Thạc Sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với trường cao đẳng văn hóa nghệ t

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT VÀ DU LỊCH NHA TRANG


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN . i
LỜI CẢM ƠN . ii
MỤC LỤC .iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG . viii
DANH MỤC CÁC HÌNH . x
TÓM TẮT xi
PHẦN MỞĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU,CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU . 8
1.1 Tổng quan tàiliệu nghiên cứu 8
1.1.1 Các nghiên cứu trong nước 8
1.1.2 Các nghiên cứu trên thế giới 11
1.1.3 Đánh giá chung và định vị của luận văn . 18
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế xã hội . 20
1.3 Tầm quan trọng của duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao 21
1.4 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên . 23
1.4.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người . 23
1.4.2 Các thuyết động viên . 26
1.5 Các khái niệm về sự gắn bó với tổ chức . 28
1.6 Các giải pháp để giữ chân nhân tài . 31
1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức . 34
1.7.1 Đặc điểm công việc . 34
1.7.2 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp . 35
1.7.3 Sự trao quyền 37
1.7.4 Tiền lương và sự công bằng . 37
1.7.5 Sự khen thưởng và công nhận thành tích . 40
iv
1.7.6 Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp . 41
1.7.7 Chuẩn mực của tổ chức (Organisational Norms) 43
1.8 Mô hình nghiên cứu của đề tài . 44
1.8.1 Tóm lược các giả thuyết đề xuất 44
1.8.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 46
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 47
CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 48
2.1 Quá trình hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và
Du lịch Nha Trang. 48
2.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch
Nha Trang 49
2.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động . 50
2.3.1 Đặc điểm lao động tại trường . 50
2.3.2 Công tác quản lý lao động tại trường . 52
2.3.3 Công tác giữ chân lao động 54
2.4 Tìnhhình đào tạo và tuyển sinh . 55
2.5 Tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất 59
2.6 Mục tiêu phát triển của trường . 61
2.7 Những thuận lợi và khó khăn . 62
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 63
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁPNGHIÊN CỨU 64
3.1 Quy trình xây dựng và đánh giá thang đo . 64
3.2 Thiết kế nghiên cứu 65
3.2.1 Nghiên cứu định tính . 65
3.2.2 Nghiên cứu định lượng 66
3.2.3 Kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu 66
3.2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu 66
3.2.3.2 Kích thước mẫu . 66
3.2.4 Công cụ phân tích 67
3.3 Triển khai nghiên cứu 67
3.3.1 Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm theochủ đề . 67
v
3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo . 67
3.3.2.1 Nội dung và bố cục của bảng câu hỏi 67
3.3.2.2 Hiệu chỉnh bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo . 72
3.3.3 Các phương pháp phân tích 72
3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)72
3.3.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 73
3.3.3.3 Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) . 74
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 78
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 79
4.1 Mô tả mẫu 79
4.2 Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát 83
4.3 Thủ tục phân tích mô hình 86
4.4 Đánh giá mô hình đo lường 87
4.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệsố tin cậy alpha của Cronbach (1951) . 87
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các chỉ báo . 92
4.4.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm 99
4.4.3.1 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Đặc điểm công việc” 99
4.4.3.2 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Cơ hội đào tạo và phát
triển nghề nghiệp” 99
4.4.3.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Trao quyền” . 100
4.4.3.4 Phân tích th ống kê mô t ả cho các đo lường “Sự hỗ trợ của tổ chức” . 100
4.4.3.5 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Tiền lương và sự công
bằng” 101
4.4.3.6 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Khen thưởng và công
nhận thành tích” 101
4.4.3.7 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Chuẩn mực tổ chức” . 102
4.4.3.8 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Trung thành” 102
4.4.3.9 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Nỗ lực” . 103
4.4.3.10 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Tự hào” 103
4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích nhân tố xác định (CFA) 104
4.4.5 Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo 104
vi
4.4.6 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 107
4.4.7 Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các khái niệm . 108
4.5 Kiểm định mô hình cấu trúc . 108
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 113
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC GIẢI PHÁP . 114
5.1 Tóm tắt nghiên cứu 114
5.2 Bàn luận kết quả nghiên cứu 115
5.3 Các giải pháp cải thiện mức độ gắn bó của CB CNV đối với trường 118
KẾT LUẬN –HẠN CHẾ -KIẾN NGHỊ 122
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 124
PHỤ LỤC . 129


TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của CB CNV đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du
lịch Nha Trang.
