Thạc Sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN . i
LỜI CẢM ƠN .ii
MỤC LỤC . iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮVIẾT TẮT . viii
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN . ix
MỞĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đềtài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Đóng góp của luận văn . 4
6. Cấu trúc luận văn. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞLÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1 Khái niệm vềsựhài lòng công việc của người lao động. 5
1.1.1 Sựhài lòng chung đối với công việc. 5
1.1.2 Sựhài lòng với các thành phần của công việc. 6
1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sựhài lòng công việc. 6
1.3 Lý thuyết vềsựhài lòng công việc. 7
1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 7
1.3.2 Thuyết hai nhân tốcủa Frederick Herzberg. 9
1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland 10
1.3.4 Lý thuyết E.R.G 11
1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom 12
1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams. 12
1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu 13
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc người lao động 14
1.4.1 Nhóm nhân tốtổchức. 14
1.4.1.1 Bả n ch ấ t công vi ệ c 14
1.4.1.2 Thu nh ậ p 14
1.4.1.3 Cơ h ộ i đào t ạ o và thăng ti ế n 14
1.4.1.4 Lãnh đ ạo 15
1.4.1.5 Đồng nghiệp 15
1.4.1.6 Điề u kiệ n làm vi ệ c 15
iv
1.4.1.7 Phúc l ợi công ty 16
1.4.2 Nhóm nhân tốcá nhân 16
1.5 Chỉsốđo lường sựhài lòng đối với công việc 17
1.6 Tổng quan vềtình hình nghiên cứu 19
1.6.1 Các nghiên cứu ởngoài nước 19
1.6.2 Các nghiên cứu ởtrong nước 20
1.7 Mô hình nghiên cứu đềxuất và các giảthuyết liên quan . 24
1.7.1 Mô hình nghiên cứu đềxuất 24
1.7.2 Các giảthiết cho mô hình nghiên cứu. 27
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 29
2.1 Thiết kếnghiên cứu 29
2.1.1 Mẫu nghiên cứu 29
2.1.2 Phương pháp nghiên cứu . 30
2.1.2.1 Nghiên c ứ u đ ị nh tính. 30
2.1.2.2 Nghiên c ứ u đ ị nh lư ợng. 31
2.1.3 Quy trình nghiên cứu 34
2.2 Nghiên cứu chính thức. 36
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢNGHIÊN CỨU 39
3.1 Giới thiệu vềCông ty Cổphần Công nghiệp gỗTrường Thành 39
3.1.1 Quá trình hình thành của Công ty 39
3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty. 40
3.1.3 Chức năng và nhiệm vụcủa Công ty. 40
3.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty từ2009 –2011 40
3.1.5 Tình hình nguồn nhân lực hiện nay của Công ty. 41
3.1.6 Công tác quản trịnhân sựtại Công ty. 43
3.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 45
3.2 Khái quát mẫu điều tra. 46
3.3 Kiểm định độtin cậy của thang đo bằng hệsốCronbach alpha 49
3.3.1 Cronbach Alpha thang đo “Bản chất côngviệc” 50
3.3.2 Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập” 50
3.3.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. 51
3.3.4 Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” . 52
3.3.5 Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp”. 52
3.3.6 Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện làm việc” 53
v
3.3.7 Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi” 53
3.3.8 Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá thực hiện công việc” 54
3.3.9 Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng chung đối với công việc”. 54
3.4 Phân tích nhân tốkhám phá –EFA 55
3.4.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người
lao động đối với công việc. 56
3.4.2 Tính toán lại hệsốCronbach Alpha của các nhân tố. 58
