lượng:
4
Đây là bước nghiên cứu chính thức được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp người lao động và thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ người lao động
làm việc tại Công ty TNHH May mặc Alliance One. Số liệu thu thập được s ẽ xử lý
bằng phần mềm SPSS 16.0. Thang đo sau khi đánh giá bằng phương pháp hệ số tin
cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính
được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
6. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
* Trong nước:
- Tại Việt Nam có các công trình nghiên cứu như: “Đánh giá trình độ quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”
của Trần Kim Dung (1999); “Đo lường cam kết với tổ chức và mức độ thỏa mãn đối
với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham
(2005).
* Ngoài nước:
Đã có nhiều cuộc nghiên cứu như:
- Năm 1946 The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra các yếu tố
động viên như: 1. Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of work
done); 2. Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeliing of being in on thing);
3. Sự đồng cảm với cá nhân người lao động; 4. Đảm bảo việc làm (Job security); 5.
Thu nhập cao (Good wages); 6. Công việc thú vị (Interesting work); 7. Thăng tiến và
phát triển của tổ chức; 8. Trung thành cá nhân đối với nhân viên (Personal loyalty to
employees); 9. Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions); 10. Kỷ luật làm
việc đúng mức (Tactful discipline).
- Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ
và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa
Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất
nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc
ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
nữ; An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu nhập cao; Quan hệ đồng nghiệp;
5
Thời gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội học tập nâng cao
trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ
cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an
toàn trong công việc là quan trọng nhất.
- Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã
đưa ra một số kết quả như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều
lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm
lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người
được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức
độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
- Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước khác liên
quan đến nội dung của đề tài này.
Các nghiên cứu kể trên có kết quả nghiên cứu cụ thể ở các ngành nghề khác
nhau, riêng các nghiên cứu ở nước ngoài có điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội khác với
Việt Nam nên tác giả chắc chắn rằng chưa có cuộc nghiên cứu nào tại công ty TNHH
May Mặc Alliance One về nội dung đề tài này. Do đó, nghiên cứu được trình bày
trong luận văn này có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về ngành
nghề, thời gian và địa điểm nghhiên cứu.
7. Đóng góp của luận văn
* Đóng góp về mặt lý luận:
- Đề tài góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động trong công ty, đặc biệt là công ty có 100% vốn nước ngoài sử
dụng lao động là người Việt Nam.
* Đóng góp về mặt thực tiễn:
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc, thể hiện qua các điểm sau:
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa
các nhân tố và sự thỏa mãn công việc. Từ đó nhà quản trị đưa ra các quyết định nhằm
thu hút và giữ lại người lao động cho doanh nghiệp mình, đặc biệt là các lao động giỏi
có tay nghề vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những
6
nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể gợi ý cho các đề tài nghiên cứu sự thỏa
mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp khác hoạt động trong khu
công nghiệp như: dệt nhuộm, sản xuất bao bì, chế biến thủy sản Đồng thời là kinh
nghiệm để nghiên cứu thỏa mãn công việc của người lao động trong các ngành nghề
sản xuất kinh doanh khác trên địa bàn tỉnh Bến Tre, các tỉnh khác thuộc khu vực đồng
bằng sông Cửu Long – khu vực rất tương đồng về địa lý, kinh tế, văn hóa, xã hội .
Ngoài ra, Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên và học viên
chuyên ngành quản trị kinh doanh.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn có 4
chương như sau:
Chương I. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm các nội dung: Giới thiệu sự thỏa mãn công việc của người lao động, lý
thuyết về động cơ làm việc, khái niệm về động cơ làm việc, một số lý thuyết về nhu
cầu và động cơ làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động, giới thiệu Công ty TNHH May Mặc Alliance One, mô hình nghiên cứu, các
mô hình nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương II. Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả
nghiên cứu định tính.
Chương III. Kết quả nghiên cứu
Nội dung: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
Chương IV. Kết luận và kiến nghị
Gồm những nội dung: tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của
đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên
cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
7
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu
Chương 1 này trình bày lý thuyết về động cơ làm việc, khái niệm về động cơ
làm việc, một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của người lao động, giới thiệu Công ty TNHH May Mặc
Alliance One, mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên
cứu đề xuất.
1.2. Sự thỏa mãn công việc của người lao động
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
1.2.1. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích
cực đối với công việc.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold
Koontz, Cyril Odonnell & Heinz Weihrich, 1999, Essentials of Management).
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công
việc của tổ chức (James L. Price - Handbook of Organizational Measurement – P.470)
Đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công
việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt ( Nguyễn Hữu
Lam, 1998, Hành vi tổ chức).

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương Pháp và phương pháp luận Nghiên
cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
2. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch TP.HCM, Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực – KX – 05 – 11 tại
TP.HCM 22/3/2003.
3. Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP. Hồ Chí Minh.
4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
5. Lê Văn Huy (2009), Bài giảng: Hướng dẫn sử dụng SPSS ứng dụng trong nghiên
cứu khoa học, Đại học Đà Nẵng.
6. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục.
7. Võ Thị Thanh Lộc (2010), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học và viết đề
cương nghiên cứu, NXB Đại học Cần Thơ.
8. Hoàng Ngọc Nhậm (chủ biên) và các tác giả (2006), Giáo trình Kinh tế lượng,
Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
9. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
10. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học
Marketting Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB Đại học Quốc gia TP.
Hồ Chí Minh
11. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Thống kê
12. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), Sự hài lòng của nhân viên trong các
doanh nghiệp Việt Nam, Khảo sát thông qua internet