Thạc Sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên truờng cao đẳng nghề kỹ thuật công ngh

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRUỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM – HÀN QUỐC

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN iii
LỜI CẢM ƠN . iv
TÓM TẮT iv
MỤC LỤC vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ xii
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG xiii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài . 1
2. Mục tiêu nghiên cứu . 3
2.1 Mục tiêu tổng thể . 3
2.2 Mục tiêu cụ thể 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Đóng góp của luận văn 4
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
7. Kết cấu của luận văn 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên . 8
1.1.1. Các khái niệm . 8
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 9
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên 10
vii
1.2. Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc của giáo viên trường Cao đẳng
Nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An . 11
1.3. Tóm tắt chương 1 16
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 17
2.1. Quy trình thực hiện đề tài 17
2.2. Thiết kế nghiên cứu . 17
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu . 17
2.2.2. Quy trình nghiên cứu . 18
2.3. Các phương pháp phân tích dữ liệu . 20
2.4. Thiết kế thang đo 22
2.4.1. Thang đo Điều kiện làm việc . 23
2.4.2. Thang đo Tính chất công việc 23
2.4.3. Thang đo Cơ hội thăng tiến . 23
2.4.4. Thang đo Sự công nhận . 24
2.4.5. Thang đo Mối quan hệ với sinh viên . 24
2.4.6. Thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo 24
2.4.7. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 25
2.4.8. Thang đo Lương và phúc lợi 25
2.4.9. Thang đo Chính sách và quản lý . 25
2.4.10. Thang đo Chính sách và quản lý . 26
2.5. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập số liệu 26
2.5.1 Mẫu nghiên cứu . 26
2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu . 27
2.6 Tóm tắt chương 2 . 28
viii
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29
3.1 Giới thiệu tổng quan về Trường CĐ nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc . 29
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 29
3.1.3 Quy mô đào tạo hiện nay 30
3.1.4 Cơ sở vật chất 30
3.1.5 Đội ngũ cán bộ . 31
3.1.6 Nghiên cứu khoa học . 31
3.1.7 Hợp tác quốc tế . 31
3.1.8 Tổ chức Đảng, đoàn thể 31
3.1.9 Khen thưởng 32
3.2 Mô tả tổng thể và mẫu điều tra . 32
3.2.1 Tổng thể . 32
3.2.2 Mẫu nghiên cứu . 32
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu 36
3.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha 36
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA . 40
3.3.3 Phân tích tương quan và hồi quy . 43
3.3.3.1 Phân tích tương quan . 43
3.3.3.2 Phân tích hồi quy 44
3.3.4 Phân tích ANOVA . 48
3.3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 49
3.4. Tóm tắt chương 3 50
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 51
ix
4.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài . 51
4.1.1. Về các thang đo 51
4.1.2. Về mô hình lý thuyết 52
4.2. Các kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn về công việc cho giáo viên . 52
4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . 54
4.4 Kết luận . 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 55
PHỤ LỤC . 56

TÓM TẮT
Luận văn: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo
viên Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc tỉnh
Nghệ An"được thực hiện từ tháng 9 năm 2011 đến tháng 6 năm 2012. Nội dung cốt
lõi của nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
tập thể giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc
tỉnh Nghệ An trên cơ sở mô hình nghiên cứu đền xuất gồm 10 yếu tố: (i) Tính chất
công việc; (ii) Sự công nhận; (iii) Cơ hội thăng tiến; (iv) Mối quan hệ với sinh viên;
(v) Quan điểm và thái độ của lãnh đạo; (vi) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (vii) Lương
và phúc lợi; (viii) Điều kiện làm việc; (ix) Chính sách và quản lý; (x) Nhân khẩu học.