3.4.2.1 Cronbach Alpha nhân t ố “Thu nh ậ p” 58
3.4.3 Phân tích EFA thang đo sựhài lòng chung ng ười lao đ ộng đối v ới công vi ệc. 60
3.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 61
3.5.1Kiểm định hệsốtương quan. 62
3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 64
3.6 Kiểm định các giảthuyết của mô hình 71
3.7 Thống kê mô tảthang điểm Likert các nhân tốđược rút ra từkết quảphân tích hồi
quy. (Phụlục 7) 73
3.8 Kiểm định sựkhác biệt vềmứcđộhài lòng theo các đặc điểm cá nhân 78
3.8.1 Kiểm định vềsựkhác biệt theo “Giới tính”. 78
3.8.2 Kiểm định vềsựkhác biệt theo “Nhóm tuổi” 79
3.8.3 Kiểm định vềsựkhác biệt theo “Tình trạng hôn nhân”. 79
3.8.4 Kiểm định vềsựkhác biệt theo “Trình độhọc vấn” 80
3.8.5 Kiểm định vềsựkhác biệt theo “Vịtrí làm việc” 81
3.8.6 Kiểm định vềsựkhác biệt theo “Thời gian làm việc”. 82
3.8.7 Kiểm định vềsựkhác biệt theo “Thu nhập” 83
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 89
4.1 Kiến nghịmột sốgiải pháp từkết quảnghiên cứu 90
4.1.1 Một sốgiải pháp cụthểcho từng nhân tố 90
4.1.2 Đối với công tác quản trịnhân sựtại Công ty Cổphần Công nghiệp gỗ
Trường Thành 95
4.2 Hạn chếcủa nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO 100
PHỤLỤC 104


TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổphần Công nghiệp gỗ
Trường Thành; (2) Xác định thứtựtầm quan trọng của từng nhân tố; (3) Kiểm tra liệu
có sựkhác biệt vềmức độhài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá nhân; (4)
Đềxuất một sốkiếnnghịcho ban lãnh đạo Công ty.
Phương pháp nghiên cứu sửdụng trong đềtài này là phương pháp nghiên cứu định
tính và định lượng. Dữliệu sửdụng trong nghiên cứu này được thu thập từ275 mẫu
khảo sát từbảng câu hỏi nghiên cứu chính thức tại Công ty. Phần mềm phân tích thống
kê SPSS 16.0 được sửdụng đểphân tích dữliệu.
Từcác lý thuyết vềsựhài lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà
nghiên cứu vềvấn đềnày, tác giảđã xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổphần Công nghiệp gỗ
Trường Thành với thang đo Likert 5 mức độ. Dựa trên dữliệu thu thập được từbảng
câu hỏi nghiên cứu chính thức, độtin cậy thang đo được kiểm định bởi hệsốCronbach
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình nghiên cứu đềxuất ban đầu với 8
nhân tốđộc lập là: Bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm viêc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc và nhân
tốphụthuộc là sựhài lòng công việc.
Sau khi tiến hành kiểm định độtin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh vẫn được giữnguyên 8 nhân tốvà tên các
nhân tốnhư mô hình nghiên cứđềxuất ban đầu, riêng nhân tố “Thu nhập”được đặt lại
tênmới là “Tiền lương–thưởng”. Ngoài ra từ37 biến quan sát ban đầu sau khi kiểm
định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại đi 6 quan sát còn lại 31 quan
sát sửdụng cho phân tích tiếp theo. Kết quảphân tích hồi quy tuyến tính cho thấy cả8
nhân tốđều góp phần ảnh hưởngđến sựhài lòng của người lao động đối với công
việc, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là “Tiền lương–thưởng (
’
=0.336)”và nhân tố ảnh
hưởng ít nhất là “Đánh giá thực hiện công việc (
’
=0.085)”. Mức độhài lòng chung
bình quân của người lao động đối với công việc là 3.06. Các nhân tốcó mức hài lòng
bình quân cao hơn mức hài lòng chung bình quân là: Tiền lương–thưởng là 3.315, bản
chất công việc là 3.152, lãnh đạo là 3.266, phúc lợi là 3.32, điều kiện làm việc là
x
3.160, cơ hội đào tạo và thăng tiến là 3.418, đánh giá thực hiện công việc là 3.272.