Mẫu điều tra (hợp lệ) được thực hiện trên 200 CB CNV đang làm việc tại
trường. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một
mô hình gồm 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV theo mức độ giảm
dần: tiền lương và sự công bằng, đặc điểm công việc, chuẩn mực của tổ chức, khen
thưởng và công nhận thành tích. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đưa ra một số giải
pháp để cải thiện mức độ gắn bó của CB CNV đối với trường.
Kết quả nghiên cứu còn góp phầnhoàn thiện mô hình và bổ sung thêmvào
hệ thống lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với
trường học nói riêng và tổ chức nói chung.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho
các nghiên cứu tiếp sau.
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Cơ sở hình thành đề tài
Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế, nguồn lực con người Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng,
quyết định sự thành công của công cuộc phát triển đất nước. Giáo dục ngày càng có
vai trò vànhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam
mới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Theo chiến lược phát triển giáo dục
đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân lên 450, tỷ
lệ sinh viên so với dânsố trong độ tuổi từ 18 đến 24 là 40%, tỷ lệ lao động qua đào
tạo nghề trong lực lượng lao động đạt 60% . (Dự thảo lần thứ mười bốn về chiến
lược phát triển giáo dục Việt Nam 2009 -2020 , 31/12/2008, Hà Nội).
Thêm vào đó, cùng với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu học
tập của người dân ngày càng cao. Chính điều này làm cho nhiều trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề được mở ra. Hơn nữa, khi Việt Nam gia nhập WTO, các trường
nước ngoài vào Việtnam thành lập ngày càng nhiều, khiến cho cạnh tranhtrong
việc thu hút người học giữa các trường càng trở nên gay gắt.
Trên địa bàn Tỉnh Khánh Hòa, việc cạnh tranh giữa các trường Đại học, Cao
đẳng cũng ngày càng mạnh mẽ hơn. Cụ thể, danh dách các trường đại học, cao đẳng
tại Khánh Hòa như sau :
Đại học Cao đẳng
Trường Đại học Nha Trang Trường Cao đẳng Sư phạm Nha Trang
Trường Đại học Thái Bình Dương Trường Cao đẳng Y tế Khánh Hòa
Trường Đại học Tôn Đức Thắng
(cơ sở Nha Trang)
Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương
Nha Trang
Trường Đại học Mở Tp. Hồ Chí Minh
(cơ sở Ninh Hòa)
Trường Cao đẳng nghề Nha trang
Học viện Hải Quân
Trường Sĩ quan Không Quân
Trường Sĩ quan Thông tin
2
Để có thể thu hút được nhiều học sinh, sinh viên theo học, các trường phải
ngày càng nâng cao uy tín, chất lượng đào tạo, trong đó, nhân sự chính là yếu tố
quyết định đến sự phát triển và thànhcông của các trường học (Tracy, 2007). Nhân
sự giỏi luôn có nhu cầu nâng cao giá trị bản thân và họ muốn được thỏa mãn bản
thân cao nhất, cả vật chất lẫn tinh thần. Họ có lẽ có nhiều cơ hội lựa chọn nghề
nghiệp, chỗ làm hơn những người khác. Thêm vào đó, nhân sự giỏi thì luôn được
các đối thủ cạnh tranh “săn lùng”, “chiêu mộ” nên việc tuyển dụng nhân sự giỏi đã
khó, việc giữ chân họ càng khó hơn gấp bội .
Một tổ chức sẽ tổn thất rất lớn khi để mất những nhân viên thật sự có năng
lực (Gostick &Elton, 2006) vì việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí tốn rất nhiều thời
gian, công sức, tiền bạc của tổ chức. Điều khiến các nhà lãnh đạo đau đầu là sau
một thời làm việc, tích lũy được kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp, những nhân
sự giỏi quyết định ra đi. Việc bổ sung nhân lực để bù đắp những “lỗ hổng” công
việc càng làm cho tổ chức tốn hơn. Ngoài ra, khi người giỏi ra đi, tổ chức lại mất
thêm chi phí vô hình vì người giỏi là tấm gương sáng và chắc chắn những người
còn lại không khỏi thắc mắc: “Có chuyện gì thế nhỉ?” (Gostick& Elton, 2006).