Kết quả kiểm định mô hình thông qua dữ liệu thị trường (mẫu gồm 96 quan sát) cho
thấy tồn tại 4 yêu tố: (sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần): (i) Mối quan
hệ với sinh viên và quan điểm của lãnh đạo; (ii) Tính chất công việc; (iii) Mối quan hệ
vớiđồng nghiệp; và (iv) Sự công nhận và chế độ lương thưởng (R2= 61,6%). Đồng
thời người nghiên cứu đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao mực độ thỏa mãn công
việc cho nhà trường.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình hội nhập với các trào lưu đổi mới mạnh mẽ trong giáo dục đang diễn
ra ở quy mô toàn cầu tạo cơ hội thuận lợi cho nước ta có thể nhanh chóng tiếp cận với
các xu thế mới, tri thức mới, những mô hình giáo dục hiện đại, tận dụng các kinh
nghiệm quốc tế để đổi mới và phát triển làm thu hẹp khoảng cách phát triển giữa nước
ta với các nước khác. Hợp tác quốc tế được mở rộng tạo điều kiện tăng đầu tư của các
nước, các tổ chức quốc tế và các doanh nghiệp nước ngoài, tăng nhu cầu tuyển dụng
lao động qua đào tạo, tạo thời cơ để phát triển giáo dục.
Sau hơn 20 năm đổi mới, những thành tựu đạt được trong phát triển kinh tế xã
hội, sự ổn định chính trị làm cho thế và lực nước ta lớn mạnh lên nhiều so với trước.
Sự đóng góp về nguồn lực của nhà nước và nhân dân cho phát triển giáo dục ngày
càng được tăng cường.
Tuy nhiên, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học, công nghệ
trên thế giới có thể làm cho khoảng cách kinh tế và tri thức giữa Việt Nam và các nước
ngày càng lớn hơn, nước ta có nguy cơ bị tụt hậu xa hơn. Hội nhập quốc tế không chỉ
tạo cho giáo dục cơ hội phát triển mà còn chứa đựng nhiều hiểm họa, đặc biệt là nguy
cơ xâm nhập của những giá trị văn hóa và lối sống xa lạ làm xói mòn bản sắc dân tộc.
Bên cạnh đó, yêu cầu phát triển kinh tế trong thập niên tới không chỉ đòi hỏi số
lượng mà còn đòi hỏi chất lượng cao của nguồn nhân lực. Để tiếp tục tăng trưởng vượt
qua ngưỡng các nước có thu nhập thấp, Việt Nam phải cấu trúc lại nền kinh tế, phát
triển các loại sản phẩm, dịch vụ có giá trị gia tăng và hàm lượng công nghệ cao. Quá
trình này đòi hỏi đất nước phải có đủ nhân lực có trình độ. Mặc dù 62,7% dân số nước
ta trong độ tuổi lao động, nhưng trình độ của lực lượng lao động này còn thấp so với
nhiều nước trong khu vực, cả về kiến thức lẫn kỹ năng nghề nghiệp. Đất nước còn
thiếu nhân lực trình độ cao ở nhiều lĩnh vực. Cơ cấu đội ngũ lao động qua đào tạo
chưa hợp lý. Nhu cầu nhân lực qua đào tạo ngày càng tăng cả về số lượng và chất
lượng với cơ cấu hợp lý tạo nên sức ép rất lớn đối với giáo dục (trích chiến lược phát
triển giáo dục 2001 – 2010).
Trong những nhân tố nâng cao chất lượng giáo dục, đội ngũ giáo viên là lực
lượng chủ chốt, là nhân tố quan trong nhất. Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung
2
ương 2 khóa VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”.
Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát
triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát
triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc của giảng
viên như Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann,
1991; Stockard và Lehman, 2004. Các tác giả cho biết, mức độ thỏa mãn của giảng
viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ giảng viên có chất lượng. Đối với các
cơ sở giáo dục để đảm bảo số lượng, chất lượng giảng viên cũng như hiệu quả đào tạo
cần phải hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ tại nơi làm
việc (Saeed Karimi, 2005; Sharma và Jyoti, 2006; Latham, 1998).
Cũng theo đà phát triển của thế giới, Việt Nam đã và đang tập trung vào những
vấn đề then chốt là phát triển và đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Hiện nay, số trường được xây dựng bằng vốn đầu tư nước ngoài, giáo dục định
hướng cho xuất khẩu lao động tại Việt Nam còn hạn chế. Một trong những trường điển
hình là Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc, trường
được xây dựng bằng nguồn tài trợ của Chính phủ và nhân dân Hàn Quốc dành cho
Việt Nam mà tỉnh Nghệ An được vinh dự đón nhận.