Nhân tốcó mức hài lòng bình quân thấp hơn mức hài lòng chung bình quân là đồng
nghiệp 3.038. Kết quảkiểm định cũng cho thấy không có sựkhác biệt giữa các đặc
điểm cá nhân đến sựhài lòng chung của người lao động đối với công việc ngoại trừ
đặc điểm “Trình độhọc vấn”và “Vịtrí làm việc”là có sựkhác biệt.
Vềmặt thực tiễn,nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo Công ty thấy được những nhân
tốtác động đến sựhài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổphần
Công nghiệp gỗTrường Thành để từđó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp với
Công ty đểnâng cao mức độhài lòng của người lao động. Kết quảnghiên cứu này
cũng đưa ra một sốhướng nghiên cứu tiếp theo trong việc đo lường sựhài lòng người
lao động áp dụng cho các doanh nghiệpkhác.
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đềtài.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tếthịtrường, đặc biệt là khi Việt Nam chính
thức trởthành thành viên thứ150 của tổchức Thương mại Thếgiới mởra cho các
doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới. Các doanh nghiệp ngoài việc
phải đối mặt với sựcạnh tranh vềthịtrường, vềnhà cung cấp, vềchất lượng sản phẩm,
vềgiá cả, v.v.thì vấn đề về nhu cầu nguồn nhân lực cũng được chú trọng nhiều hơn.
Bởi vì, suy cho cùng doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì yếu tốcon người
là quan trọng và quyết định sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp, con người
được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhận biếtđược điều này trong thời
gian vừa qua các doanh nghiệpđã chú trọng nhiều hơn vào công tác tuyển dụng sao
cho chọn đúng người,đúng việc, thu hút nhân tài vềphía doanh nghiệp mình mà còn
phải tìmcách giữchân nhân viên, làm cho nhân viêncảm thấy hài lòngvới công việc
mà họđanglàm.
Vậy làm thếnào để các nhà quản trịdoanh nghiệp giữchân được nhân viên của
mìnhvà làm thếnào đểngười lao động gắn bó và cảm thấy hài lòngtrong công việc
họđang làm trong khi mà thịtrường lao động đang cạnh tranh gay gắt vềmức lương,
điều kiện làm việc, các chếđộđãi ngộ. Đây là vấn đềmà các nhà quản trị doanh
nghiệp luôn quan tâm và trăn trở.
Chính vì lý do đó, việc tìm hiểu và giải quyết bài toán nhân lực là rất cần thiết,tuy
nhiên các nghiên cứu vềmức độhài lòng của người lao động, nghiên cứu sựhài lòng
của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữchân người tài, gia tăng mức độ
hài lòng đối với doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ ởcác doanh nghiệp Việt Nam. Ở
các Công ty lớn trên thếgiới vấn đề“Nghiên cứu mức độhài lòng của người lao động”
được xem là khâu quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng
của khách hàng, lòng trung thành của khách hàng. Trong khi đó ởcác doanh nghiệp
Việt Nam vấn đề“Nghiên cứu mức độhài lòng của người lao động” nếu có thì chỉ
được thực hiện nội bộdo bộphận nhân sựđảm trách. Vấn đềnày vẫn còn nhiều hạn
chếnhư chưa có kinh nghiệm, chưa có kinh phí và thời gianvàcần có sựphối hợp và
tư vấn của các đơn vị.
2
Tuy nhiên,tầm quan trọng của việc nghiên cứu mang lại rất lớn sẽ chỉra được các
nhân tố ảnh hưởng, tác động đến sựhài lòngcủa người lao động trong công việc nhằm
giúp các nhà quản trịdoanh nghiệp có những biện pháp, chính sách can thiệp phù hợp
đểlàm chongười lao động cảm thấy hài lòngvới công việc họđang làm và từđó gia
tăng sựgắn bó với doanh nghiệp hơn.