Làm thế nào để giữ chân nhân sự giỏi? làm thế nào để họ gắn bó lâu dài với
tổ chức? là những câu hỏi khó mà hầu hết các nhà quản lý trong thế kỷ 21 phải đối
mặt. Và đây cũng chính là những trăn trở của ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Văn
hóa Nghệ thuậtvà Du lịch Nha Trang. Nhà trường đã có hơn 32 năm xây dựng và
phát triển, trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt là
trong lĩnh vực giáodục, trường đã đầu tư rất nhiều vào cơ sở vật chất và đội ngũ
giảng viên. Hiện tại trường có 205cán bộ công nhân viên, trong đó 4 người là tiến
sĩ, chiếm 1,95%; thạc sỹ là 88 người, chiếm 42,93%. Với số lượng và chất lượng
của giảng viên hiện tại, để có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh đồng thời để phấn đấu
đạt mục tiêu năm 2015trở thành đại học, trường rất chú trọng vào công tác tuyển
dụng những người tài và đặc biệt hơn là vấn đề làm sao để giữ chân được họ, làm
sao để họ tâm huyết, gắn bó với trường. Trên thực tế, nhà trường đã hỗ trợ rất nhiều
về thời gian, tiền bạc cho đội ngũ giảng viên để họ có thể học tập, nghiên cứu nâng
cao trình độ nhưng trong số đó đã không ít những người sau thời gian tích lũy nhiều
kinh nghiệm, kỹ năng và học vị cao họ lại rađi. Đây quả là một tổn thất vô cùng lớn
3
đối với trường. Vì sao họ ra đi? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quyết định của
họ? Hiểu và giải thích được cácnhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công
nhân viên trở thành một vấn đề cấp thiết đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật vàDu lịch Nha Trang. Song hiện nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNVđối với trường.
Hiểu được tầm quan trọng của việc tuyển dụng và giữ chân người tài đối với
các tổ chức, các nhà nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới đã thực hiện nhiều
nghiên cứu nhằm đưa ra mô hình về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán
bộ công nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, các mô hìnhnày chỉ có thể ứng dụng
trong một số điều kiện cụ thể, vì ở các lãnh thổ, vùng, miền khác nhau, tổ chức,
ngành nghề khác nhau có đời sống, kinh tế, văn hóa, xã hội cũng khác nhau. Do đó,
một số yếu tố (biến) có thể đúng trong điều kiện của quốc gia này hay tổ chức này
nhưng lại không đúng ở quốc gia khác hay tổ chức khác. Ví dụ như yếu tố sự đánh
giá đầy đủ công việc đã làm được xem là yếu tố quan trọng nhất đến việc động viên
nhân viên (The Labor Relations Institutes of New York, 1946, trích dẫn từ Bùi Thị
Hồng Thủy, 2010), yếu tố tiền lương xếp thứ 5 thì trongcác cuộc nghiên cứu tương
tự như nghiên cứu của Kovach năm 1980, 1986 (Kovach, 1984 & 1987) xếp hàng
đầu là công việc thú vị tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, nghiêncứu
của Wiley năm 1992 (Wiley, 1997) người lao động quan tâm hàng đầu là tiền
lương, tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm. Hay như yếu tố đặc điểm
công việc được Trần Kim Dung và AbrahamM.(2005) cho rằng ảnh hưởng mạnh
nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao động thì trong nghiên cứu của Hà
Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất,
tiếp đến là tiền lương và đặc điểm công việc xếp ở vị trí thứ 3. Yếu tố mối quan hệ
với cấp trên được Lê Hồng Lam (2009), Bùi Thị Hồng Thủy (2010) cho rằng có
ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc thì Phạm Thị Kim Phượng (2008)
lại cho rằng yếu tố này ít ảnh hưởng nhất. Tính chất công việc, thu nhập, cơ hội đào
tạo, thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đây là
những yếu tố được đưa vào sử dụng trong hầu hết các môhình nghiên cứu về sự
thỏa mãn với công việc của người lao động trong các nghiên cứu ở Mỹ, Malaysia
(Luddy, 2005; Edith Elizabeth Best, 2006; Bove, 2007; Heng –Wong, 2009, trích
4
dẫn từ Nguyễn Văn Thuận, 2010) và ở Việt Nam nhiều tác giả cũng đưa các yếu tố
này vào các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn, gắn bó với công việc của người lao
động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011;
Lê Hồng Lam, 2009; Phạm Thị Kim Phượng, 2008). Vậy, trên cơ sở những kết quả
của các nghiên cứu trước,các nghiên cứu sau cần phải có sự điều chỉnh và bổ sung
để phù hợp với từng điều kiện nghiên cứu cụ thể. Ngày nay, trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt về nhân sự giỏi, “chảy máu chất xám”đang trở thành một vấn nạn
mà nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt. Đã có rất nhiều tác giả đưa yếu tố thu
nhập hay tiền lương và chính sách đãi ngộ vào mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó của CB CNVđối với tổ chức và cũng nhiều