Với chức năng và nhiệm vụ là đào tạo lao động kỹ thuật có trình độ cao đẳng
nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề. Đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ,
công nhân kỹ thuật; Đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng cho xuất khẩu lao
động. Cung cấp nguồn lực lao động kỹ thuật cho sản xuất. Tư vấn và giới thiệu việc
làm sau đào tạo; Sản xuất dịch vụ vừa và nhỏ phục vụ đào tạo. Nghiên cứu, ứng dụng
các tiến bộ về kỹ thuật và công nghệ vào công tác đào tạo và sản xuất.
Để đáp ứng được chức năng và nhiệm vụ đó, với đội ngũ giáo viên của trường
Cao đẳng Nghề Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An hiện nay có tổng số 110 giáo
viên, 100% GV có trình độ đại học; 35 GV có trình độ trên đại học. Đội ngũ giáo viên
của trường có độ tuổi trung bình còn trẻ (35 tuổi), có trình độ chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ tốt. 90% giáo viên có trình độ sư phạm bậc 2, 37 giáo viên đã được đi học
3
tập chuyển giao công nghệ tại Hàn Quốc từ 1 đến 6 tháng chưa đáp ứng đủ (báo cáo
thường niên). Đồng thời, cũng như các trường cao đẳng đại học khác, nhà trường đang
đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên
môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Hiện
tượng “chảy máu chất xám” vẫn diễn ra, số lượng giảng viên nghỉ học tại các ngành
nghề có số lượng sinh viên theo học đông trong khi giảng viên mới không đáp ứng đủ
với nhu cầu.
Việc tìm ra các giải pháp mang tính chiến lược, từng bước ổn định và phát triển
nhà trường nói chung và đội ngũ giáo viên nói riêng trong môi trường cạnh tranh hiện
nay là rất cần thiết. Trong đó, đánh giá về sự thỏa mãn đối với công việc của giảng
viên trường là nhiệm vụ cấp bách. Vì vậy đề tài: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp
Việt Nam- Hàn Quốc tỉnh Nghệ An" được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề nêu
trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu chung của luận văn là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn về công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công việc và đời sống cho giáo viên trong trường nhằm mục đích nâng cao chất lượng
giáo dục của trường.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự
thỏa mãn công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc Nghệ An.
- Hoàn thiện thang đo và mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về
công việc của giáo viên.
- Kiểm định mô hình và các giả thuyết liên quan.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và chất lượng công việc của
giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An trong thời
gian tới.
4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu:là đội ngũ giáo viên cơ hữu tại Trường Cao đẳng nghề
KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An.
+ Phạm vi nghiên cứu:nghiên cứu được thực hiện tại Trường Cao đẳng nghề
KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An, trong khoảng thời gian từ tháng 3 năm 2011
đến tháng 08 năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả
thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu khám phá và nghiên cứu
chính thức.
+ Nghiên cứu khám phá được thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo
luận nhóm tập trung được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám
phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên và bổ sung vào
các thang đo lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của
giáo viên tại Trường.
+ Nghiên cứu chính thức được thông qua kỹ thuật phát phiếu điều tra trực tiếp,
điều tra số liệu từ thực tế bằng việc phỏng vấn trực tiếp các giáo viên cơ hữu tại
Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An.
+ Phương pháp xử lý số liệu: công cụ sử dụng: thống kê mô tả - mô tả mẫu điều
tra; hệ số Cronbach Alpha – kiểm định sự phù hợp của thang đo; phân tích nhân tố
khám phá EFA – bóc tách các nhân tố tác động; phân tích tương quan và hồi quy –
kiểm định sự tác động của các nhân tố trong mô hình. Dưới sự hỗ trợ 2 phần mềm
MS.Excel-2003 và SPSS 16.0.
5. Đóng góp của luận văn
+ Về mặt lý luận: Đề tài góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn
công việc của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là đối với tổ chức giáo dục đào tạo.
+ Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở những lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, cụ
thể thỏa mãn về công việc của giáo viên, người nghiên cứu xác định được mô hình đo
lường sự thỏa mãn công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-
5
Hàn Quốc Nghệ An, từ đó làm căn cứ khoa học cho những chính sách nhằm nâng cao
chất lượng công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc Nghệ An nói riêng và các trường cao đẳng đại học nói chung. Ngoài ra, đề tài có
thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu liên quan.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
“Thỏa mãn công việc” là một phạm trù được nhiều nhà khoa học trên thế giới
lựa chọn để nghiên cứu, cụ thể thỏa mãn công việc của đội ngũ giáo viên cũng đã được
thực hiện bởi nhiều nhà khoa học:
Saeed Karimi (2006) nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của 120 cán
bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran. Nghiên cứu này mô tả mức độ thỏa
mãn công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg,
Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic
factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và
những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền
lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc. Nghiên cứu đã sử
dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất không thỏa mãn đến 5 rất
thỏa mãn và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng dựa trên bảng câu hỏi có
tiêu đề “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner (1973). Kết quả nghiên
cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh
hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự thỏa mãn chung đối với công việc, ngoài ra tác giả
cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị
thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Best Edith Elizabeth (2006) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giáo viên
trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi
có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester
(1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời.
Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg (1959), theo đó các
nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng
tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna
(ISKCON) đều có mối quan hệ với sự thỏa mãn chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh
6
đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến
sự thỏa mãn chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố
nhân khẩu học.
Wallace D. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,
Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự
thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh
nhất với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương
bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân
tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa
cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng
cảm thấy thỏa mãn công việc). Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy
này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công
việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua
nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc JD2.
Đặc biệt năm 2010, Nguyễn Văn Thuận, nghiên cứu: “Đo lường sự thỏa mãn
của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng BÀ RỊA – VŨNG TÀU”– luận văn Thạc
sĩ, trường Đại học Nha Trang, trên cơ sở ứng dụng các nghiên cứu kể trên. Kết quả
khẳng định tồn tại tám yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giảng viên,
cụ thể: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh
viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc
lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý. Đặc biệt các nhân tố thuộc phạm trù
nhân khẩu học không tác động đến sự thỏa mãn về công việc từ phía giảng viên.
7
Trên cơ sở tóm lược những nghiên cứu trên, người nghiên cứu rút ra kết luận:
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên là yếu tố thúc
đẩy, yếu tố duy trì và yếu tố nhân khẩu học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, . luận văn được kết
cấu thành 4 chương. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:
Chương 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung
chương này giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn, sự cần thiết phải đo lường sự thỏa
mãn đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của
giáo viên, các công cụ đo lường sự thỏa mãn và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các
giả thuyết.
Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp
xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Chương này khái quát về trường nhằm
giới thiệu cho người đọc hình dung sơ bộ về Trường, phân tích đối tượng khảo sát, kết
quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu, kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn.
Chương 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Chương này đưa ra kết luận về
nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của giáo viên
trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An.
8
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên
1.1.1. Các khái niệm
+ Khái niệm về sự thỏa mãn
Từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) đã định nghĩa sự thỏa
mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.
+ Khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc
Theo từ điển Webster’s Dictionary, sự thỏa mãn đối với công việc được định
nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một
phản ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc. Có khá nhiều định
nghĩa về sự thỏa mãn công việc, một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn
công việc và được trích dẫn nhiều nhất (dẫn theo Thuận 2010) có thể kể đến là định
nghĩa của Hoppock (1935) ông cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi
trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác thỏa mãn đối với công việc. Smith
(1969) lại quan niệm rằng sự thỏa mãn đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân
có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc như
là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu
cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là
một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz
(1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Siegal và
Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản
ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Cuối cùng
Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng
tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn bởi môi trường làm việc.
Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua
nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự thỏa mãn đối với
công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên
cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984)
cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính
chất của công việc (dẫn theo Thuận 2010).

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Báo cáo thường niên của trường Cao đẳng Nghề Việt Nam – Hàn Quốc.
Best Edith Elizabeth (2006) Job satisfaction of teachers in Krishna primary anh
secondary schools, Un5ersity of North Carolina at Chapel Hill.
Bộ Giáo Dục và Đào Tạo “chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010”
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS”– Nhà xuất bản Thống kê.
Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”,
NXB Lao động Xã hộ2.
Nguyễn Văn Thuận (2010) “Đo lường sự thỏa mãn của giảng viên trường Cao đẳng
Cộng đồng BÀ RỊA – VŨNG TÀU”– luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Nha Trang.
Saeed Karimi (2006), Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty Members of Bu-Ali
Sina Un5ersity, Hamedan, Iran
Viện Ngôn Ngữ (2002)“Từ điển tiếng Việt phổ thông”. NXB TP. Hồ Chí Minh.
Wallace D. Boeve (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty
in physician assistant education, Eastern Michigan Un5ersity