Công ty Cổphần Công nghiệp gỗTrường Thành với khoảng 410 lao động, thời gian
vừa qua tình trạng nhân viên bỏviệc đangdiễn ra với tỷlệcao, đặc biệt saucác dịp lễ,
tết làm giảm năng suất lao động, hiệu quảcông việc cũng như khó khăn trong việc
việc bốtrí lao động. Do đó, vấn đềđặt ra đối với bộphận nhân sựcũng như ban lãnh
đạo Công ty Trường Thành là phải chăng thời gian vừa qua Công ty không thật sự
quan tâm, tìm hiểu và tác động tích cực vào sựhài lòng người lao động?
Xuất phát từnhững vấn đềnêu trêntác giảđã chọn đềtài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sựhài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty CổphầnCông
nghiệpgỗTrường Thành” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Kết quảnghiên
cứu này nhằm góp một phần nhỏ vào công tác quản trịnhân sựtại Công ty, giúp bộ
phận quản trịnhân sựcũng như ban lãnh đạoCông tyđưa ra những chính sách nhân sự
phù hợp hơn đểlàm gia tăng mức độhài lòng của người lao động nhằm mục đích
khuyến khích người lao động làm việc hiệu quảhơn, gắn bó và trung thành với Công
ty hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đếnsựhài lòng của người lao động đối với công
việc tại Công ty Cổphần Công nghiệp gỗTrường Thành.
- Trong những nhân tố ảnhhưởng đến sựhài lòng của người lao động đối với công
việc thì nhân tốnào tác động mạnh nhất, nhân tốnào tác động ít nhất và xác định tầm
quan trọng của từng nhân tố.
- Kiểm tra xem liệu có sựkhác biệt vềmức độhài lòng của người lao động đối với
công việc theo các đặc điểm cá nhân như (giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ
học vấn, vịtrí làm việc, thời gian làm việc, mức thu nhập bình quân) hay không?
3
- Đềxuất một sốkiến nghịcho banlãnh đạoCông ty nhằm hoàn thiện và nâng cao
mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổphần Công
nghiệp gỗTrường Thành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
a. Đối tượng nghiên cứu:Là mức độ hài lòngđối với công việc theo sựcảm nhận của
người lao động tại Công ty Cổphần Công nghiệp gỗTrường Thành.
b. Phạm vi nghiên cứu: Đềtài nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổphần
Công nghiệp gỗ Trường Thành –khu công nghiệp Hòa Hiệp, huyện Đông Hòa, tỉnh
Phú Yên.Thời gian thực hiện nghiên cứu là từ15/03/2012 đến 15/09/2012.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sởcác mô hình nghiên cứu liên quan về
sự hài lòng của người lao động đối vớicông việcđược thực hiện bởi các học viên,các
nhà khoa học đã công bố trong và ngoài nước. Ngoài ra,nghiên cứu này cũng dựa trên
cơ sởcác khái niệm vềsự hài lòng của người lao động đối v ới công việc, các lý thuyết
về sựhài lòng người lao độngvà các tài liệu tham khảo liên quan đến đềtài nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu được sửdụng trong đềtài này là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Được sửdụng trong nghiên cứu khám phá,
nghiên cứu các tài liệu thứcấp liên quan và thảo luận với lãnh lạoCông ty, với người
lao động đểxây dựng thang đo sơ bộvềsự hài lòng của người lao động đối với công
việc tại Công ty Cổphần Công nghiệp gỗTrường Thành.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được thực hiện bằng bảng câu hỏi nghiên
cứu chính thức bằng kỹthuật phỏng vấn người lao động tại Công ty Cổphần Công
nghiệp gỗTrường Thành. Sau đó, tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự hài
lòng của người lao động đối với công việc.