nghiên cứu cho rằng nhân tố này ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó của ngườilao
động như nghiên cứu của Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Lê Hồng Lam, 2009; Hà
Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011; Phạm Thị Minh Lý, 2011 Hầu
hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu yếu tố tiền lương, tiền thưởng
hay sự khen thưởng công bằng mà chưa quan tâm nhiều đến cách khen thưởng,
công nhận thành tích của nhân viên. Các tác giả đều đưa tiền lương, tiền thưởng
thành một biến chung trong mô hình nghiên cứu. Tuy nhiên, đối với ngành giáo
dục, thu nhập của giáo viên vẫn thấp hơnso với các ngành nghề khác, “nếu không
cải thiện thu nhập của giáo viên, nghề giáo sẽ không còn hấp dẫn”đây là phát biểu
của Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi
đồng của Quốc hội Lê Văn Học tại hội thảo khoa học về chínhsách đối với nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục (9/12/11), nên ngoài yếu tố tiền lương, tiền thưởng
thì cách khen thưởng và công nhận thành tích của giáo viên cũng là một yếu tố rất
cần phải quan tâm. “Khen thưởng”luôn là biện pháp hữu hiệu nhất để khích lệ mọi
người làm việc tốt hơn (Gostick & Elton, 2006), “Có những lời nói không mất tiền
mua hay những phần thưởng tuy khiêm tốn nhưng lại có thể góp phần tạo ra một
môi trường làm việc mà nhiều người muốn gắn bó” (Daniel Horne, trích dẫn từ
Gostick &Elton, 2006). Như vậy, trong lĩnh vực giáo dục có thể tách yếu tố khen
thưởng ra khỏi tiền lương và chế độ chính sách thành biến riêng để nghiên cứu.
Ngoài ra, trong môi trường giáo dục, để có thể nâng cao chất lượng đào tạo thì lòng
yêu nghề, nhiệt huyết củagiáo viên là vô cùng quan trọng. Một trường học mà hầu


TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar”.
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh.
2. Trần Kim Dung (1999), “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch trên địa bànthành phố Hồ Chí Minh”.
3. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triểnkhoa học công nghệ,
Đại học Quốc Gia thành phố Hồ Chí Minh.
4. Trần Kim Dung và Abraham M. (2005), “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ
chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, Hội nghị quốc
tế về quản lý giáo dục.
5. Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn bóvới tổ chức”, Tạp chí
Phát triển kinh tế.
6. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành
phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Văn Dung (2010), “Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát
triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi”. Bài viết trên báo
MBA –Management of Business Association.
8. Nguyễn Khánh Duy (2009), “Bài giảng: thực hành mô hình cấu trúc tuyến
tính (SEM) với phần mềm AMOS”, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh.
9. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự thỏa
mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH –TM –DV Tân
Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 248.
10. Lê Thế Giới (2011), Quản trị Marketing –định h ướng giá trị, NXB Tài chính.
11. Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực –Chiến lược tối ưu
của nhà lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội, Kinh tế
và Kinhdoanh, số 25.
125
12. Lê Hồng Lam (2009), “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên
đối với tổ chức tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin”.Luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
13. Nguyễn Hữu Lam (2011), Hành vi tổ chức, NXB Lao động –Xã hội.
14. Phạm Hồng Liêm (2011), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”.Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
kinh tế trường Đại học Nha Trang.
15. Đặng Danh Lợi (2010), “ Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên
cứu khoa học góp phần đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong sinh
viên các trường đại học, cao đẳng vùng Đồng bằng Sông Cửu Long”, hội
nghị khoa học về phát triển nguồn nhân lực Đồng bằng Sông Cửu Long
thời kỳ hội nhập.
16. Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa
bàn Thừa Thiên –Huế”, Tạp chí Khoa học vàcông nghệ, Đại học Đà
Nẵng, số 3.
17. Phạm Thị Kim Phượng (2008), “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn
bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Tân Việt –Khách sạn Sunrise
Nha Trang”.Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha
Trang.
18. Nguyễn ĐìnhThọ (2010), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh
doanh, NXB Thống kê.
19. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, NXB Lao động xã hội.
20. Nguyễn Văn Thuận (2010), “Đo lường sự hài lòng đối với công việc của
giảng viên Trường Cộng đồng Bà Rịa –Vũng Tàu”.Luận văn tốt nghiệp
thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
21. Bùi Thị Hồng Thủy (2010), “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó
của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu
vực Đồng Bằng Sông Cửu Long”.Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế
trường Đại học Nha Trang.
126
22. Hoàng Trọng –Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, NXB Thống kê.
23. Hồ Huy Tựu (2006), “Quan hệ giữa giá, chất lượng cảm nhận, sự thỏa
mãn và trung thànhcủa người tiêu dùng đối với cá tại thành phố Nha
Trang”.Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
24. Hồ Huy Tựu (2008), “Bài giảng: hướng dẫn sửdụng SPSS”, Trường Đại
học Nha Trang.
25. Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), “Bài giảng: quản trị nguồn nhân lực”, Trường
Đại học Nha Trang.
26. Brown, B. B.(2011), Làm sao để có nhân viên làm việc hết mình, NXB
Trẻ.
27. Gostick, A. và Elton, C. (2006), Câu chuyện nhà quản lý cà rốt và nghệ
thuật khen thưởng, NXB Trẻ.
28. Tracy, B.(2007), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh.
29. Ban tuyên giao Trung ương(2011), Các văn kiện đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng, NXB Chính trị Quốc gia.
30. Bộ giáo dục và đào tạo (2006), Giáo trình triết học Mác –Lê Nin, NXB
Chính trị Quốc gia.
31. Dave Ulrich (2011), “Định nghĩa nhân tài”, Báo Vietnamnet 24/8/2011.
32. Website của Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang
(đường dẫn: http/www.cdk.edu.vn).
TIẾNG ANH
1. Aven, F. F., Parker, Jr. B., McEvoy, G. M. (1993), “Gender and attitudinal
commitment to organization: a meta analysis”, Journal of Business
Research26, 63-73.
2. Baba, V. W. V., Jamal. M. (1979), “On Becker’s theory of commitment:
an empirical verification among blue –collar workers”, Relations
industrielles / Industrial Relations, Vol. 34, No. 1, p. 123-139.
3. Brown, B. B.(2003), Employees organizational commitment and their
perception of supervisor’s relations-riented and task-oriented leadership
127
behaviors. Dissertation submitted to the Faculty of the Virginia
Polytechnic Institute and State University in partial fulfillment of the
requirements for the degree of Doctor of philosophy in Human
development.
4. Cooke, R. A.and Szumal, J. L. (1993), “Measuring normative beliefs and
shared behavioral expectations in organizations: the reliability and validity of
organizational culture inventory”, Psychological Reports, 72, 1299-1330.
5. Currivan, D. B. (1999), “The causal order of job Satisfaction and
organization commitment in models of employee turnover”, Human
resource management review, Vol. 9, No. 4, p. 495-524.
6. Daneshfard, C., Ekvaniyan, K. E. (2012) “Organizational commitment and
job satisfaction in Islamic Azad University”, Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, Vol. 3, No. 9.
7. Ekmekçi, A. K. (2011), “A Study on involvement and commitment of
employees in Turkey”, Journal of Public Administration and Policy
Research, Vol. 3(3), pp 68-73, ISSN 2141-2480.
8. Gurses, N., Demiray, E. (2009), “Organizational commitment of employees
of TV production faculty, Anadolu University”, The Turkish Online
Journal of Educational Technology, ISSN: 1303-6521, Vol. 8, Iss. 1.
9. Ko, J. W., Price, J. L. and Mueller, C. W. (1997), “Assessment of Meyer
and Allen’s three-component model of organizational commitment in
South Korea”, Journal of AppliedPsychology, Vol. 82, No. 6, 961-973.
10. Lok, P. and Crawford, J. (1999), “The relationship between commitment
and organizational culture, subculture, leadership style, and job
satisfaction in organizational change and development”, Leadership and
Organization Development Journal, 20/7 (1999), 365-373.
11. Lok, P. and Crawford, J. (2003), “The effect of organisational culture and
leadership style on job satisfaction and organisational commitment”,
Journal of Management Development, Vol. 23, No. 4, pp. 321-338.
12. Lund, D. B. (2003), “Organizational culture and job satisfaction”, Journal
of Business and Industrial Marketing, Vol. 18, Iss: 3, pp 219-236.
128