Phương pháp phân tích: Dữliệu thu thập đượctrong quá trình phỏng vấn sẽđược
mã hóa và làm sạch. Sau đó, thống kê mô tả, kiểm định thangđo bằng hệsốtin cậy
CronbachAlpha, phân tích nhân tốkhám phá EFA, kiểm định hồi quy tuyến tínhvà
kiểm địnhAnovabằng phần mềm SPSS 16.0.
4
5. Đóng góp của luận văn.
- Vềmặt lý luận.
Luận văn sẽđóng góp một phần vào việc hệthống hóa cơ sởlý luận vềsự hài lòng
của người lao độngđối với công việc. Mặt khác,luận văncòn là tài liệu dùng đểtham
khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu sửdụng trong các nghiên cứu tiếp theo
trong lĩnh vực này ởnước ta.
- Vềmặt thực tiến.
Kết quảcủa nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các biện
pháp, chính sách phù hợp đểnâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công
việc đểkhuyến khích người lao động làm việc hiệu quảhơn, gắn bóvàtrung thành với
Công ty hơn góp phầnmang lại sự ổn định và phát triển cũng như tạo ra lợi thếtrong
thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cho Công ty Cổphần Công nghiệp gỗ
Trường Thành.
6. Cấu trúc luận văn.
Ngoàiphần mởđầu, luận văn còn bao gồm 4 chươngchính sau đây:
Chương 1.Cơ sởlý thuyết và mô hình nghiên cứu.Chương này sẽ trình bày cơ sở
lý thuyết vềsựhài lòng người lao động đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu trong
và ngoài nước liên quan đến đềtài, ngoài ra trong chương này cũng đưa ra mô hình
nghiên cứu đềxuất cũng như các giảthuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu.
Chương 2.Phương pháp nghiên cứu.Chương này sẽtrình bày phương pháp chọn
mẫu cho nghiên cứu, nghiên cứu định tính và định lượng cho luận văn, quy trình nghiên
cứu, thiết kếphiếu khảo sát cũng như diễn đạt và mã hóa thang đo cho nghiên cứu.
Chương 3.Kết quảnghiên cứu.Trong chương này sẽgiới thiệu vềCông ty Cổphần
Công nghiệp gỗTrường Thành, mô tảmẫu điều tra, kiểm định và phân tích hồi quy
tuyến tínhtừdữliệu điều trađược đểxác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tốlên
sựhài lòng của người lao động đối với công việc.
Chương 4.Kết luận và đềxuất.Chương này sẽtóm tắt kết quảnghiên cứu chính,
đưa ra những kiến nghịđối với người sửdụng lao động và một sốhạn chếcủa đềtài
cũng như gợi mởhướng nghiêncứu cho những nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong phần giới thiệu vấn đề đã trình bày tổng quan vềtình hình nghiên cứu bao
gồm: Tính cấp thiết của đềtài, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu,ý nghĩa của nghiên cứuvà cấu trúc luận văn. Trong chương
này sẽtrình bày lý thuyết về sự hài lòng công việc củangười lao động, các nghiên cứu
trong và ngoài nước vềsự hài lòng của người lao động đối với công việc từđó xây
dựng mô hình nghiên cứu đềxuất và các giảthuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu.
1.1 Khái niệm về sự hài lòngcông việc của người lao động.
Trên thếgiới và ởViệt Nam hiện đã có nhiều công trình nghiên cứu vềsự hài lòng
công việc của người lao động. Sự hài lòngđược đo lường và định nghĩa trên cảhai
khía cạnh đó là: Sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng với các khía cạnh
(thành phần)của công việc.
1.1.1 Sự hài lòngchung đối với công việc.
Theo Graham (1982) sự hài lòngcông việc là tổng sốcảm xúc và thái độcủa một
người đối với công việc của họ.
Chen (2008) sựhài lòng công việc được mô tảlà những cảm xúc, thái độhoặc sở
thích cá nhân liên quan đến công việc.
Theo Vroom (1964) sựhài lòngtrong công việc là trạng thái mà người lao độngcó
định hướng hiệu quảrõ ràng đối với công việc trong tổchức.
Greenberg và Baron (1997) định nghĩa sự hài lòngcông việc phản ánh nhận thức cá
nhân, tình cảm và đánh giá đối với công việc của họ.
Chelladurai (1999) sựhài lòngcông việc đơn giảnđó làthái độcủa người lao động
đối với công việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) sựhài lòngcông việc chủyếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc.
Theo Spector (1997) sựhài lòngcông việc đơn giản là việc người lao động cảm
thấy yêu thích công việc của họvà các khía cạnh công việc của họnhư thếnào.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của nhân
viên khối văn phòng ởTP.HCM,luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tếTP. HồChí Minh.
2. Hà Nam Khánh Giao & Võ ThịMai Phương (2011), Đo lường sựthỏa mãn công việc
của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, tạp chí Phát triển Kinh
tế, 06.2011 số248. Đại họckinh tếTP.HCM.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữliệu nghiên cứu với
SPSS, nhà xuất bản Thống kê.
4. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu với
SPSS, nhà xuất bản Thống kê.
5. Lê Hồng Lam (2010), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn của cán bộ
nhân viên đối với tổchức trong một sốdoanh nghiệp chếbiến thủy sản tại TP. Nha Trang,
đềtài cấp trường, Đại học Nha Trang.
6. Lê Văn Nhanh (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của
ngườilao động trong Công ty TNHH may mặc Alliance One, luận văn thạc sĩ, Đại học
Nha Trang.
7. Ngô ThịNgọc Bích (2012), Đo lường sựthỏa mãn công việc của người lao động tại
Cty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang, luận văn thạc sĩ, Đại học Nha Trang.
8. Nguyễn ĐìnhThọ(2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp, nhà xuất bản Văn hóa
Thông tin.
9. Nguyễn Thanh Hội & Phan Thăng (2005), Quản trịhọc, nhà xuất bản Thống kê.
10. Nguyễn ThịKim Ánh(2010), Đo lường mức độthỏa mãn trong công việc của
người lao động tại Công ty Cổphần Fresenius Kabi Bidiphar, luận văn thạc sĩ, Đại
học Kinh tếTP. HồChí Minh.
11. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độthỏa mãn của người lao
động tại Công ty Cổphần cơ khí chếtạo máy Long An, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh
tếTP. HồChí Minh.
12. Nguyễn Trọng Hoài & Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu
định lượng cho lĩnh vực kinh tếtrong điều kiện Việt Nam, CS2005-40, TP.HCM, Đại
học Kinh tếTP.HCM.
101
13. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độthỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam, tạp chí phát triển KH-CN, Đại học Quốc gia TP.HCM, 12/2005.8.
14. Phan ThịMinh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng về
công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên-Huế,
tạp chí KH và CN , Đại học Đà Nẵng số3(44).2011.
15. Vũ Khắc Đạt (2009), Các yếu tốtác động đến lòng trung thành của nhân viên tại
văn phòng khu vực Miền nam Vietnam Airlines, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tếTP.
HồChí Minh.
16. Võ ThịThiện Hải & Phạm Đức Kỳ(2010), Mô hình đánh giá sựthỏa mãn trong
công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụviễn thông ởViệt Nam, tạp chí
BCVT&CNTT kỳ1tháng 12/2010.
Tiếng Anh
1. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row.
2. Andrew Oswald (2002), Are you happy at work ? Job satisfaction and work-life
balance in the US and Europe, professor of economics, University of Warwick
Coventry, CV4 7AL, England.
3. Chen , L.H. (2008), Job satisfaction among information system (IS) personal,
Computers in Human Behavior, 24:105-118.
4. Chieffo, A.M. (1991). Factors contributing to job satisfaction and organizational
commitment of community college leadership teams: Community college review,
19(2), 15-25.
5. Diaz-Serrano, L. and Cabral Vieira, J.A, Low pay, higher pay and job satisfaction
within the European Union: Empirical evidence from fourteen countries, IZA
Discussion papers No. 1558, Institute for the study of Labour (IZA), 2005.
6. Ehlers, L.N.(2003), The relationship of communication satisfaction, job satisfaction
and self-reported absenteeism, Miami university.
7. Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009), Job satisfaction of youth
outreach workers in Hong Kong, The Hong Kong Journal of social work Vol.43. No.2
(Winter 2009) 212-144.
8. Gazioglu, S. and Tansel, A., Job satisfaction in Britain: Individual and job related
factors. Economic research center working papers in economics 03/03, Ankara, 2002.
102
9. Graham, GH. (1982). Understanding human relation. The individual, organizations,
and management. Science Reseach Assiciates, Chicago Inc. United States of America.
10. Greenberg, J.& Baron, R.A. (1997). Behavior in organizations: Understanding
and managing the human side of work, 6
th
ed, Prentice-Hall, New Jersey.
11. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work,
2n ed. New York.
12. Ian Howard Frederick Bull (2005), The relationship between job satisfaction and
organizational commitment amongst hight school teachers in disadvantaged areas in
the Western Cape, University of the Western Cape.
13. J Stacy Adams (1965) “Inequity in Social Exchanges” in L Berkowitz, ed.,
Anvances in Experientail Social Psychology, New York: Academic Press.
14. Lease, S.H. (1998). Annual review, 1993-1997: Work attitudes and outcomes.
Journal of vocational behavior, 53(2), 154-183.
15. Locke, E.A. (1976), The nature of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.),
Hanbook of industrial and organizational psychology (pp.1297-1349), Chicago, USA.
16. Luthans, F. (1998). Organisational behavior. (8
th
ed.). India: Mc Graw-Hill.
17. Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health
institution in the Wester Cape, Universtiy of Western Cape, South Africa.
18. Mayer, R., Davis, J., and Schoorman, F., (1995), An intergrative model of
organizational trust. Academy of Management review, 20, pp.709-734.
19. Maslow, A.H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,
50, pp. 370-396.
20. Robbins, S.P. (1998). Organisational behavior. (8
th
ed). New Jersey: Prentice Hall.
21. Robbins, S.P., Odendaal, A., & Roodt, G. (2003). Organisational behavior.
Global and southern afircan perspectives. Cape Town: Pearson Education.
22. Sivakami Janahiraman & Thomas Paraidathathu (2007), Job satisfaction among
Malaysian Pharmacists, Jurnal Sains Kesihatan Malaysia 5(2) 2007:79-90.
23. Smith, P.C., Kendal, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Rand McNally, Chicago, IL, USA.
24. Stanton, J.M. and C.D. Crossley, (ed.) (2002). Users manual for the job description
Index (JDI, 1997 revision) and the job in General (JIG) scales . Electronic resources.
103
25. Spector, P.E., Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences, sage, London, 1997.
26. Tom W. Smith (2007), Job satisfaction in the United States, NORC/University of
Chicago, USA.
27. Victor H.Vroom (1964), Work and Motivation, New York: John Wiley & Son, Inc.
28. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual for
the Minnesota satisfaction questionnaire:“Minnesota studies in vocational
rehabilitations”.Minneapolis: Industrial Relations center, University of Minnesota.
29. Weiss, D.J., Dvis, RV., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967). Manual for the
Minnesotasatisfaction questionnaire. Minneapolis , MN: The University of Minnesota Press.
Website
1. http://www.cmard2.edu.vn/home/index.php?option=com_content&view=article&id
=844%3Anhu-cu&catid=127%3An&Itemid=331&lang=vi truy xuất ngày 20/09/2012.
2. http://baigiang.violet.vn/present/showprint/entry_id/858181truy xuất ngày
20/09/2012